Logotyp på utskrifter

Kompetensförsörjning inför generationsväxling

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareRegionförbundet Östsam
KontaktpersonLars-Inge, LASSE Jonsson
E-postlars-inge.jonsson@ostsam.se
Telefonnummer013-262739
Beviljat ESF-stöd9 463 969 kr
Total projektbudget9 463 969 kr
Projektperiod2011-10-01 till 2013-11-30
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Regionförbundet Östsam har identifierat den omfattande generationsväxlingen i kommunerna som en strategisk fråga för god välfärd och vara en attraktiv region. Regionens kommuner vill därför med Östsam som projektägare driva genomgripande insatser för kompetensförsörjning för att skapa lärande miljöer och därigenom stärka individernas kompetens att möta kommunernas arbetskraftsbehov. Generationsväxlingen kan användas som hävstång för att utveckla individer och organisation i takt med arbetslivets förändrade krav. Det är nödvändigt att både ta vara på den befintliga kompetensen i kommunerna och att använda de nya generationernas synsätt och kompetens. Projektet förväntas leda till nya modeller för hur arbetsplatser blir lärande miljöer vilket kan användas storskaligt för att hantera generationsväxlingen och öka arbetsgivarens attraktionskraft. Tillgänglighet och jämställdhet ska utgöra en röd tråd i projektets olika kompetensförsörjningsinsatser.

Bakgrund

Svenska kommuner står inför stora förändringar i samband med den pågående generationsväxlingen och det är viktigt att de är rustade för att möta dessa. De stora kullarna som föddes mellan 1942 och 1953 lämnar yrkeslivet med pension och nya generationer tar över. Det gäller i stor utsträckning kommunerna, som utgjorde en expanderande sektor när många 40-talister sökte och fick arbete och då särskilt kvinnor. Prognoser visar att andelen av befolkningen i åldern 20-64 år kommer att minska, vilket innebär att färre i samhället ska försörja fler. Totalt sett är de kullar som kommer in på arbetsmarknaden mindre än de som lämnar. Det betyder att samtidigt som arbetskraften minskar ökar behoven av kommunala tjänster inom, tex. äldreomsorgen. Pensionärerna blir bortåt 50 % fler och de som är över 80 år nästan dubbelt så många som idag. Detta medför stora utmaningar för att upprätthålla kvaliteten inom välfärdssystemen.

I Östergötland kommer närmare 10 000 personer anställda i länets kommuner att gå i ålderspension de närmaste 10 åren. I de större kommunerna ligger nivån på pensionsavgångar runt 25 % av alla anställda och i de mindre runt 30 %. Kommunerna ligger ca 5 % högre än ett genomsnitt av övriga arbetsgivare. En sammanställning av de åldersgrupper som påverkar generationsväxlingens omfattning bifogas dennas ansökan. Ca 80 % av de anställda i länets kommuner är kvinnor vilket får konsekvenser för det jämställdhetsperspektiv som ska följa projektets olika insatser.

Nya generationer av medborgare och kunder kommer i framtiden att ställa allt högre krav på kommunen avseende bl.a. bemötande, tillgänglighet och inflytande. Detta förutsätter strukturell omställning så att systematiskt kvalitetsarbete genomsyrar hela organisationen. En av vägarna in i framtiden är att regioner och kommuner tillsammans skapar nya modeller och arbetssätt för att hantera en effektiv kompetensförsörjning. Det är nödvändigt att skapa en attraktivare arbetsorganisation som står sig i konkurrensen med andra yrkesområden för att minska risken för bristyrken.

Omställningsbehovet medför såväl utmaningar som möjligheter där det är viktigt att både ta tillvara de erfarenheter den äldre generationen besitter och samtidigt bereda plats för de nya arbetssätt och värderingar som den nya generationens arbetstagare besitter. Genom kompetensinventeringar ska den äldre generationen ges adekvata utbildningar som ökar förutsättningar för fortsatt arbete längre upp i åldrarna. För att kommunen ska vara attraktiv i ett medarbetarperspektiv måste det finnas ett systematiskt angreppssätt så att alla medarbetare motiveras att arbeta och utvecklas.

En stor uppgift är att utarbeta strategier för långsiktig kompetensförsörjning. Med kompetensförsörjning menas all verksamhet som bedrivs för att attrahera, rekrytera, förvalta/utveckla, omorientera och avveckla. Ledningen har en nyckelroll genom att systematiskt ge förutsättningar att skapa en organisationskultur där utbyte och utveckling av gamla och nya kunskaper och erfarenheter uppmuntras. För att möta framtidens behov måste lärande miljöer skapas, där såväl individer som grupper får möjlighet att utvecklas kunskaps- och kompetensmässigt. Goda lärmiljöer stödjer känslan av professionalitet och yrkesstolthet, vilket även bidrar till att skapa attraktiva och hälsosamma arbetsplatser med möjlighet till delaktighet, lärande och utveckling för både presumtiva och befintliga medarbetare. Viktigt för den attraktiva arbetsplatsen är också hanteringen av jämställdhet och tillgänglighet i praktiken.

Begreppet ”Lärande miljöer” är centralt i denna ansökan. Den grundläggande idén finns i den lärande cirkel som beskrivs av Per-Erik Ellström, Fil.dr, professor i pedagogik, se medföljande bilaga. I denna ansökan avses också:

1. En arbetsplats som lär av relevant forskning och utveckling
2. En arbetsplats som lär av sina kunder
3. En arbetsplats som lär av sina medarbetare

Den lärande miljön ger en organisation med individer som hela tiden följer samhällets utveckling och är dynamisk för ändrade behov. I den lärande miljön skapas kontinuerligt nya arbetsmetoder och samverkansformer till nytta för kommunens anställda, medborgare/kunder och inte minst kommunen som arbetsgivare.

I Östergötland har kommuner samverkat kring lärande gällande kvalitets- och utvecklingsfrågor. Centrum för kommunstrategiska studier (CKS), finansierat via länets kommuner och Linköpings Universitet, driver nätverket Qvalitet Öst sedan flera år. Det finns en god erfarenhet i nätverket av att stödja utvecklingsfrågor på lokal nivå. Nätverket består av representanter från kommuner, landstinget samt stödresurser från CKS. Syftet är att bygga upp kunskap och utbyta erfarenheter kring kvalitetsfrågor. Det görs bland annat genom att nätverket strategiskt utvecklar och genomför gemensamma aktiviteter kring kvalitetsutveckling och lärande, ägnar sig åt fördjupade temadiskussioner i nätverksträffar och arrangerar konferenser. Qvalitet Öst är en plattform för ett bredare arbete med kvalitetsfrågorna i de ingående organisationerna. Detta arbete sprids sedan till enskilda anställda via kommunernas lokala fora för kvalitetsfrågor.

Qvalitet Öst ser ett behov av att stärka individerna i kommunerna inför generationsskiftet. Genom att utveckla anställdas kompetens ges tillfälle att pröva former och metoder för skapa samverkan och lärande miljöer som annars är svåra att uppnå. För att hitta nya innovativa lösningar på hur lärande miljöer kan etableras i kommunerna krävs resurser i form av extern kompetens inom vissa områden, mötesytor mellan och inom kommunerna samt riktade kompetenshöjande insatser till de anställda. Projektet skapar resurser för utvecklingsarbete med denna inriktning som inte finns i kommunernas ordinarie planering. Projektet ger därmed ett mervärde genom att kommunerna i vår region samverkar kring denna utveckling och ger varaktiga strukturer som kan utnyttjas efter projektets genomförande. Deltagande kommuner har för avsikt att säkerställa projektets resultat och erfarenhet genom att fortsätta samverka i Qvalitet Öst på uppdrag av berörda kommunchefer.

Qvalitet Öst har inför denna ansökan identifierat nedan beskrivna kunskapsblock som viktiga ingångar att ha som fokus för arbetet inom projektets olika nivåer. Kunskapsblocken är i detta läge generella och översiktliga. De ska preciseras och justeras med hänsyn till den kompetensanalys som görs i mobiliseringsfasen. Inom alla dessa områden kommer ett jämställdhets- såväl som tillgänglighetsperspektiv att appliceras.

• Överföring av kunskap mellan generationer (kommunikation, mentorskap, värderingar, attityder)
• Lärande och kunskapsutveckling (lärande organisationer, nya krav på ledarskap, dialog, individens
lärande, metoder, lärmiljöer, bättre utnyttjande av universitet och FoU-miljöer etc.)
• Nya arbetssätt/effektivare arbetsprocesser/modeller för tjänsteleverans
(ständiga förbättringar, idé o förslagsverksamhet, goda exempel, benchmarking, jämförelsearbete, processkartläggning, handledare, ny teknik, kreativitet etc.)
• Den hälsosamma arbetsplatsen (hälsovariabler, inflytande, arbetsplatskultur, grupprocesser, professionalitet, socialkompetens, personlig utveckling/självkännedom, feedback etc.)
• Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning (ökad kunskap om fysisk, informativ och kommunikativ tillgänglighet)
• Jämställdhetsintegrering (genomlysa beslutsprocesser utifrån ett jämställdhetsperspektiv, utbildningsbehov)
• Styrning och ledning (styrmodeller, vision, mål, omvärld, uppföljning/utvärdering etc.)
• Mångfalds- och integrationsarbete (skapa arbetsplatser för tillvaratagande av erfarenheter och kunskap från personer med annan etnisk bakgrund)
• Kund-/brukar-/medborgarinflytande (demokratiaspekten, effektiva välfärdstjänster, bemötande, ambassadörskap, servicedeklarationer, synpunktshantering etc.)

Syfte

Projektets syfte är att stärka medarbetarnas kompetens inför det kommande generationsskiftet för att därigenom klara arbetslivets förändrade krav och att skapa lärande miljöer för att utveckla en god kommunal service. Projektet ska bidra till skapandet av nya modeller och arbetssätt för att hantera kompetensförsörjningsproblem. Grunden är ett systematiskt kvalitetsarbete för att stärka individernas utveckling och för att skapa varaktiga lärande miljöer. Kompetenshöjande insatser i projektet syftar både till att stärka individerna och organisationen.

Det är viktigt att varje medarbetare ser och förstår sin roll i kommunorganisationen samt att ledningen ser till att det finns förutsättningar för utvecklingsfrågor. Genom samverkan med andra kommuner möjliggörs arenor för erfarenhetsutbyte och samordning av aktiviteter vilket kan leda till en ökad effektivitet och inspiration inom organisationen. Effektivare processer och nya arbetssätt är viktiga faktorer för att möta den kommande arbetskraftsminskningen samt inom vissa förvaltningar det ökade trycket på kommunala tjänster. För att detta arbete ska kunna ske systematiskt och ge förutsättningar för kontinuitet kommer stödmodeller för kompetensförsörjning att utvecklas. Genom att ha en tydlig styrning och ledning där struktur, kontinuitet och uppföljning och ständiga förbättringar är ledord ges goda förutsättningar att etablera lärande miljöer i kommunerna.

Målsättning

Projektets mål har delats upp i tre övergripande formuleringar vilka kommer att brytas ner till mätbara mål under mobiliseringsfasen.

1. Uppnå ökad kompetens och förståelse i organisationen avseende generationsväxlingens förutsättningar och ändrade krav i arbetslivet (detta mäts utifrån deltagande medarbetares uppfattning under och efter projektets genomförande).

2. Genom kompetensutvecklingen bidra till att deltagande enheter i högre grad blivit lärande miljöer. Innebörden av lärande miljöer definieras i projektet (målet mäts utifrån deltagande medarbetares uppfattning under och efter projektets genomförande).

3. Skapa, pröva och förankra modeller för hur kommunerna kan arbeta med kompetensutveckling som hävstång för utveckling i samband med generationsväxling (målet mäts genom att modellerna beskrivs och utvärderas).

I samband med projektets mobiliseringsfas kommer ovan angivna målformuleringar tydliggöras och nivåer anges för måluppfyllelse.

Projektets förväntade kortsiktiga effekter är:

1. Goda lärande miljöer/arenor som ska bestå efter projektets avslut skapas inom och mellan deltagande kommuner.
2. Varje medarbetare har ökad insikt och förståelse för sin roll i organisationens verksamhetsutveckling

De långsiktiga effekterna som projektet förväntas medföra är:

1. Underlätta generationsväxlingen, synliggöra och ta tillvara den tysta kunskapen i organisationen samt att identifiera kompetensutvecklingsbehov hos såväl äldre som yngre medarbetare.

2. En organisationskultur av ständigt förbättringsarbete, där såväl forskning som lokalt producerad kunskap tas tillvara.

3. Erbjuda välfärdstjänster som utförs effektivt och verkningsfullt.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Det är projektet som ska beakta tillgängligheten. I planeringen ingår översyn av och hänsynstagande till tillgänglighet för varje projektmoment. I mobiliseringsfasen ska en kartläggning bland deltagarna göras för att undersöka om det finns funktionsnedsättningar som behöver tas hänsyn till i kompetensutvecklingen. Det kan gälla den fysiska tillgängligheten (hur tillgängliga de lokaler är som projektet ska använda), den informativa tillgängligheten (hur vi informerar om projektet och hur tillgänglig utbildningen är för personer med läs- och skriv, synnedsättning), den kommunikativa tillgängligheten (för personer med hörselnedsättning) och en tillgänglig verksamhet (attityder, värdegrunder, ledarskap, rekrytering). Tillgänglighet är en viktig arbetsmiljöfråga och en av förutsättningarna för att möjliggöra hälsosamma arbetsplatser och därmed lärande miljöer. Processtöd kommer att anlitas under projekttiden.

Jämställdhetsintegrering

Projektet ska jämställdhetsintegreras genom att synliggöra kvinnor och män utifrån områden inom kompetensutveckling och lärande. Kvinnor och män skall ha samma möjlighet till kompetensutveckling inom projektet. Under mobiliseringsfasen ska projektgrupp och nyckelpersoner utöver basutbildning också medverka i en SWOT- analys där man lägger fast styrkor, svagheter, hot och möjligheter. Detta ska sedan vara underlag för de åtgärder som ingår i genomförandefasen. Utifrån statistik kring andelen kvinnor respektive män på de för projektet utvalda arbetsplatserna, kommer uppföljning att göras för att se hur kompetensutvecklingen i projektet kan bidra till ökad jämställdhet och bryta eventuella mönster av ojämställdhet.

I genomförandet ska metoder och modeller som tas fram analyseras utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Det är även av vikt för detta projekt att i analyser av behovet av kompetens identifiera skillnader som kan relateras till män och kvinnor. Utbildning inom området jämställdhet kommer att arrangeras under genomförandefasen om detta kommer fram som ett behov vid analysen i mobiliseringsfasen.

De beslut vi tar i projektet ska jämställdhetsintegreras (hur berörs män/hur berörs kvinnor?). Processtöd kommer att anlitas under projekttiden.

Transnationellt samarbete

Under mobiliseringsfasen kommer det, efter kartläggningen av kompetensbehov, att utses deltagare för erfarenhetsutbyte med en eller flera Europeiska regioner. Regionförbundet Östsam och flera deltagande kommuner är med Nätverket SERN (Sweden Emilio Romagna Network). I samband med att projektet Twinnovate träffas i Reggio Emilia i april 2011 kommer ett förslag till utbyte lanseras med regionerna Enzkreis i Tyskland, Albacete i Spanien och Emilo Romagna i Italien. Nyttan med utbytet är att belysa hur generationsväxling och lärandemiljöer hanteras i medverkande regioner/länder för ett gemensamt lärande. Den konkreta planeringen för det transnationella utbytet genomförs under mobiliseringsfasen. Avsikten med den föreslagna budgeten är att möjliggöra två internationella studiebesök samt att genomföra en erfarenhetskonferens i Östergötland med samverkande region (er). Den transnationella samverkan i projektet ska dokumenteras i projektredovisningen avseende vilka lärdomar som har dragits av detta utbyte vilka kan tas tillvara i kommunernas fortsatta arbete.

Deltagande aktörer

  • Förvaltning
  • Kommunkontoret
  • Kommunlednignskontoret
  • Kommunledningskontor
  • Kommunledningskontoret
  • Kommunledningskontoret
  • LEANLINK

Kommun

  • Boxholm
  • Kinda
  • Linköping
  • Mjölby
  • Motala
  • Söderköping
  • Åtvidaberg