Logotyp på utskrifter

Hjärtan i samverkan

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareAnatomic SITT AB
KontaktpersonMonica Jansson
E-postmonica@anatomicsitt.com
Telefonnummer011-161800
Beviljat ESF-stöd1 773 438 kr
Total projektbudget1 773 438 kr
Projektperiod2011-09-01 till 2013-12-31
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Vi vill förnya och utveckla kompetenserna hos alla våra medarbetare, allt från de som har låg utbildning till de som har hög och på så sätt stå bättre rustade inom vår bransch, hjälpmedelsteknik/produkter.

Vi önskar också att projektet ska lägga grunden för hur de olika målgrupperna låg-och högutbildade kan utarbeta metoder att främja lärande av varandra och få en bredare kunskap inom svåra funktionshinder samt hjälpmedelsteknisk produktionsteknik.
Medarbetarna behöver lära av varandra då vi arbetar över våra respektive specialområden och kompetenserna är oerhört olika men är lika viktiga för slutprodukten.

Vi hoppas att projektet ska hjälpa oss finna vägar i kompetensutbytet mellan dessa medarbetare för att på så sätt säkra deras närvaro på arbetsmarknaden.

Bakgrund

Bakgrund

Anatomicsitt AB och de 2 deltagande aktörerna samarbetar under hela processen från önskemål till färdig produkt. Vi utvecklar och producerar funktionella sitt-
och ståhjälpmedel för barn, ungdomar och vuxna.

Arbetsuppgifterna är speciella då varje produkt är unik utifrån kundens/brukarens individuella behov.


Huvudproblem
Vårt huvudproblem är att vi har bristande kompetens på flera olika områden.
Bristerna skiftar utifrån vilken yrkesgrupp det handlar om.
Bristerna påverkar möjligheten att följa med i utvecklingen inom vår bransch och hotar på så vis anställningar för alla våra medarbetare.

På grund av att den tekniska utvecklingen ökar oerhört snabbt i takt har vi haft svårt att samtidigt hålla samma takt i vår kompetensutveckling. Vi konkurrerar med hela världen och det krävs att vi förkovrar oss om vi ska vara kvar på marknaden.

Den spetskompetens som behövs för att utveckla våra produkter finns inte tillgänglig på arbetsmarknaden. Av den anledningen måste medarbetarna få kompetensutveckling hos oss. Genom detta projekt hoppas vi att bristerna minimeras och att medarbetarna säkrar sina jobb och stärker sin position på arbetsmarknaden.


Mervärden:
Vi önskar att projektet ska lägga grunden för hur de olika målgrupperna låg-och högutbildade kan utarbeta metoder att främja lärande av varandra. Vi hoppas att projektet ska hjälpa oss finna vägar i kompetensutbytet mellan dessa medarbetare för att på så sätt säkra deras närvaro på arbetsmarknaden.
Vi tror också att projektet kan skapa engagemang, delaktighet och ökat entreprenörskap hos alla medarbetare på de tre företagen så att vi efter projekttidens slut hittat lärande för bl a arbetsplatsförlagd kompetensutveckling. Så så vis hoppas vi att vi når långsiktiga effekter som ger "avtryck" i ordinarie verksamheter.

Projektet kommer även att påverka tillgängligheten för personer med funktionshinder samt ökad jämställdhetsintegrering då vi kommer att lägga planer och för utbildning och utveckling för dessa två delar samt genomföra dem.

Vi vill också ha fokus på en av diskrimineringsgrunderna vilket är funktionshinder. Flertalet medarbetare saknar kunskap/förståelse för olika funktionshinder. Denna brist medför:
1: En "tröghet/flaskhals" i produktionen och tillverkning tar längre tid. I förlängningen medför detta att våra jobb hotas. Ett fåtal medarbetare har viss kunskap om funktionshinder, vilket gör att de övriga medarbetarna måste konsultera dem vid olika problemsituationer t ex i produktionskedjan.
2: Att vår kund/brukare inte erhåller den optimal lösningen då medarbetarna i tillverkningen är i behov av den kompetensen. Det medför också att vi har svårt att erbjuda personer med funktionshinder arbetstillfällen.

ARBETSMETOD
Vi börjar i mobiliseringsfasen med SWOT-metoden som alla medarbetare i alla tre företagen deltar i. SWOT-analysen kommer att ske huvudsakligen i mindre grupper inom respektive företag. Detta försätter medarbetarna i en lärande process som bidrar till att påverka den egna utvecklings- och kompetensprocessen samt företagens utveckling.
De kompetenshöjande insatserna arbetas fram av medarbetargrupperna, de följs sedan upp av medarbetarna med utvärdering vid arbetsplatsträffar och stormöten.

Resultaten av analysen kommer sen att ligga till grund för den fortsatta planeringen d.v.s. upprättande av en detaljerad utbildnings- och aktivitetsplan, en jämställdhetsplan samt en plan för att utveckla tillgängligheten för personer med funktionshinder.
Utvärdering kommer dessutom att ske av extern konsult under projektets gång genom enkäter till medarbetarna och fördjupad intervju i fokusgrupp vid 3 tillfällen. Resultatet därifrån påverkar sedan det fortsatta arbetet genom att befrukta det som slutsatser man stegvis kommer fram till.

Jämställdhetsplan för projekt ska förädlas och vara än mer detaljerad vid mobilseringsfasens slut.
Detta kommer att leda till en större medvetenhet angående dessa frågor i alla tre företagen vilket gynnar jämställdhetsarbetet på sikt. Om vi skulle erhålla stöd mobiliserings- genomförandefaser har vi som mål att ha jämställdhet som en tema löpande genom alla insatser.

Lågutbildade:
1. Äldre medarbetare med låg utbildning men som har utvecklat stora färdigheter inom sitt respektive hantverksyrke. Dock har de inte tillräckligt med kompetens inom sjukdomslära och människans anatomi och det ortoped- och hjälpmedelstekniska området som krävs för att kunna möta och förstå våra kunders komplexa problematik i skapandet av funktionella/dynamiska hjälpmedel. Detta skapar ett hot mot deras anställning.

2. Yngre medarbetare med låg grundutbildning saknar hantverkskunnande och precis som de äldre medarbetarna saknar de också sjukdomslära och människans anatomi och det ortoped- och hjälpmedelstekniska området. Statusen på arbetsmarknaden och anställningsbarheten är därför begränsad.

3. Medarbetare inom det administrativa området som har telefonkontakt ut mot kund saknar tillräcklig kompetens inom sjukdomslära och människans anatomi och ortoped- och hjälpmedelsteknik.

4. Administrativ personal saknar kunskaper kring upphandling, juridik, logistik, säljteknik och marknadsföring.

Högutbildade:
5. Högutbildade inom ortoped- och hjälpmedelsteknik och människans anatomi har en bristande kompetens inom produktionsteknik och den hantverksmässiga tillverkningen som gör att det är svårt att kommunicera med hantverkarna som ska tillverka produkten. Detta skapar ett hot mot anställningen för denna grupp.

6. Säljare (sjukgymnaster, arbetsterapeuter) som saknar kompetens i säljkunskap som skapar ett hot mot deras anställning.


Alla medarbetare:
7. Alla medarbetare saknar tillräckliga språkkunskaper och facktekniska termer på engelska för att kunna kommunicera med kunder utanför Sverige, läsa och förstå underlag.

8. Samtliga medarbetare saknar en utvecklad kompetens att dokumentera d.v.s.
hur man arbetar utifrån problemformulering hos kund till en färdig produkt.

9. Flertalet medarbetare saknar kunskap kring materialkunskap, produktions- och konstruktionsteknik så att vi får fram bästa möjliga produkt. Vi saknar omvärldskompetens som gör att vi inte kan följa med den utveckling som pågår i vår bransch.

10. Alla i ledande ställning har bristande ledarkompetens som behövs för att kunna leda utvecklingen mot en höjd kunskapsnivå och krav på snabba omställningar.

11. Flertalet medarbetare saknar grund- respektive spetskompetens inom området för ergonomiskt sittande.

Syfte

Vi har 3 avsikter med projektet:

1. att öka anställningsbarheten och möjligheten att klara omställningar hos individerna i målgrupperna.
En höjd kompetensnivå hos alla medarbetare kan bidra till att vi kan utveckla vår verksamhet och nyanställa.

2. Vi önskar också att projektet ska lägga grunden för hur de olika målgrupperna låg-och högutbildade kan utarbeta metoder att främja lärande av varandra. Vi hoppas att projektet ska hjälpa oss finna vägar i kompetensutbytet mellan dessa medarbetare för att på så sätt säkra deras närvaro på arbetsmarknaden.

3. att utveckla speciell kunskap kring funktionshinder hos samtliga medarbetare för att få större kunskap och förståelse för funktionshindrade i kontakten med våra kunder/brukare. Medarbetaren skaffar sig även på så viss en bredare kompetens inom området och stärker sin ställning på arbetsmarknaden.
En bonuseffekt blir att företagen i projektet i framtiden kan anställa personer med funktionshinder.


Orsaker till problemen och effekten av problemen:

Vi arbetar med att utveckla och producera funktionella och högkvalitativa sitt- stå-hjälpmedel för barn, ungdomar och vuxna. Det ställer stora krav på vår kompetens inom ortoped- och hjälpmedelstekniska området för att kunna lösa de komplexa problem som ska lösas.

• Vi har problem med att överföra spetskunskap mellan våra medarbetare, både från hantverkarna
med produktionstekniskt kunnande till medarbetare med hög utbildning inom det medicinska
området och tvärtom.
De yngre medarbetarna med låg grundutbildning saknar dessutom kompetens inom hantverksyrken.
En effekt av problemet är att det uppstår tröghet/stopp i produktionsflödet eftersom
medarbetarna har svårt att förstå varandras ”kartor”/yrkesspråk.
Alla måste förstå språket för att kunna göra en verklig och optimalt högkvalitativ produkt. På sikt
riskeras verksamhetens omfattning och därmed medarbetarnas anställningar.
En annan effekt av detta riskerar att bli att vi måste byta ut våra yngre medarbetare som saknar
hantverkskompetens och anställa andra med högre kompetensnivå för att kunna nå upp till de krav
som beställare/kund ställer på våra produkter.

• Medarbetarna på administrativa avdelningen, som har telefonkontakt med vissa kunder och pratar
om den blivande produkten, saknar kompetens inom ortoped- och hjälpmedelsteknik och
människans anatomi, sjukdomslära och människans anatomi och har därför svårt att möta kunder
på ett bra vis.
Effekten av detta blir större otrygghet hos kunden som då vänder sig till en annan producent med
påföljd att våra medarbetare riskerar sin anställning.

• Administrativ personal saknar kunskaper kring upphandling, juridik, logistik, säljteknik och
marknadsföring som gör att man inte kan serva organisationen både internt och externt och gör
att kvalitetssäkring blir lidande.

• Alla medarbetare saknar språkkunskaper och facktekniska termer för att förstå uppdragen som
kommer från stora delar av världen.
Eftersom vi har kontakter i hela världen måste språkkunskaper finnas som underlättar
kommunikationen med kunder och övriga intressenter. Medarbetarna riskerar sin anställning om de
inte kan följa den internationella utvecklingen.

• Säljare som saknar högre kompetens i säljmötet riskerar att tappa uppdraget och i
förlängningen förlora sitt arbete.

• Samtliga medarbetare saknar en utvecklad kompetens att dokumentera sitt arbete från
problemformulering till önskad och färdig produkt.
Vi har klara begränsningar i vår kompetens vad gäller att hantera vårt datasystem så att det kan
fungera som det verktyg i produktionen som motsvarar de allt större kraven som ställs.
Effekten av denna begränsning gör att samarbetet mellan de olika avdelningarna inte fungerar
optimalt. På så vis blir anställningen osäker för våra medarbetare.

• Utvecklingen av materialkunskap, produktions- och konstruktionsteknik sköts av några få inom
företaget som gör att det blir en tröghet i organisationen när man ska välja nya vägar till
produktutveckling.
Effekten blir att medarbetarna har frågor om hur de ska hitta, vad de ska leta efter och vad de
ska satsa på inom material/produktions/konstruktionsutveckling när de arbetar med kund. Detta
tar tid och föder osäkerhet i produktionsledet. Detta gör att anställningen riskeras hos
medarbetarna.

• Medarbetarna som är chefer och projektledare saknar ledarkompetens. Effekten blir att saker och
ting inte blir gjorda, utvecklingen stannar upp hos vissa medarbetare som inte får tillräcklig
ledning av sina chefer. Projekt startas och kommer inte i hamn. Vi stannar i utvecklingen.
Effekten är att vi riskerar uppdrag därmed är anställningen i fara.

Målsättning

MÅL

Övergripande mål är att:
A. Höja kompetensen hos alla medarbetare så att de kan behålla sina jobb och ha en större anställningsbarhet på arbetsmarknaden. En höjd kompetensnivå hos alla medarbetare kan bidra till att vi kan utveckla vår verksamhet och nyanställa.

B. Lägga grunden till lärande miljöer som gör att vi kan ha kompetensutbyte i respektive företag och mellan de tre företagen.

C. Utveckla speciell kunskap kring funktionshinder hos samtliga medarbetare för att kunna möta våra kunder/brukares krav och behov till en optimal lösning samt att kunna anställa personer med funktionshinder i våra verksamheter.


Vi ser följande kompetensbehov men syftar till att förstudera detta mer ingående i mobiliseringsfasen:
Lågutbildade:
1. Ge de äldre medarbetarna med låg utbildning en förhöjd kompetens inom sjukdomslära, människans anatomi och det ortoped- och hjälpmedelstekniska området.
2. Ge de yngre medarbetarna med låg grundutbildning en höjd kompetens inom hantverket samt förhöjd kompetens inom sjukdomslära, människans anatomi och det ortoped- och hjälpmedelstekniska området.
3. Ge medarbetarna inom det administrativa området förhöjd kompetens inom sjukdomslära, människans anatomi och det ortoped- och hjälpmedelstekniska området.
4. Ge administrativ personal kunskaper kring upphandling, juridik, logistik, säljteknik och marknadsföring.

Högutbildade:
5. Ge de högutbildade en förhöjd kompetens inom produktionsteknik och hur den hantverksmässiga tillverkningen fungerar.
6. Ge säljarna högre kompetens i säljkunskap.

Alla medarbetare:
7. Ge alla medarbetare som saknar, förhöjd språkkunskap och facktekniska termer på engelska för
att kunna kommunicera med kunder utanför Sverige, läsa och förstå underlag.
8. Ge samtliga medarbetare en utvecklad kompetens kring dokumentation.
9. Ge flertalet medarbetare kompetens inom ökad materialkunskap/utveckling.
10. Ge alla i ledande ställning en ledarkompetens.
11. Ge flertalet medarbetare en grund- respektive spetskompetens inom området för ergonomiskt
sittande.

Förväntat resultat
1. Underlätta arbetet mellan beställarna och produktionen så att man får bättre förståelse för
varandras yrkesspråk. Det underlättar att tillverka de högkvalitativa produkterna. 90 % av de äldre
medarbetarna stärker sin kompetens och höjer därmed sin anställningsbarhet.
2. 90 % av de yngre medarbetarna stärker sin kompetens och flexibilitet och på så vis ökar de sin
anställningsbarhet och stärker sin position på arbetsmarknaden.
3. Medarbetarna på administrativa området kan möta sina kunder på ett tydligt och professionellt vis
och ökar sin samlade kompetens som bidrar till att de har en säkrare plats på arbetsmarknaden.
Det bidrar också till att andra medarbetare i organisationen kan behålla sina jobb.
4. När den administrativa personalen får kunskaper kring upphandling, juridik, logistik, säljteknik och
marknadsföring kan de serva organisationen både internt och externt. Det ökar kvalitetssäkringen.
Medarbetarna säkrar på så vis också sina jobb och blir också mer anställningsbara på
arbetsmarknaden.
5. Den förhöjda kompetensen som de högutbildade får inom produktionsteknik och hantverkskunskap
gör att de också utvecklar ett innovativt tankesätt med möjlighet till produktutveckling. Det
underlättar också arbetet mellan beställarna och produktionen så att man får bättre förståelse för
varandras yrkesspråk som gör att det är lättare att tillverka de högkvalitativa produkterna. De
säkrar därmed sin egen position på arbetsmarknaden och bidrar också till att andra medarbetare i
organisationen kan behålla sina jobb.
6. När säljarna ökar sin säljkompetens kan de möta sina kunder på ett adekvat sätt och som bidrar till
att de har en säkrare plats på arbetsmarknaden. Det bidrar också till att andra medarbetare i
organisationen kan behålla sina jobb.
7. När alla medarbetare har tillräckliga språkkunskaper och facktekniska termer underlättar förståelsen
för uppdragen som kommer från stora delar av världen och underlättar den internationella handeln
på alla plan. Medarbetarna ökar sin kompetens och sin anställningsbarhet både här i Sverige och
globalt.
8. Samtliga medarbetare ökar sin dokumentationskompetens som ökar samarbetet mellan olika
yrkeskategorier. Processen i tillverkningen blir säkrare och når därmed högre kvalitet. Kompetensen
underlättar också utvecklingsarbetet av nya produkter. Allt sammantaget säkrar medarbetarnas
positioner på arbetsmarknaden.
9. Medarbetarna i ledande ställning ökar sin förmåga i leda sin personal mot en höjd kunskapsnivå.
Ledarna får kompetens att föra projekt i mål och har en förmåga att stödja vid snabba
omställningar. Ledarna stärker också sin egen position på arbetsmarknaden.
10. Genom att medarbetarna får en ökad materialkunskap, produktions- och konstruktionsteknik gör
att de kan följa med i den snabba produktutveckling som sker i omvärlden. Det underlättar
kontakten med våra egna kunder. Medarbetarna säkrar därmed sin position på arbetsmarknaden.
Det ökar den samlade kompetensen och bidrar till att medarbetarna kan behålla sina jobb i
organisationen.
11. Genom att medarbetarna får en ökad kompetens i ergonomiskt sittande ökar kunskaperna till att ge
vår kund en funktionell lösning och ett optimalt sittande. Det ökar den samlade kompetensen och
bidrar till att medarbetarna kan behålla sina jobb i organisationen.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Styrgruppen för projektet och ledningsgruppen kommer i början av mobiliseringsfasen att gå en utbildning i tillgänglighet för att verkligen säkerställa att vi genomgående tar hänsyn till samtliga aspekter. Utbildningen kommer vi att be ”processtöd tillgänglighet” om. I ett senare skede räknar vi med att processtödet även utbildar målgruppen.

Vi kommer också genom en anonym enkät till alla medarbetare under mobiliseringsfasen ställa frågor om vilka behov som finns för att underlätta för de som har någon form av funktionshinder i vår medarbetargrupp. Enkäten kommer att anpassas så att även personer med exempelvis dyslexi eller synfel kan göra det genom att en extern person läser upp samtliga frågor.

Vi avser att i mobiliseringsfasen göra en kartläggning av tillgängligheten i projektet samt en plan för hur man ska arbeta med tillgänglighet.
Målet är att säkerställa att alla individer har möjlighet att delta samt att bästa möjliga förutsättningar ska finnas. Vi kommer att be processtödet att vara med vid vårt styrgruppsmöte innan vi går vidare i genomförandefasen.

En bonuseffekt av tillgänglighetsarbetet är att samtliga medarbetare får en medvetenhet och kunskap i området och att vi därmed också lättare kan utveckla samverkansarbetet med Samhall AB. Vi vill utveckla våra kunskaper så att vi på sikt kan anställa deras arbetstagare. Arbetstagare på Samhall AB har någon typ av funktionshinder.

Jämställdhetsintegrering

Jämställdhet
Se även under Jämställdhet i Bakgrund.

Som vi i Bakgrund har beskrivit så kommer styrgruppen för projektet och ledningsgruppen att i början av mobiliseringsfasen gå en utbildning i jämställdhet för att verkligen säkerställa att vi genomgående tar hänsyn till samtliga aspekter.

Hela målgruppen i projektet kommer att under genomförandefasen genomgå en grundläggande jämställdhetsutbildning motsvarande den som styrgruppen genomgår under mobiliseringsfasen.

Alla aktiviteter diskuteras av målgruppen på arbetsplatsträffar och storgruppsmöten och då kommer också jämställdheten att vara i fokus.

Den utomstående utvärderarens enkät och intervjuundersökning som beskrivs på särskild plats i ansökan kommer också att ta upp jämställdheten som ett kriterium för utvärderingen.

Transnationellt samarbete

I mobiliseringsfasen kommer vi att analysera och planera hur vi mer specifikt ska genomföra det transnationella samarbete.
Tanken är att besöka andra arbetsplatser i mindre grupper eller enskilt under 3-6 dagar och då delta i samarbetspartens verksamhet.
Genom att på ett fördjupat deltagande på arbetsplatserna Roden 40 i Frankrike, CRC (Central Remedical Clinics) och/eller på Belfast, Handico Oy i Finland komma i kontakt med nya tankar och ideér, inhämta och delge erfarenhehter, metoder och arbetssätt, utveckla det egna arbetet och kompetensen.

Vi kommer att inhämta och inspireras av lyckade ideér och tekniska framsteg för att överföra och inplementera dessa i det egna arbetet. Kunskaper, färdigheter och tankar kommer att vidareförmedlas till medarbetare i den egna verksamheten på de olika företagen som beskrivits under rubriken lärande miljöer. Erfarenhetsutbytet kommer att bli ömsesidigt då vi också hoppas att våra samarbetspartners kommer att lära av oss och vår kompetens.

Ett mervärde med det transnationella utbytet är att medarbetaren får berikade jämförelser till det egna arbete. De kan finna en förnyelse i det egna arbetet och överhuvudtaget bli inspirerade av att vistas i en ny miljö och arbetssammanhang.
Ett ytterligare mervärde är att vidga sin förståelse för arbetsmarknaden i ett perspektiv utöver svenska förhållanden och därmed bidra sin anställningsbarhet.
För finansiering söker vi medel genom ESF till direkta kostnader för resor, logi och uppehälle medan projektägaren och de deltagande aktörerna finansierar övriga kostnader som löner m.m.
Samarbetspartners studiebesök hos oss finansierar de med egna medel.

Samarbetspartners

  • Samhall AB

Deltagande aktörer

  • Anatomic SITT Produktion
  • MP Legoservice

Kommun

  • Mjölby
  • Norrköping