Logotyp på utskrifter

Lokala förändringsledare i Östergötland

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareIF Metall Norra Östergötland
KontaktpersonMikael Stenqvist
E-postmikael.stenqvist@ifmetall.se
Telefonnummer011-249200
Beviljat ESF-stöd561 000 kr
Total projektbudget561 000 kr
Projektperiod2008-11-01 till 2009-04-30
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Lokala förändringsledare i Östergötland ska genom ökad kompetens kring utvecklings-/förändringsprocesser bidra till att minska risken för utsatta grupper att hamna i ett utanförskap i sådana processer.

Bakgrund

Inom Industrifacket och Metall, och inte minst inom tidigare Industrifackets avd 14, har diskussioner förts rörande hur frågor kring arbetslivsutveckling och arbetet kring omställning i företagen ska bedrivas. Denna fråga är givetvis högaktuell också inom företags- och verksamhetsledningar. De anställda ligger alltid i riskzonen för utanförskap vid strukturomvandlingar och andra förändringar. Speciellt tydligt syns detta i de fall ett förändringsarbete inte är förankrat bland anställda och då inte heller leder till konkret engagemang. Detta måste hanteras inom förändringsarbeten som ytterst syftar till att nå konkreta resultat, lönsamma företag och därigenom tryggare anställningar. Tidigare genomförda utvecklingsinriktade företagsprojekt ex.v. BASUN-projektet (BASUN: Betydelsen Av lokal Samverkan i företagens UtvecklingsarbeteN, 1999-2003. Gemensamma fonden) visade på behovet av att använda olika pedagogik, upplägg, kommunikation m.m. i arbetet med anställda i olika åldersintervall som har sin hemvist i mans-/kvinnodominerade eller könsblandade grupperingar. Genomförda projekt visar också på samma sätt olika förutsättningar i chefs- ledarroller beroende på kön och ålder. Attityder, normer och värderingar och deras påverkan på bemötande av anställda av olika kön, i olika åldrar och med olika förutsättningar är högaktuella ämnen att aktivt arbeta med. Diskussionerna har konkretiserat än mer under senare år och visar entydigt på vikten av kompetensutvecklande insatser för såväl företagsledningar som för anställda och anställda med fackliga förtroendeuppdrag. Ett medel att nå detta är att anställda som innehar fackliga förtroendeuppdrag rustas med mera kunskaper och kompetens kring bl.a. ”mjuka frågor” för att aktivt kunna fungera som förändringsledare i syfte att minska sårbarhet och underlätta omställningsarbetet. Genom ett nära arbete och samarbete med övriga anställda och företagsledning är förutsättningarna goda för en reell förankring av ständigt pågående förändringsprocesser. Att fungera som förändringsstöd och ha en förändringsledarroll gentemot anställda/medlemmar samtidigt som man fungerar som en kompetent part tillsammans med företagsledningen bidrar till resultatgivande förändringsarbeten. Grunden i detta är den partsroll som anställda med fackliga förtoendeuppdrag normalt har i företagens utvecklingsarbeten och då specifikt i arbets-, utvecklings- och styr-/beslutsgrupper.
Intressen sammanfaller för samhälle, företag och individ i frågor som handlar om balansen mellan lönsamhet, minskad sårbarhet för företag och den enskilde, tryggare arbeten/anställningar och ibland oundvikliga omställningssituationer.
Dessa begrepp får ses som mera av rubriker där det är nödvändigt att förtydliga och exemplifiera innehåll, praktisk tillämpning och möjliga åtgärder d.v.s. fånga in dem och omsätta dem i sammanhang som blir praktiskt tillämpbara i vardagligt arbete i företagen och därmed också till nytta för företag och anställda. Deltagande företag är alla inom branscher utsatta för strukturomvandling, verkar på orter där de är den huvudsakliga arbetsgivaren och har en stor andel anställda med låg utbildningsnivå. Samtliga företag ingår dessutom i utlandsägda koncerner. Vad innebär detta sammantaget för den enskilde anställde när frågor som lönsamhet och (global) konkurrens finns med som påverkande faktorer? I skenet av detta blir ovan nämnda ämnen oerhört viktiga att hantera under förändringsprocesser.
Förstudien
I det följande benämns anställda + anställda med fackliga förtroendeuppdrag + företagsledningar som "företagen".
Som ett första steg för att ringa in vilken status ämnet ”Kompetensutveckling för anställda med fackliga förtroendeuppdrag” har inom avdelningsstyrelse och i dess kontakter med företagen är det nödvändigt att genomföra en kartläggning och statusbestämning genom dialog med avdelningsstyrelser. Viktigt att konstatera här är att dessa personer utöver sitt fackliga förtroendeuppdrag har sin anställning i de medverkande företagen. Ämnen som måste behandlas är i en vid bemärkelse de som bygger "pusslet" och som har en påverkan på frågor rörande lönsamhet, trygghet sårbarhet, utanförskap, omställning, jämställdhet och individers olika möjligheter och förmågor.
Som steg två måste en kartläggning genomföras i företagen. Inte minst viktigt i samband med detta är att försäkra sig om att förstudiens målsättningar är förankrade hos samtliga aktörer. Utan en sådan förankring kommer inga hållbara resultat att kunna nås.
Viktigt att poängtera är att förstudien görs för att söka svar och påbörja byggandet av en plattform genom att inleda ett kartläggningsarbete för en mera omfattande kommande genomförandefas, ett större projekt. Se beskrivning nedan av "Syfte". Vi kan i nuläget inte börja ge svar på frågor vi inte ställt.
Metoder för kartläggning av företagen inom frågor som beskrivits ovan:
Obs.
• En bärande tanke i detta är att det ska leda till aktivitet i företagen, alltså inte enbart aktivitet under kartläggningsdelen
1. Information
• En mycket viktig punkt där det gäller att skapa delaktighet, engagemang och aktivitet i företagen. Innehållet under ”Bakgrund” och ”Förstudie” måste kommuniceras ytterligare. Vi kommer att anordna en första uppstartskonferens med deltagande företag och fackliga organisationer för att diskutera upplägg och genomförande av förstudien.
2. Enkät
• En gruppering arbetar med vilka frågor/områden som ska belysas.
• Ett frågeformulär utformas och skickas ut till företagen
• Frågorna besvaras individuellt i företagen
• Enkätsvaren samlas in och analyseras
• Några huvudområden att fördjupa sig inom tas fram och prioriteras
3. Intervjuer
• Med resultaten från enkäten som grund diskuteras fördjupningsfrågor. Dessa frågor utformas för att få en mera fullständig bild av problem och möjligheter inom ovan beskrivna ämnen
• Urval för intervjuer i företagen. Viktigt att dessa genomförs med metod som säkerställer validitet och reliabilitet
• Intervjuerna genomförs som samtalsintervjuer, d.v.s. resonemang, diskussioner och följdfrågor används för att få en så fullständig bild som möjligt av problem, möjligheter och drivkrafter i företagen
• Representanter för företagsledningar samt anställda med fackliga förtroendeuppdrag kommer att intervjuas individuellt
4. Nulägesanalys/ Möjlighetsinventering
• Vid kommande uppföljningsmöten, ”dialogkonferenser” så är avsikten att skapa fortsatt aktivitet och delaktighet i företagen
• Detta kan innebära en fortsatt faktainsamling eller att ta fram förslag på åtgärder genom att aktivera deltagarna i ex.v. gruppuppgifter inom olika teman. Dessa teman kommer att formeras kring ämnena beskrivna ovan.
I senare steg är det möjligt att bygga på med utbildningsinsatser, utformning av nya rutiner och arbetssätt m.m., men detta är steg som måste ha sin grund i vad som kommer fram under kartläggningen.
Avsikten med detta upplägg är att starta en process där företagen så långt det är möjligt ”går i takt” när det gäller ovan beskrivna ämnen. Av tidigare erfarenheter så kan vi se en risk i att anställda och anställda med fackliga förtroendeuppdrag inte kompetensmässigt får/tar möjligheter att komma in i dessa frågor på samma sätt som man på företagsledning- och avdelningsnivå hanterar dessa.
Vi kan också konstatera vikten av att i dessa steg ha med oss en diskussion om kompetens av två olika slag: saklig kompetens kring utvecklings-/organisationsfrågor samt kompetens kring ”mjukare frågor” ex.v. kommunikation, attityder, beteenden, värderingar och drivkrafter.Under arbetet är det mycket viktigt att inte glömma bort dessa kunskaper och färdigheter. Denna kompetens kombinerat med den mera ”verktygsinriktade” kompetensen leder erfarenhetsmässigt till utveckling och konkreta resultat. OBS! fortsättning under punkten jämställdhet...




Syfte


Syftet med förstudien är att skapa en kartbild över vilka komptensutvecklingsbehov som finns i deltagande företag med avseende på de skillnader inom mans-/kvinnodominerade eller könsblandade avdelningar/grupper som vi kan se i tidigare genomförda utvecklingsprojekt. Det finns ett uppenbart behov av att använda olika pedagogik, upplägg, kommunikation m.m. i arbetet med dessa anställda som också innefattar olika åldersintervall.
Attityder, normer och värderingar och deras påverkan på bemötande av anställda av olika kön, i olika åldrar och med olika förutsättningar är högaktuella ämnen att aktivt arbeta med. Ett medel att nå detta är att anställda som innehar fackliga förtroendeuppdrag rustas med mera kunskaper och kompetens kring bl.a. ”mjuka frågor” för att aktivt kunna fungera som förändringsledare i syfte att minska sårbarhet och underlätta ev. omställningsarbete oavsett det handlar om män, kvinnor, anställda med handikapp eller låg utbildningsnivå. Kompetensutvecklande insatser för såväl företagsledningar som för anställda och anställda med fackliga förtroendeuppdrag är ett måste. Dock måste kartan ritas för att skapa en gemensam grund för alla inblandade aktörer att utgå ifrån. Den kartan saknas idag. Att fungera som förändringsstöd och ha en förändringsledarroll gentemot anställda/medlemmar med ovan beskrivna ämnen som ledord samtidigt som man utgör en kompetent part tillsammans med företagsledningen bidrar till resultatgivande förändringsarbeten. Observera att detta är en förstudie som genomförs med medverkan från de angivna företagen. Målsättningen är att i ett kommande projekt som byggger på resultaten från förstudien utöka antalet deltagande företag med koppling till IFMetall Östergötland. Försonderingar har redan skett för att vinna tid i den tänkta projektuppskalningen. I det totala handlar det om c:a 22.000 anställda som berörs av ovan angivna frågor.

Målsättning

Mätbara projektmål (observera att vi pratar om förstudien):
- Beskrivning av hur en lärande miljö kan nås redan inom ramen för ett proaktivt förprojekteringsarbete med anställda med fackliga förtroendeuppdrag som mycket aktiva förändringsledare i samarbete med företagsledningar med inriktning på att tillvarata anställdas engagemang
- Ett "gott exempel"/en mall i form av en guide för vilka ämnesområden/frågor som är viktiga att fånga upp, behandla och kunna "pricka av" i ett steg-för-steg förfarande för att försäkra sig om goda förutsättningar för en projektstart
- Framtagande av individuella komptensutvecklingsplaner som bör ha en allmängiltighet och användbarhet i andra sammanhang
- Framtagande av en "tillståndsdatabas" innehållande beskrivningar av attityder, värderingar, beteenden, drivkrafter och metoder att hantera dessa. Denna information ska kunna spridas till andra intressenter

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Inga hinder finns för deltagande av personer med funktionshinder. I likhet med vad som angetts ovan rörande jämställdhet så måste resultaten från förstudien visa vilka frågeställningar som måste behandlas utifrån denna kategori medarbetare.

Deltagande aktörer

  • Coiltech AB
  • Freudenberg Household Products AB
  • Outokompu Nordic Brass AB
  • Siemens Industrial Turbomachinery AB
  • Voith Paper Fabrics Gusum AB

Kommun

  • Arboga
  • Askersund
  • Boxholm
  • Degerfors
  • Eskilstuna
  • Fagersta
  • Finspång
  • Flen
  • Gnesta
  • Hallsberg
  • Hallstahammar
  • Heby
  • Hällefors
  • Karlskoga
  • Katrineholm
  • Kinda
  • Knivsta
  • Kumla
  • Kungsör
  • Köping
  • Laxå
  • Lekeberg
  • Lindesberg
  • Linköping
  • Ljusnarsberg
  • Mjölby
  • Motala
  • Nora
  • Norberg
  • Norrköping
  • Nyköping
  • Oxelösund
  • Sala
  • Skinnskatteberg
  • Strängnäs
  • Surahammar
  • Söderköping
  • Trosa
  • Vadstena
  • Valdemarsvik
  • Vingåker
  • Västerås
  • Ydre
  • Åtvidaberg
  • Ödeshög
  • Örebro