Logotyp på utskrifter

Hållbar utveckling och konkurrenskraft

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareIF Metalls förbundskontor
KontaktpersonAngelica Teiffel
E-postangelica.teiffel@ifmetall.se
Telefonnummer08 786 81 24
Beviljat ESF-stöd10 915 205 kr
Total projektbudget10 915 205 kr
Projektperiod2010-09-15 till 2013-02-28
RegionÖstra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Projektet riktar in sig på att skapa bestående förändring och utveckling av arbetsorganisationen på företagen som leder till att medarbetarna får ett utvecklat arbetsinnehåll.

Lärande i arbetet ska ske kontinuerligt och som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Lärandet omfattar både utbildningsinsatser och praktiskt organiserat lärande i arbetet. Kvinnors arbetssituation och möjlighet till utveckling och lärande ska särskilt fokuseras.

Detta ger förutsättningar till en bättre arbetsmiljö som leder till både minskad ohälsa och minskade sjukskrivningar för medarbetarna samt ett tydligt förebyggande av att nya sjukskrivningar uppstår.

Syftet är att parallellt i arbetet fokusera på förändringar som både utvecklar medarbetarna och företagets produktivitet och konkurrenskraft = Hållbar utveckling.

Bakgrund

Vi har under den senaste tio års perioden haft en tydlig trend ute i industrin där företagen med 100% fokus arbetar med att korta sina ledtider från beställning av material från sina underleverantörer genom sitt eget produktionsflöde och till att kunden fått färdig produkt levererad i rätt tid. Ledstjärnan för rationaliseringsarbetet har varit Toyotas modell som använts i deras rationaliserings och förbättringsarbete genom tiderna. Filosofierna, metoderna och verktygen som används kallas sammantaget ofta för Lean Produktion, och beskrivs som olika byggstenar i ett hus, Lean huset. För att huset (verksamheten) ska vara stabil måste alla byggstenar vara stabila och ständigt utvecklas och omfatta hela verksamheten.

I denna helhet ingår också att utveckla arbetsorganisationen så att arbetstagarna får ett bredare arbetsinnehåll och kompetens som ger förmågan att se helheten. Den helheten ger arbetstagaren motivation, engagemang och förutsättningar att genomföra ett effektivt dagligt arbete men också till att aktivt delta i företagets förbättringsarbete. Samtidigt ger det flexibla arbetstagare som kan växla mellan olika arbetsuppgifter och funktioner i ett samspel med andra för att genomföra produktionsflödet på bästa sätt. I företag som arbetar utifrån denna helhetssyn kan vi se både den bästa produktiviteten, lärande i arbetet och bra arbetsinnehåll som ger bra arbetsmiljöer och hälsa även på lång sikt. Det skapar en hållbar konkurrenskraft.

Vi kan idag se resultaten av hur företagen tillämpat rationaliseringsmetoderna vi beskrivit. Den har på många arbetsplatser inneburit att helhetstänket av att utveckla både individ och verksamhet inte nådde fram. Företagen har istället fokuserat vissa delar av produktionen för rationalisera det konkreta direkta arbetet på kort sikt. Det har resulterat i att arbetstagarna på dessa företag återgått till ett mycket litet och avgränsat arbetsinnehåll, samtidigt som fler och fler företag inför löpande band för att organisera sin produktion. Det indirekta och de utvecklande arbetsuppgifterna som kan utveckla produktionsbefattningarna i produktionsflödet, genomförs ofta av samma personer i en egen del av arbetsorganisationen. Det innebär att färre arbetstagare har möjlighet att få utveckling i sin befattning och behovet av kompetensutveckling och lärande på arbetsplatsen därmed blir minimal. Det leder också till att dessa arbetstagare har en mycket liten variation av arbetsuppgifter och rörelsemönster i sitt dagliga arbete. Det ser vi tyvärr också i statistiken av belastningsskadornas utveckling inom industrin.

I AFA försäkrings statistik kan vi se att av de sjukfall som påbörjades under 2006 eller 2007 och medfört mer än 90 dagars sjukskrivning, är 41 % orsakade av belastningsbesvär. Samtidigt som vi i andra undersökningar som genomförts av IF Metall och SCB, ser att både utbildningsinsatser i form av kurser och praktiskt organiserat lärande på arbetsplatserna minskar.

Industrin har ett stort behov av att utvecklas för att öka och behålla konkurrenskraften även på lång sikt. Det innebär också att arbetsinnehållet och arbetsorganisationen måste ge utrymme för individuell utveckling och variation i arbetet. Dels för att inte orsaka arbetssjukdomar och arbetsskador men också för att motivera och skapa engagemang i det dagliga arbetet. En viktig del är också att industrin måste vara attraktiv som arbetsgivare och erbjuda utvecklande arbeten som gör att ungdomarna blir intresserade av att söka till industrins yrkesutbildningar och teknikcollege så att det finns kompetent arbetskraft att tillgå i framtiden.

Projektets genomförande förväntas ge resultat med utgångspunkt från huvudområdena i projektets utlysning. Det genom att varaktigt förändra arbetsinnehåll och arbetsorganisation som leder till kompetensutvecklingsinsatser genom både teoretisk utbildning och praktiskt organiserat lärande på arbetsplatsen. Det skapar förutsättningar till en arbetsmiljö och variation i arbetet som leder till mindre ohälsa av både arbetsskador och arbetssjukdomar som leder till minskade sjukskrivningar.

Projektets struktur för att uppnå syftena:

A. Skapa insikt
B. Skapa arbetssätt och metoder
C. Gemensam bild av företagets nuläge, möjligheter, begränsningar och risker
D. Gemensam målbild
E. Utforma handlingsplan
F. Info/utbildningsinsats till berörda medarbetare

A) I mobiliseringsfasens process ingår att skapa insikt hos företagsledningarna, fackliga organisationerna och medarbetarna om sambanden mellan hur arbetet och arbetsinnehållet organiseras på arbetsplatsen och hur det påverkar medarbetarnas hälsa, motivation och utvecklingsmöjligheter för att skapa en effektiv produktion och konkurrenskraft även på lång sikt.

B) Samtidigt i projektet skapa ett arbetssätt och metoder som naturligt används av de lokala parterna för att kontinuerligt utveckla verksamheten. Med den insikten ska de lokala parterna på företagen tillämpa ett arbetssätt och gemensamt genomgå en process med delaktighet och förankring av berörd personal från olika personalkategorier och befattningar. En process där alla deltagare är delaktiga och delger sina erfarenheter och kunskaper om risker, möjligheter, begränsningar för att utveckla verksamheten utifrån ett helhetsperspektiv. Lokala parterna äger processen och dess resultat.

C. Arbetssättet och processen som genomförs med de lokala företagen utgår från helheten av företagets verksamhet från beställning av material till att färdig produkt levererats till kund. Det resulterar i en gemensam bild av företagets nuläge och vilka möjligheter, begränsningar och risker som finns i företagets verksamhet utifrån vår beskrivna helhet för att kombinera ökad produktivitet med bra arbetsmiljö, arbetsinnehåll och lärmiljöer i företaget.

D. Med resultatet som grund processar de lokala parterna fram en gemensam målbild av hur verksamheten som helhet kan utvecklas. Målbilden utgår från det lokala företagets förutsättningar att utveckla arbetsorganisation, arbetsinnehåll, lärande i arbetet som både leder till en effektiv produktion och bättre hälsa.

E. Företagets styrgrupp åtar sig att utforma en handlingsplan med åtgärder, förändringar och insatser för att nå målbilden. Under utvecklingsarbetet sker erfarenhetsutbyte med andra medverkande företag för att få inspiration och input i sitt eget arbete och sprida sina egna resultat för att inspirera andra.


F. Under mobiliseringsfasen genomförs en info/utbildningsinsats riktad till samtliga anställda som berörs av projektet. Innehållande projektets genomförande, syfte och förväntade målsättningar och hur medarbetarna kan vara delaktig i projektarbetet. Även kunskap om vad hållbart arbete innebär och hur tillgänglighet och jämställdhet frågorna är integrerade i detta. Insatsen genomförs tidigt i mobiliseringsfasen för att skapa delaktighet, medvetenhet och engagemang hos alla som berörs.


Syfte

Syftet med projektet är att skapa bestående förändring och utveckling av arbetsorganisationen på företagen som leder till att medarbetarna får ett utvecklat arbetsinnehåll och där lärandet i arbetet sker kontinuerligt som en naturlig del i den dagliga verksamheten. Lärandet omfattar både utbildningsinsatser och praktiskt organiserat lärande i arbetet. Det ger förutsättningar till en bättre arbetsmiljö som leder till både minskad ohälsa och sjukskrivningar för medarbetarna och ett tydligt förebyggande av att nya sjukskrivningar uppstår.

Syftet är att parallellt i arbetet fokusera på förändringar som både utvecklar medarbetarna och företagets produktivitet och konkurrenskraft = Hållbar utveckling.

Syftet är därför också att skapa naturliga arbetssätt och metoder som de lokala parterna kontinuerligt kan använda i sitt förbättringsarbete för att få insikt om behovet av insatser och förändringar i företagets verksamhet.


Praktiskt genomförande:

1. Bilda styrgrupp
2. Regionalt startseminarium
3. Processtöd för tillgänglighet och jämställdhet
4. Nulägesbeskrivning
5. Dokumentation
6. Enkätundersökning eller djupintervju
7. Partsgemensam SWOT process
8. Gemensam målbild
9. Gemensam handlingsplan
10. Utforma utbildningsinsatser och praktiskt lärande

Innan mobiliseringsfasen börjar har de medverkande lokalavdelningarnas ansvariga ombudsmän besökt lokala parterna vid företag för att presentera projektets genomförande, syfte och målsättningar i de olika faserna. Syftet har varit att intressera företag och visa på behovet att medverka i projektet. Samtidigt presenterat vilken insats och prioritering som krävs för att företaget ska vara med. De medverkande företagen skriver därefter en avsiktsförklaring för sin medverkan.

1. Mobiliseringsfasen inleds med att de lokala parterna och de som ska bilda styrgrupp i de medverkande företagen tillsammans med projektets styr- och projektgrupp genomför ett regionalt startseminarium.
2. Startseminariet innehåller en fördjupad genomgång och dialog om projektets upplägg och planerade genomförande och en genomgång av begrepp och metoder som används för nulägesbeskrivning och i projektets genomförande.
3. Här passar vi också på att använda processtödet för tillgänglighet och jämställdhet för att ge kunskap och skapa insikt om hur tillgänglighets – och jämställdhetsarbetet ska finnas med som naturlig del i alla aktiviteter i projektets genomförande.

4. Därefter genomförs en nulägesbeskrivning på samtliga medverkande företag som dokumenterar arbetsorganisation, arbetsinnehåll, möjligheter till lärande och utveckling i arbetet, risker för ohälsa och sjukskrivningstal och en beskrivning av hela produktionsflödet i verksamheten.
5. Dokumentationen redovisas särskilt uppdelat på kön för att aktivt möjliggöra jämställdhetsarbetet i projektet. Där ingår också dokumentation av produktionsfaktorer som exempelvis produktivitet, genomloppstid, kvalitet, reklamationer. Denna beskrivning görs för att få ett nuläge och nolläge av hela verksamheten. Det är mot detta nolläge projektets insatser ska mätas för att få fram vilka konkreta resultat som uppnåtts under projekttiden.

6. Därefter genomförs en enkätundersökning eller djupintervjuer beroende på behov och förutsättningar i företaget. För att få fram hur medarbetarna upplever sin arbetssituation i de områden som är relevanta för projektet. Det finns också med frågeställningar för att få in underlag för tillgänglighets och jämställdhetsarbetet.

7. Nu inleds ett arbetssätt med partsgemensam SWOT process med delaktighet från olika personalkategorier och kompetenser för att identifiera både problemområden och utvecklingsmöjligheter inom projektets områden i verksamheten. Metoden i processen är en utvecklad form av SWOT analys. Denna process innehåller att samtliga deltagare i processen fokuserar på hur verksamheten fungerar idag men också på både problembilder och utvecklingsmöjligheter av hela verksamheten. Då deltagarna har olika kompetenser och erfarenhet och kommer från olika personalgrupper som ledning, produktionspersonal, fackliga organisationer, tekniker, inköpare, produktionsplanerare leder denna tvärprocess till att forma en gemensam bild av hur företagets verksamhet i praktiken fungerar samtidigt som både problemområden och utvecklingsmöjligheter i verksamheten dokumenteras.
8. Med den gemensamma bilden av verksamheten som grund arbetar de lokala parterna fram en gemensam målbild av hur företaget som helhet kan utvecklas.

9. Målbilden ligger sedan till grund för att upprätta en gemensam handlingsplan med åtgärder, insatser och förändringar för att nå målbilden. Det skulle kunna vara att förändra befattningars arbetsinnehåll både genom att lära sig fler arbetsuppgifter i produktionen och att utvecklas inom stödfunktionernas områden som teknikutveckling, kvalite, ständiga förbättringar, förebyggande underhåll m.m. Nya arbetssätt och samverkan mellan olika funktioner i verksamheten kan också ingå.
10. Därefter utforma utbildningsinsatser och praktiskt lärande för att få en bra genomförandeförmåga i den nya organisationen.

Det är genomförandet av handlingsplanen som är genomförande fasens innehåll och ska resultera i att uppnå projektets målsättningar att varaktigt förändra arbetsinnehåll och arbetsorganisation som leder till kompetensutvecklingsinsatser genom både teoretisk utbildning och praktiskt organiserat lärande på arbetsplatsen. Det skapar förutsättningar till en arbetsmiljö och variation i arbetet som leder till mindre ohälsa av både arbetsskador och arbetssjukdomar som leder till minskade sjukskrivningar.

Målsättning

I mobiliseringsfasen
- Genomföra nulägesbeskrivning, nolläge på samtliga medverkande företag
- Enkät eller djupintervju av samtliga anställda som berörs av projektet
- SWOT process genomförs på samtliga medverkande företag
- Partsgemensam målbild hos samtliga medverkande företag
- Handlingsplan för att nå målbilden på samtliga företag
- Två företagsnätverk med de medverkande företagen bildas, ett i varje region

I Genomförandefasen
- Utvecklad arbetsorganisation som mäts genom utvecklat arbetsinnehåll i befattningar i
jämförande nulägesbeskrivning och genom enkät eller djupintervjuer för att få fram hur
medarbetarna upplever sin arbetssituation före och efter förändringarna i projektet
- Kontinuerlig utveckling av medarbetare och lärande i arbetet som en naturlig del av den
dagliga verksamheten, som mäts genom antal utbildningsdagar före och efter projektet. I
mobiliseringsfasen ska vi också utveckla mätmetoder för att dokumentera utvecklingen av
lärandet i arbetet före och efter insatserna i genomförandefasen
- Minskning av både korta och långa sjukskrivningar som mäts genom inledande och avslutande
mätetal
- Förbättrad total produktivitet i företaget som mäts i skillnaderna mellan inledande och avslutande
mätetal
- Ökad leveranssäkerhet, mäts som punkten ovan
- Skapa naturliga arbetssätt och metoder som de lokala parterna kontinuerligt kan använda i sitt
förbättringsarbete för att få insikt om behovet av insatser och förändringar i företagets
verksamhet för att få en hållbar utveckling. Mäts genom nulägesbeskrivning och enkätdiagnos för
arbetssituation vid inledning och avslutning av projektet
- Skapa regionala nätverk mellan företag i regionerna för att utbyta erfarenheter som leder till att
utveckla projektets huvudområden. Två nätverk ska bildas ett i varje region för de medverkande
företagen.
- Spridning av resultat till andra delar av landet. Genom metod och resultatspridning i
erfarenhetsutbyten mellan inbjudna företag i regionerna och genom information till IF Metalls
femtiotvå avdelningars lokalombudsmän och arbetsplatser.
- Att projektet särskilt förbättrat kvinnornas tillgång till både utveckling och lärande i arbetet.
Mäts
genom inledande och avslutande nulägesbeskrivning och enkätdiagnos om upplevelse av
arbetssituationen
- Projektets effektmål är att huvuddelen av de medverkande företagens medarbetare får ett
varaktigt förändrat arbetsinnehåll och en arbetsorganisation som leder till
kompetensutvecklingsinsatser genom både teoretisk utbildning och praktiskt organiserat lärande
på arbetsplatsen. Det skapar förutsättningar till en arbetsmiljö och variation i arbetet som leder
till mindre ohälsa av både arbetsskador och arbetssjukdomar som leder till minskade sjukskrivningar

Vi ska utforma fler mätbara mål utifrån resultaten av de lokala utecklingsprocesserna i
mobiliseringsfasen som ligger till grund för handlingsplanerna för genomförandefasen

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektets genomförande och aktiviteter kommer att utformas så att samtliga som berörs av projektet kan delta i genomförandet, oavsett eventuell funktionsnedsättning. Det kan ställa krav på anpassade lokaler, särskild utrustning eller hjälpmedel som krävs för att aktivt kunna delta i alla aktiviteter.

För att säkra att tillgänglighetsaspekten beaktas ska alla som medverkar i de olika styrgrupperna på lokal, regional och central nivå i projektet genomgå grundläggande utbildning i tillgänglighetsfrågor. Utbildningen kommer att ingå redan i det inledande startseminariet och kommer att genomföras av processtödet för tillgänglighet.

Under mobiliseringsfasen genomförs en info/utbildningsinsats riktad till samtliga anställda som berörs av projektet där tillgänglighetsfrågorna är integrerade i utbildningen. Insatsen genomförs tidigt i mobiliseringsfasen för att skapa delaktighet, medvetenhet och engagemang hos alla som berörs.

Parterna kommer att genomföra en nulägesbeskrivning på samtliga medverkande företag som dokumenterar arbetsorganisation, arbetsinnehåll, möjligheter till lärande och utveckling i arbetet, risker och ohälsa. I denna ska även tillgänglighetsaspekten synliggöras.

Därtill kommer det att genomföras en enkätundersökning samt djupintervjuer med de anställda på företaget för att få fram hur de upplever sin arbetssituation inom de områden som är relevanta för projektet. Också frågor om eventuella funktionsnedsättningar ska ställas, i syfte att få fram ”dolda” nedsättningar.

En viktig del i arbetet är att skapa en medvetenhet hos företagsledning och anställda om tillgänglighetsproblematiken. För att säkerställa tillgängligheten i genomförandet av projektets alla delar kommer vi att använda checklistorna som är framtagna av Processtödet för tillgänglighet, både i mobiliserings- och genomförandefasen.

Jämställdhetsintegrering

Vi återkommer med det efter att mobiliseringsfasens aktiviteter genomförts och resultaten sammanställts

Transnationellt samarbete

Transnationella partners har kontaktats i de nordiska länderna genom tidigare upparbetade nätverk för erfarenhetsutbyten. Samverkan ska återupptas och beskrivas under mobiliseringsfasen, för att genomföra erfarenhetsutbyten om projektets huvudområden under genomförandefasen.

Samarbetspartners

  • APeL Forskning och utveckling
  • ITA Utvecklings AB
  • Teknikföretagen Region Väst
  • Unionen Västerbotten

Deltagande aktörer

  • GE Health Care Bio Sciences AB
  • Indexator
  • LUVATA SWEDEN AB
  • Lövånger Elektronik AB
  • plymovent AB
  • Trelleborg Sealing Solutions Skelleftea AB
  • Träullit AB
  • Whirlpool Sweden AB
  • Element Six AB

Kommun

  • Linköping
  • Norrköping
  • Skellefteå
  • Umeå