Logotyp på utskrifter

Kompetenstid

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareUpplands Idrottsförbund
KontaktpersonAnders Björnlund
E-postanders.bjornlund@uppland.rf.se
Telefonnummer018-27 70 26
Beviljat ESF-stöd3 698 720 kr
Total projektbudget3 698 720 kr
Projektperiod2010-02-01 till 2011-07-31
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Idrotten måste bedriva sin verksamhet professionellt och kompetent för att inte riskera uppsägningar på alla nivåer. Detta projekt omfattar samtliga distriktsanställda i våra fem län, totalt 161 personer. Utbildningen sker i distriktet, regionen, individuellt, kategorivis samt även transnationellt.

Bakgrund

Distriktsförbunden (DF) och SISU Idrottsutbildarna (SISU) i våra fem distrikt/län har under hösten 2008 genomfört en förstudie finansierad av ESF-rådet. Alla medarbetare uppskattade detta arbete mycket och var eniga om att man ville och behövde gå vidare i en kompetensutvecklingsinsats.

Förstudien gjorde verkligen alla upplysta om de krav vi har på oss och då ser man lättare sina egna kompetensbehov. Förstudien resulterade i ett stort antal upplevda behov avseende kompetensutveckling. Dessa behov kom fram genom ett omfattande analysarbete där samtliga anställda jobbade tillsammans under ett dygn för att titta på styrkor, svagheter, hot och möjligheter för våra organisationer. Stor del av tiden ägnades också åt omvärldsanalyser. Inte mindre än 127 punkter att beakta avseende våra egen organisation och vår omvärld framkom i detta analysarbete där alla medarbetare var mycket aktiva.

Den enkät vi startade förprojekteringen med gav oss en hel del intressanta ingångar i arbetet. Vi fann t.ex skillnader inom områden som vi inte hade förväntat oss. Vi kunde också se skillnader mellan distrikten i åldersstruktur, anställningsår och utbildningsnivå.

Alla kategorier av medarbetare har deltagit i förprojekteringen. Det är inte så ofta som det genomförs den här typen av arbeten där man arbetar i tvärgrupper med en mix av alla yrkeskategorier som diskuterar olika frågor i mindre grupper. Det är värdefullt för alla medarbetare att notera att deras åsikt faktiskt är värd lika mycket som någon annans. Speciellt viktigt är detta för våra administratörer och vaktmästare som av naturliga skäl inte kommer till tals lika ofta som t.ex konsulenter och chefer.

Vi har haft en arbetsgrupp bestående av en person från varje distrikt som har planerat, organiserat och arrangerat hela förprojekteringen. Den tid och det arbete som arbetsgruppen lagt ner på detta har vida överstigit den tid vi ursprungligen planerat för att avsätta. Varje moment har tagit väldigt mycket mer tid än vi någonsin kunnat förställa oss. Samtidigt är vi väldigt nöjda med det resultat vi fått fram. Det känns som vi arbetat igenom frågorna från alla håll med alla medarbetare (inkl. cheferna), vi har fått fram det underlag som behövdes, så vårt fortsatta arbete med kompetensutvecklingen kan vila på en stadig och väl förankrad grund.

Sammanfattningsvis är våra slutsatser från förprojekteringen:
- Alla medarbetare har uppmärksammat ett nytt behov av kompetensutveckling
- Våra anställda med lönebidrag och andra bidragsfinansierade anställningar har generellt ett betydligt större behov av kompetensutveckling
- Frågor om jämställdhet upplevs och besvaras väldigt olika av män och kvinnor
- Vi måste bli betydligt bättre på att göra omvärldsanalyser och även att ta till oss omvärldskunskap på ett mer effektivt sätt
- Kompetensbehovet ser lite olika ut i olika distrikt
- Utbildningsnivån skiljer sig åt mellan distrikten, där vissa har en betydligt högre nivå än andra
- Åldersstrukturen påverkar utbildningsnivån på våra medarbetare och många av våra anställda med lönebidrag hör till kategorin äldre
- Mer tid och resurser måste avsättas till kompetensutveckling
- Det finns en stor outnyttjad kraft i att samverka mellan distrikten och de olika yrkeskategorierna . Förprojekteringen har redan öppnat många dörrar.
- All personal behöver bli mer insatta i vad som avses med tillgänglighet med anledning av att vi har många anställda (nästan 20%) med funktionsnedsättningar
- Förvånande och spännande att områden som miljö, likabehandling och transnationalitet finns med på listan över områden där vi måste vidga våra sinnen och bli mer kompetenta
- Hela förprojekteringen har varit ett fantastiskt exempel på en lärande miljö för våra organisationer och alla medarbetare genom den samverkan och de arbetssätt vi valt. Lärande av varandra för att jämna ut kompetensklyftorna, lärande inom idrotten i både Sverige och Europa, och lärande utanför idrotten för att få nya infallsvinklar och större omvärldskunskap.
- Förprojekteringen har bidragit till att flera grupperingar redan pratar om regionen istället för distriktet. Det tyder på att det finns potential att lära sig tänka i nya och vidare banor, trots den starka och inarbetade kultur som finns inom idrotten idag.
- Ett gediget arbete där alla medarbetare varit delaktiga har resulterat i en mycket omfattande kompetensutvecklingsplan

En av de viktiga delarna och mereffekten i det här projektet är just den samverkan som vi nu håller på att skapa inom regionen. Innan vi gjorde vår förprojektering så hade de här 5 distrikten aldrig haft ett liknande samarbete, och ännu mindre haft ett projekt tillsammans. Strukturerna och kulturen är väldigt stark inom idrotten, så det vi nu gjort/gör tillsammans är verkligen nydanande.

Arbetet med att involvera alla medarbetare har skapat stor uppskattning. Alla känner att de varit med och påverkat och arbetat fram underlaget till den framtidssatsning som vi nu ansöker om resurser till. En satsning som vi vet kommer förebygga uppsägningar och gynna våra organisationer på flera plan under en lång tid framöver.

Syfte

Att kompetensutveckla all personal såväl individ- och gruppanpassat som regionanpassat för att klara av den strukturomvandling vi står inför.

Att alla oavsett kön, nationalitet eller funktionsnedsättning ska bidra till att DF/SISU -personalens kompetens höjs.

Skapa förutsättningar för en bättre och tryggare arbets- och anställningssituation samt skapa förutsättningar för att låta individen växa (något som idrotten är bra på) för att kunna bli konkurrenskraftig på arbetsmarknaden.

Skapa förutsättningar för nätverksträffar där anställda får träffa andra anställda med liknande arbetsuppgifter, där förutsättningar skapas för att utbyta erfarenheter som inte är möjligt annars.

Möjliggöra möten där de olika distrikten träffas (såväl kategorivis som i tvärgrupper) och där intentionen till mötet är att tillsammans börja tänka nytt utanför de barriärer vi ser idag.

Uppmärksamma och arbeta med genusperspektivet inom DF/SISU organisationerna. Idrotten har blivit mer jämställd de senaste tio åren, men vi är dock inte nöjda.

Minska och jämna ut den kompetensklyfta som finns inom regionen.

Skapa förutsättningar för ordentlig kompetensutveckling av våra anställda med en bidragsfinansierad anställning och då särskilt för de anställda med lönebidrag.

Att genom kunskap i omvärldsanalys kunna förutse och förbereda våra organisationer bättre för det som händer så vi slipper säga upp någon p.g.a att vi inte insett problemet förrän det var för sent.

Att vidga våra vyer och ta till oss internationella kompetenser enligt det som framkom i förprojekteringen. Det ska ske i form av ett arbete med en likabehandlingsplan där vi kommer samarbeta med andra länder i Europa för att delge varandra kompetens och erfarenheter.

Målsättning

Samtliga anställda, inklusive ledningen, för SISU/DF i region Östra Mellansverige ska vara delaktiga i de regionala gemensamma utbildningsinsatserna samt de länsvisa utbildningarna

Samtliga anställda ska känna delaktighet och att de fått relevant kompetens för att klara av sitt arbete bättre och samtidigt blivit rustade inför framtidens strukturomvandlingar

Att höja kompetensnivån hos alla anställda och specifikt anställda med funktionsnedsättning, så de är bättre rustade i den konkurrens som råder på den traditionella arbetsmarknaden

Att de distrikt som idag har den lägsta utbildningsnivån har tagit ett stort kliv ifatt de övriga när det gäller just kompetensnivån på de anställda

Att samtliga anställda upplever att de fått verktyg och mod att våga tänka i nya banor

Att alla anställda får en helt ny kompetens när det gäller likabehandling och jämställdhetsintegrering

Samtliga 10 organisationer som är med i projektet ska under projektperioden arbeta igenom och revidera sina jämställdhetsplaner samt införa en likabehandlingsplan

Att byta erfarenheter med ett eller två andra länders idrottsorganisationer när det gäller likabehandling. Samarbeta med DO och Linköpings Universitet i det arbetet.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I de tio organisationerna i regionen finns ett stort antal personer som har en anställning med lönebidrag. Dessa personer har alla någon typ av funktionsnedsättning och det är därför de har en anställning som är bidragsfinansierad. Det finns idag 29 personer som omfattas av denna typ av anställning och det innebär nästan 20% av alla anställda i våra tio idrottsorganisationer.

Med anledning av att alla distrikt har flera medarbetare som har någon typ av funktionsnedsättning så finns redan idag en ganska god kunskap om tillgänglighetsarbete och vad det konkret innebär. Samtliga arbetsplatser har erfarenhet av att bedriva verksamhet med god tillgänglighet för alla anställda.

Den analys vi gjort i vår förstudie har inte visat på något specifikt som vi behöver förbättra med anledning av det här kompetensutvecklingsprojektet. Vid intervjuer med alla anställda har våra medarbetare med funktionsnedsättningar fått en särskild fråga om ev. behov i ett kompetensutvecklingsarbete. Ingen har framfört något specifikt önskemål här utan känner att om man får samma möjligheter och tillgänglighet i samband med kompetensutvecklingen, som man har på sin arbetsplats, så kommer allt att fungera bra.

De utbildningar vi genomför på hemmaplan vet vi kommer att fungera utmärkt eftersom miljön där redan är anpassad efter de behov som finns. Däremot så måste vi säkerställa att de kompetensutvecklingsinsatser som ligger utanför våra egna arbetsplatser uppfyller de behov våra medarbetare har. Det blir en uppgift för projektgruppen att ständigt hålla tillgängligheten i minnet.

Tillgänglighet handlar inte bara om att ha bra lokaler, funktionella hjälpmedel osv, för personer med funktionsnedsättningar. Det handlar lika mycket om att sprida kunskap om vad tillgänglighet faktiskt innebär och hur alla kan vara delaktiga i det arbetet. Därför har vi lagt in ett internat för all personal som bara kommer handla om tillgänglighet, jämställdhet och mångfald. Vi kommer där bl.a att arbeta med HSO:s mycket pedagogiska värderingsmaterial.

De är alla kompetensområden som är viktiga att all anställd personal har kunskap om eftersom den kunskapen påverkar vårt sätt att bemöta medlemmar, samarbetspartner och andra aktörer i såväl personliga möten som i trycksaker och på nätet. Eftersom vi som arbetsgivare redan har ganska god kännedom om de praktiska delarna i ett tillgänglighetsarbete, så har vi i det här projektet valt att lägga fokus på just likabehandling, bemötande och agerande i tillgänglighetsarbetet för all personal.

Det här projektet ger oss möjlighet att verkligen lägga tid och fokus på frågorna och vi hoppas under projekttiden att vi initierar ett annat sätt att tänka och värdera de här frågorna hos alla våra medarbetare.

Jämställdhetsintegrering

Inom idrottsrörelsen har det sedan ett trettiotal år pågått ett medvetet jämställdhetsarbete. En jämställd idrott är en förutsättning för en framgångsrik idrottsutveckling och en viktig demokratisk utgångspunkt. Men idrotten har i hög grad sitt ursprung i en patriarkal struktur. Länge var flertalet idrotter öppna bara för män men steg för steg, och i en allt högre takt, har idrotten också öppnats också för kvinnor. Den patriarkala strukturen har också satt sin prägel på den idrottsadministrativa verksamheten varför det är oerhört viktigt att arbeta lika intensivt med jämställdhetsarbete på våra arbetsplatser som bland våra idrottsutövare.

Resultatet av förprojekteringen ligger till grund för hur kompetensutvecklingssatsningen ska genomföras. Efter genomförande bör en del av de skillnaderna ha jämnats ut. Utbildning i jämställdhet kommer att genom regionala utbildningar erbjudas alla anställda och sedan blir det respektive distriktschef som ansvarar för att ett aktivt jämställdhetsarbete påbörjas/intensifieras i varje distrikt. Det ska resultera i att jämställdhetsplaner tas fram, alternativt revidera de som redan finns.

Insatserna ska fortlöpande redovisas fördelat på kön när det gäller hur många som deltagit i olika aktiviteter, hur mycket resurser som tilldelats och hur mycket tid som avsatts för kompetensutveckling. Konsekvensanalyser görs utifrån denna statistik. Efter kompetensutvecklingsperioden kommer alla medarbetare att få besvara samma enkät som genomfördes under förprojekteringen. På så vis att vi kan utvärdera vilka effekter som insatserna har haft.

Transnationellt samarbete

Under förprojekteringen har det framkommit önskemål från chefer och projektansvariga att man ser ett transnationellt samarbete som en spännande kompetensutveckling. Det finns idag en viss erfarenhet av internationellt arbete men det har mest karaktären av kortare studiebesök.

Det man nu önskar av ett transnationellt samarbete är ett mer långvarigt samarbete med parter från ett eller ett par olika länder. Tanken är att vi ska arbeta så som vi arbetade i Equalprojekten där man arbetade med en gemensam uppgift och fick ta del av varandras kompetens och erfarenhet i samband med att uppgiften skulle lösas. I det här projektet skulle vi vilja ta del av varandras kompetensutvecklingsplaner och jämställdhetsplaner för att se och lära och utbyta erfarenheter.

Utifrån dessa dokument vill vi sedan tillsammans med våra parter arbeta fram riktlinjerna för en likabehandlingsplan. Riksidrottsmötet fattade våren 2009 beslut om att det måste arbetas fram likabehandlingsplaner för idrotten. Arbetet har ännu inte påbörjats på central nivå och vi inom vår region tycker det skulle vara väldigt spännande att få vara de som leder utvecklingen i den här frågan. För att tillförsäkra oss kompetens i frågorna har vi också lagt in utbildningstillfällen på hemmaplan med DO och Linköpings Universitet. Linköpings Universitet är ledande inom Universitetsvärlden på det här området i Sverige och vi har redan haft kontakt med dem i denna fråga. Med DO och Linköpings Universitet bakom oss så tror vi att vi kommer ha tillräcklig kunskap i frågan för att kunna få ut maximalt av vårt transnationella utbyte.

Vi tror att ett transnationellt utbyte på det här området skulle tillföra ett stort mervärde i vårt projekt eftersom vi valt att lägga in tillgänglighetsfrågorna och jämställdhet som obligatoriska utbildningsområden för alla anställda. Då känns det helt rätt att cheferna och våra projektansvariga går steget längre och vidgar sin kompetens ytterligare genom arbetet med en likabehandlingsplan i ett transnationellt perspektiv. Vår omvärldskunskap skulle vidgas på många olika sätt.

Den totala kompetens som våra organisationer får , genom ett arbete med de här frågorna, kommer vi ha stor nytta av i vårt fortsatta arbete eftersom vi kommer vässa oss som idrottsorganisation och kunna ge ett mycket bättre bemötande och stöd till våra medlemmar när det gäller de här frågorna.

Vi har ännu inte kontaktat några potentiella transnationella parter men eftersom vi har ett brett kontaktnät inom idrotten i Europa ser vi inga problem med att hitta de här samarbetsparterna om vi får möjligheten att samarbeta transnationellt. Inom regionen finns ett brett kontaktnät inom idrotten i Europa och vi vet att vi kan hitta en lämplig/lämpliga partners. Vi kommer rikta in oss på två olika typer av länder - ett nordeuropeiskt land, eftersom flera länder här kommit en bit på väg i frågorna, och ett syd eller östeuropeiskt land.

Det transnationella arbetet kommer bestå av 2 fysiska möten och eget arbete på hemmaplan däremellan. Vi tror verkligen att ett transnationellt samarbete skulle tillföra ytterligare en dimension till vårt kompetensutvecklingsprojekt och resultera i ett nytt verktyg för kompetensutveckling inom idrotten i regionen. Att idrotten vill vara med i täten av arbetet med de här frågorna är både innovativt och modigt, hoppas ni tycker det också!

Deltagande aktörer

  • SISU Idrottsutbildarna Södermanland
  • SISU Idrottsutbildarna Uppland
  • Södermanlands idrottsförbund
  • Örebro Läns Idrottsförbund
  • Östergötlands Idrottsförbund

Kommun

  • Eskilstuna
  • Katrineholm
  • Linköping
  • Motala
  • Norrköping
  • Uppsala
  • Västerås
  • Örebro