Logotyp på utskrifter

Kompetensutveckling McDonalds

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareMcDonald´s Uppsala
KontaktpersonMikael Sandlin
E-postmikael.sandlin@se.mcd.com
Telefonnummer070-3533362
Beviljat ESF-stöd576 996 kr
Total projektbudget576 996 kr
Projektperiod2008-11-01 till 2009-12-31
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

McDonalds Uppsala driver ett kompetensutvecklingsprojekt för att höja medarbetarnas kompetens. Vi gör det genom Interna kurser inom nyckelområden, externa kurser och extern coachning av ledningsgruppen under 2009. Deltagande aktör i projektet är McDonalds Västeås.

Bakgrund

QSC Uppsala AB är ett nystartat företag som 1 mars 2008 tog över driften av Uppsalas McDonalds restauranger via franchisekoncept från Svenska McDonalds AB.

I nuläget finns 5 stycken McDonalds restauranger i Uppsala. De är Råbyleden, Fyrislund, Vaksalagatan, Stenhagen och Forumgallerian. Av dessa är det klart att Råbyleden kommer att stängas p.g.a. av byggnationer i området. Medarbetarna på den enheten kommer då att omplaceras till andra restauranger. Antingen befintliga eller en ny anläggning. December 2007 stängdes restaurangen i S:t Per gallerian efter att fastighetsägaren hade önskemål om flera hyresgäster på den ursprungliga ytan. Även Fyrislunds framtid är osäker efter att försäljningen minskat sedan E4:an lagts om runt Uppsala. Samtidigt tittar Svenska McDonalds AB på nya lägen i Uppsala som då också skulle drivas i QSC Uppsala ABs regi. Detta är nödvändigt då Råbyleden inom en inte allt för avlägsen framtid kommer att stängas.

McDonalds Uppsala har det tungt historiskt, bl.a. kan nämnas att 2 av de 5 nuvarande restaurangerna fanns med bland de 10 (av ca 230) restauranger med svagast gästtillfredställelseresultat (internt kallat Gapbusters) under 2007. De restaurangerna var Stenhagen och Forumgallerian. Gästtillfredställelseresultatet mäts genom hemliga gästbesök av ett utomstående företag.

Efter att McDonalds restuarangen i S:t Per gallerian stängt har trycket blivit än större på Forumgallerian och även om restaurangen hela tiden går åt rätt håll finns det mycket arbete kvar och restaurangen kommer vara i en förändringsfas under en längre tid. Detsamma gäller samtliga restauranger i Uppsala. Samtliga restaurager hamnade 2007 på nedre hälften i gästtillfredställelseresultat jämfört med övriga McDonalds restauranger i Sverige. De senaste åren har också restaurangerna haft många olika ledare (restaurangchefer). Av de fem personer som i nu leder restaurangerna finns ingen som var restaurangchef för 12 månader sedan.

Vi genomförde en egen förprojektering (utan finansiella bidrag) i mars månad och från denna kan man dra följande slutsatser:
1) Vi har väldigt hög Jämställdhet & Integration på våra arbetsplatser. De två frågor som medarbetarna var mest eniga i deras svar (där de flesta satt högsta poäng) var:
x Män och kvinnor ges samma möjligheter till utveckling på vårt företag (medel 5,6 på skala 1-6)
x Jag tycker att människor av olika ursprung ges samma möjligheter till utveckling på vårat företag. (medel 5,6 på skala 1-6)
McDonalds har också en policy om att eftersträva att avspegla området där restaurangen ligger och vårt Integrationsarbete har under åren fått flera fina priser, både i Sverige och utomlands.

Med detta sagt innebär det här också att vi bland våra 204 anställda har många personer som passar in på flera av de prioriterade områderna för personer som skall prioriteras i Socialfonden. De är:
x Människor som invandrat till Sverige, eller barn till människor som invandrat till Sverige.
x Kvinnor. Vi har 57 % kvinnor och endast 43 % män på våra restauranger.
x Åldersmässigt. Många av våra anställde väljer oss som arbetsplats under en tid i livet. Det är oftast i samband med att de studerar, då de vill jobba extra. Eftersom vi också har vår största försäljning på dagarna fredag - söndag är det naturligt att vi dessa dagar behöver flest antal personer som möter våra gäster. Det gör att vi från våra deltidare oftast rekryterar våra heltidare och sedan fyller på med nya deltidare. Ibland kan en situation uppkomma att vi inte har något rekryteringsbehov och vid dessa tillfällen behöver våra anställda söka sig till andra tjänster för att utöka deras anställningsgrad. Här skulle det göra att kompetensprojektet verkligen gör nytta för personer i rätt ålder, i början på deras yrkeskarriär och i en situation där de kanske inte vet exakt vad de vill göra framöver. Samtidigt kan ett kompetensutvecklingsprojekt göra att vi får våra medarbetare att stanna längre och därigenom kan påverka omsättningen positivt, vilket automatiskt leder till fler anställda och utökad anställningsgrad för våra anställda som vill jobba mer än de i dagsläget gör. McDonalds är också för många av våra anställda deras första arbetsplats och det gör att vi kan påverka dem tidigt i deras yrkeskarriär.

Vår förprojektering genomfördes i 2 steg:
1) Anonym undersökning
2) Personlig undersökning

Vår analys gjorde att vi fick våra medarbetares egna önskemål och därigenom kan vi se vad de anser vara nödvändigt för att de skall kompetensutvecklas. Även Mål3-projektet som jag tidigare drev i Västerås gav oss insikten i vad som funkar och vad som inte funkar. Erfarenheter från det projektet har varit viktiga i planeringsarbetet av ett kompetensutvecklingsprojekt i Uppsala.

I den personliga undersökningen var det absolut vanligaste önskemålet enligt de anställda "Personlig Utveckling. Följt av "Stresshantering", "Mål & Målsättningar", "Ledarskap" och "Tidsplanering". Även "Effektivitet" var vanligt. Bland övriga områden fanns Självdisciplin, Problemlösning, Humörhantering, Presentationer, Social Kompetens, Service, Sociologi, Psykologi, Juridiska frågor & IT.
Flera av dessa områden är närliggande de som var mest efterfrågade.

Även mer McDonalds mässiga önskemål kom in såsom: Källsortering, Renlighet, Drive-Thru och Utbildning. Men dessa är områden som vi har inlagda i vårt dagliga arbete och givetvis inte behöver resurser utifrån för att hantera.

Vi har historiskt sett höga sjuktal på restaurangerna. Vi tror dessa är mer kopplade till bristande stresshantering, ledarskap och social kompetens än någonting annat. I en jämförelse har vi säkert en lägre sjuknivå än arbetsplatser med högre medelålder, men vi anser det viktigt att genomföra åtgärder i förebyggande syfte.

Syfte

Vi hittade följande områden som skulle vara de som skulle hjälpa oss att kompetensutveckliga våra medarbetare mest:
Personlig Utveckling
Stresshantering & Nervositet
Ledarskap (av sig själv och andra)
Tidsplanering
Mål & Målsättningar
Effektivitet
Service

Av dessa var det Service som inte var ett prioriterat ämne av medarbetarna genom förundersökningen, men vi anser att Service är ett av de ämnen som skulle göra mest för våra medarbetare. De jobbar dagligen med Service, men historiskt sett har det varit just Service som gjort att Uppsala-restaurangerna haft så mycket sämre resultat än övriga Sverige. Det är också det område som skulle ha störst direkt strategisk påverkan på vår organisation.

I en organisation med över 200 anställda är det viktigt att kunna fånga upp alla individers utveckling och att göra det genom att arbeta med större föreläsningar i kombination med egna utbildningar där vi har grupparbete och kan gå på djupet för att nå många människor till en effektiv kostnad.

Vi är en väldigt integrerad arbetsplats, men människor med många olika bakgrunder. Det gör att vi genom ett lyckat utbildningsprogram kan nå människor som annars inte skulle ha fått denna typ av kompetensutveckling. Dessutom ligger vår snittålder relativt sett väldigt lågt och det gör att vi kan påverka människor i ett tidigt stadium i deras yrkeskarriär. Många väljer också att jobba på McDonalds under tiden då de studerar för att sedan gå vidare till andra yrken. Det gör att vi kan påverka människor medan de fortfarande studerar och därmed underlätta deras övergång mellan skola och yrkeskarriär.

Vi anser dessa som självklara och är stolta över att ha en arbetsplats där diskriminering väldigt sällan är ett problem. Vi har fler kvinnor som är arbetsledare än män och därigenom har vi högre medellöner för kvinnor än män. Även i samma positioner ligger löneskillnaderna mellan män och kvinnor och pendlar inom 1 %s intervallet. Alltså kvinnor kan i en position ha 101 % av männens lön och i en annan 99 % av männens lön. Detta är en enorm skillnad mot rikssnittet som, enligt uppgift från Jämo, ligger på 6-10 %. Vi har även en policy som säger att vår medarbetarstyrka skall avspegla befolkningen i närområdet. Många av våra arbetsledare har invandrarbakgrund och McDonalds i Sverige har fått priser för arbetet med integrationen.

Många av våra anställda är personer som efter att tagit gymnasiet valt att inte plugga vidare. Ofta p.g.a. skoltrötthet. Det här gör att det är viktigt för oss att fortsätta att utveckla dessa människor inom områden som både utvecklar dem privat, men också i deras yrkeskarriär. Det här gör att områden som ledarskap (av andra och sig själva) service, mål & målsättningar blir extra viktiga för den här gruppen. Även områden som självkänsla, självförståelse och självbild är viktiga ingredienser i den här gruppen där man ofta är i en sökande fas.

Vår erfarenhet är att lyckade utbildningsinsatser får två huvudsakliga effekter för ett företag:
1) Personer utvecklas vidare i en positiv accelererande takt
2) Personer kommer fram till exakt vad de är de vill göra
Oavsett vilket, påverkar det individerna på ett positivt sätt och totalvinsten är bra även för företaget, även om det ofta innebär att vi tappar duktiga medarbetare. En del personer kommer fram till exakt vad de vill göra och väljer att vara kvar på företaget tills den dagen då de nått deras mål eller är redo att ta nästa steg som entreprenör. Oavsett vilket påverkar utbildningsinsatserna individerna positivt.

Målsättning

Här handlar det om att hitta personer & koncept som verkligen kan göra en skillnad i de anställdas agerande, inte bara påverka dem för stunden utan för evigt. De målsättningar vi valt att sätta för projektet är följande:
Företagsmässigt:
x Samtliga restauranger tillhör topp 50 % i Gapbustergradering för McDonalds-restauranger (i dagsläget ligger samtliga på nedre hälften)
x Öka omsättningen på de fem restaurangerna med i snitt 15 %, vilket leder till ett ökat anställningsbehöv
x Minska personalomsättningen
x Minst 3 av 5 restaurangchefer som jobbat längre än 1 år på sin funktion vid projektets slut
Individmässigt:
Har vi satt målsättningen att varje utbildningsdel skall uppnå ett resultat av att minst 90 % sätter 4 eller 5:a på följande frågor kopplade till de sju huvudområdena:
1) Jag ger bättre service till våra gäster efter att ha fått utbildningen. (Service)
2) Jag har blivit en bättre ledare (av mig själv eller andra) efter att ha fått utbildningen. (Ledarskap)
3) Jag har blivit mer effektiv efter att ha fått utbildningen. (Effektivitet)
4) Jag har lärt mig det viktigaste inom tidsplanering efter att ha fått utbildinngen. (Tidsplanering)
5) Jag har numera en starkare självkänsla (eller självförtroende) efter att ha fått utbildningen. (Stresshantering & Nervositet)
6) Jag har blivit mer målmedveten efter att ha fått utbildningen. (Mål&Målsättningar)
7) Jag har utvecklats som person efter att ha fått utbildningen. (Personlig Utveckling).

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Som nämndes under "bakgrund" har vi på samtliga restauranger i Uppsala personer som har funktionshinder i en eller annan form och många av dessa personer har funnits väldigt länge på restaurangerna. Detta är personer som inte själva väljer att vidarutveckla sig. Vårt projekt går ut på att det skall vara öppet för alla och det skall vara på en sådan nivå att varje person som kommer skall lämna utbildningen mer kompetent, motiverad, engagerad och med en vilja att fortsätta utbildningen och den positivia spiralen. Min bild av de personer som vi har på restuarangerna av de som har funktionshinder är också att samtliga dessa personer kommer ta till sig all tänkt utbildning på minst lika bra sätt som de som inte har funktionshinder, men det kommer vara olika delar som gynnar de olika individerna precis som det är för icke funktionshindrare. Eftersom det är vår ambition att kunna använda material som vi vet fungerat tidigare och föreläsare som tillhör de absolut bästa i Sverige, vet vi att dessa personer har en tydlighet som fungerar för alla. De kommunicerar på ett sätt att personen själv kan dra slutsatser (olika för varje person) på det som sägs.

I vår organisation har vi endast personer med psykiska funktionshinder och inte personer med fysiska hinder. Det gör att punkten med tillgängliga lokaler är en likvärdig situation med personer utan funktionshinder.

Ett tecken på att det fungerar med våra funktionshindrade är också att så många av dem varit på arbetsplatserna under en sådan lång tid.

Jämställdhetsintegrering

Som nämndes under "bakgrund" har vi en vädligt jämställd arbetsplats, men däremot är situationen att vi hos oss har många personer som totalt sett i samhället inte är jämställda. Det är därför viktigt att vi ger dessa personer kompetensutveckling.

Samarbetspartners

  • McDonald´s Västerås

Deltagande aktörer

  • McDonald´s Uppsala
  • McDonald´s Västerås

Kommun

  • Knivsta
  • Västerås