Logotyp på utskrifter

Tvätteri i utveckling steg 2

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareBERENDSEN OCKELBO
KontaktpersonKenneth Fäldt
E-postkenneth.faldt@berendsen.se
Telefonnummer0297-575800
Beviljat ESF-stöd976 814 kr
Total projektbudget976 814 kr
Projektperiod2010-01-25 till 2011-07-24
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Projektet skall skapa nya arbetssätt, nya kunskaper, en förbättrad arbetskultur som i högre grad tillåter egna initiativ, accepterar nya idéer och personal från andra kulturer. Vi kommer i hög grad att arbeta med internt lärande.

Bakgrund

Bakgrund
Berendsen Textilservice AB i Ockelbo är en egen resultatenhet i den svenska delen av Berendsen Textilservice AB som ägs av Davis Service Group i England. Man står nu inför en större produktions- och personalomställning som ska genomföras under året 2009, 10 och12.
Detta innebär en betydlig ökning av antal kunder inom vårdsektorn, vilket bl.a. medför att flera olika typer av artiklar ska behandlas. Omställningen kommer därför att kräva organisationsförändring och personalutveckling. I nuläget bedömer vi att personalen är väldigt ovana vid förändringar och har svårt att agera utanför givna ramar.

Omställningen av produktionen innebär bl.a. att vi går från 60% vårdkunder och 40 % hotellkunder till 90% vårdkunder/10 % hotellkunder. Detta kommer att kräva ett helt nytt produktionsflöde och en ökad satsning på nya maskiner och på personalutbildning. De anställda kommer att dels arbeta med nya och fler arbetsuppgifter och dels att samarbeta på ett annat sätt än hittills.

Inför satsningen 2009, 10 och 12 har man i budgeten planerat investeringar för 30 miljoner kronor. I den ingår en utbyggnad på ca 600 kvm.
Det är ca 15 år sedan man investerade i någon omfattning på annat än maskiner.
Intentionen är därför nu att en investering måste göras i betydligt högre grad på människorna i företaget.

Personalen har generellt en låg utbildningsnivå och är inte vana att ta egna initiativ. Hos vissa grupper finns ett relativt stort motstånd mot förändringar, vilket bl.a. inneburit svårigheter att införa arbetsrotation. Många av de anställda har svårt att se helheten, att se andra bitar än de egna arbetsuppgifterna. De har liten insikt beträffande företagsmål, affärsidé, kunder, verksamhetssätt m,m. De har även svårt att förstå och acceptera att verksamheten kräver plötsliga omställningar av produktionen. I det nuvarande produktionssättet finns heller inga uttalade befordrings- eller utvecklingsmöjligheter att sträva efter.

När det gäller grupprocessen är det svårt att komma in i en ny grupp och att bryta upp gamla mönster och rutiner beträffande samarbete. Man tycker att det är svårt att samarbeta utanför den egna gruppen. De flesta känner sig rädda för att resonera och uttrycka sig inför andra eller för att överhuvudtaget jobba i grupprojekt. Generellt är man mycket känslig för vad kollegor säger och tycker och är ängsliga för att sticka ut på något sätt.

Tidigare försök att införa arbetsrotation har lyckats med några arbetsgrupper. Enligt en nyligen gjord enkät är det bara ca hälften som är villiga att utföra andra uppgifter än de man gör f.n. Under en period infördes flextid, men detta missköttes regelmässigt och möjligheterna att flexa togs bort.

Delaktighet, ansvar och initiativförmåga saknas till viss del. Det finns också en relativt utbredd attityd att inte bry sig så mycket och att inte engagera sig i alltför hög grad.

Fördelningen män och kvinnor har ändrats något på senare tid. Yrket är emellertid i högsta grad kvinnodominerat, men ansträngningar görs nu för att föra in fler män i verksamheten. För närvarande arbetar ca 65 kvinnor och 27 män på Berendsen Textil i Ockelbo. De flesta av de anställda är dessutom bosatta i Ockelbo.

Tio av de anställda är av utländsk härkomst och kommer från Vietnam, Filippinerna, Thailand, Tjetjenien och Ryssland. 7 av dessa är kvinnor och 3 är män. Många har gått bakåt när det gäller sina kunskaper i svenska språket, eftersom de inte haft möjligheter att tillämpa sina kunskaper i någon större utsträckning. Förståelsen för varandras bakgrund och sätt att agera saknas inom många områden. Utbildningsnivån hos de med utländsk bakgrund är också mycket låg.

Platschef, kundservicechef, två arbetsledare, en produktionschef och en produktionsledare har till uppgift att leda och fördela arbetet. Alla utom kundservicechefen är män, Produktionsledning och arbetsledning saknar adekvata ledarutbildningar och även utbildningar när det gäller produktion och logistik m.m.

Berendsen Textilservice AB övertog tvätteriet från Landstinget för 10 år sedan. Tvätteriet har varit en institution där det alltid har gått att få ett arbete. Det har inte funnits någon stolthet i att arbeta på tvätteriet. Trots det har många i personalen arbetat nästan hela sitt liv här. En stor del av personalen refererar fortfarande till hur det var för 10-15 år sedan när Landstinget drev verksamheten. Under de närmaste 3 åren kommer det att investeras ca 30 milj. kr i en utbyggnad och förnyelse av maskinparken. Det kommer att kräva nya arbetssätt, nya kunskaper och en förbättrad arbetskultur som i högre grad tillåter egna initiativ och accepterar nya idéer och personal från andra kulturer.
Vår analys bygger på ett antal gruppträffar med samtliga i personalen, individsamtal, enkäter, observation av arbetssätt och arbetsprocesser samt på ett antal träffar med arbetsledare, produktionsledare och VD.

Genomförande
Under förprojekteringen genomfördes 21 gruppträffar med personalen i syfte att fånga in upplevd problematik och för att få förslag till förbättringspunkter. Under gruppträffarna har det genomförts ett antal föreläsningar och förts en dialog bl.a. kring ämnen som jämställdhet, kompetensutveckling, kommunikations- och samarbetsförmåga m.m. Träffarna har präglats av livligt deltagande och stort engagemang, vilket har gett goda möjligheter när det gäller att få förståelse för nuvarande arbetssituation.

Individsamtal har genomförts med drygt en fjärdedel av personalen Individsamtalen har skett för att få mer personliga och öppna synpunkter beträffande utvecklingsvilja och upplevda hinder för utvecklingsåtgärder. Ett särskilt möte med arbetsledarna har skett för att återföra personalsynpunkter och viss problematik beträffande logistik och produktionsplanering. Återföring till ledningsgruppen har skett med jämna mellanrum genom träffar och telefonmöten.

Upplevd problematik/utvecklingsområden!
Det finns bristande kunskaper hos stor del av personalen när det gäller förståelse för affärsidé, företagsmål, ekonomi samt bristande insikter i den totala verksamhetsprocessen.
Man har generellt en dålig förståelse för andras arbetsuppgifter.
Arbetsledarnas och ledningens funktioner och ansvarsområden upplevs som otydliga.
Felhantering sker p.g.a. bristande kunskaper, dålig kommunikation och även p.g.a. bristande intresse. Detta orsakar spilltid och onödiga extra åtgärder.
Arbetsledarna och produktionsledarna saknar adekvat utbildning i produktionsstyrning, logistik etc.
Konflikter och yttranden av missnöje och avundsjuka finns i vissa arbetsgrupper.
Det finns ett stort motstånd för en allmänt genomförd arbetsrotation.
Arbetet upplevs som stressigt.
Personalen upplever att de får för lite belöningar i form av uppmuntran och beröm.
Det råder en hel del kunskapsstress, inte minst när det gäller datasystemen.
Det finns en dålig förståelse för kundernas behov samtidigt som man tycker att kunderna inte har någon insikt i hur företaget fungerar.
Avvikelserapporteringen fungerar inte som den ska.
Flertalet av de anställda med invandrarbakgrund har dåliga kunskaper i svenska språket.
Invandrarna är inte integrerade på ett bra sätt och deras kunskaper och idéer kommer sällan till uttryck.
Det finns få befordringsmöjligheter.
Förslagsverksamheten ligger nere!
Arbetsledarna och produktionsledarna består enbart av män.
Det finns ett antal eldsjälar, intresserade och initierade som behöver få sina utvecklingsbehov tillfredsställda för att bli kvar i företaget.

FÖRTYDLIGANDE kopplat till Socialfonden avsnitt 3.2.5, se akt.




Syfte

Syftet med projektet är att skapa nya arbetssätt, nya kunskaper och en förbättrad arbetskultur som i högre grad tillåter egna initiativ och accepterar nya idéer och personal från andra kulturer. Vi kommer i hög grad att arbeta med internt lärande i syfte att ta vara på de fina resurser som finns i företaget samt i syfte att öka delaktighet, kreativitet och ansvarskänsla.
Vi tror att vi genom internt lärande bättre kan hålla igång processen och att hela personalen ser och upplever att en förändring är på gång.
Generellt kan sägas om internt lärande att det bidrar till en lärande organisation. Det handlar om att på bästa sätt räkna ut hur inlärning ska bedrivas på alla plan i organisationen och om hur ledningen ska utnyttja de resurser som finns i form av medarbetarnas potential. Det finns givetvis en ekonomisk fördel med internt lärande, men viktigare är att medarbetarnas kunskaper tas tillvara, befogenheter delegeras och att människor stärks och får en möjlighet att växa.

Genom internt lärande kan kritiska frågor och spontana utvärderingar äga rum kopplat till den egna verksamheten. Att medarbetarna tar upp och vågar diskutera och kritisera givna strukturer bidrar till ett ökat reflekterande över hur man själv handlar och gör bedömningar i olika situationer. Detta ger ett flexibelt och anpassat lärande och kan när det fungerar som bäst hänföras till ett lärande som bidrar till ett ständigt förbättrande av det egna sättet att korrigera och agera.

Internt lärande medverkar även till att kommunikationsförmågan förbättras genom att spridningen av kunskaper sker till allt fler inom företaget. Ökad förståelse för företagsmål, arbetssätt och kollegornas arbetssituation kan utgöra en motivationshöjande faktor beträffande individers inställning till att på olika sätt bli mer delaktig och påverka viljan att lära sig nytt.

Efter genomförd kartläggning av kompetensutvecklingsbehov har vi kommit fram till några grundläggande faktorer som generellt kan förbättra personalkompetensen i företaget, öka utvecklingsmöjligheter för kvinnor, samt främja integreringen av utländska medarbetare och förbättra deras möjligheter att påverka.


Generella kunskaper
Generell och specifik förståelse för logistik, miljö- och kvalitetssäkring, avvikelserapportering m.m.
Generell förståelse för andra personalgruppers arbetssituation och för verksamheten i övrigt!
Insikter i situationen för personal med invandrarbakgrund!
Förståelse för kundbehov, företagsmål, affärsidé och ekonomi.
Generellt öka datorkunskapen så att hantering av SOL-systemet, som är företagets produktions- och planeringssystem, blir allmän.
Öka samhörigheten med företaget och minska tanken på att arbetet är en institution

Specifik kompetens
Datautbildning i det viktiga SOL-systemet. Det datasystem som styr hela produktionsprocessen.
Produktionsteknik, logistik, kvalitetssäkring m.m.
Språk och kultur
Ledarskap

Övrigt
P.g.a. en starkt rådande jantelag måste självförtroende och självkänsla hos de som föreslås för utvecklingsåtgärder stärkas i hög grad Nånannanismen, dvs attityder som vem bryr sig måste bearbetas regelbundet!
Företagsanda och företagsstolthet införas!
Fördelarna med Two-time-thinking betonas!
Kreativitet, problemlösningsförmåga och ansvarstagande främjas!

Målsättning

Generellt är vårt mål att öka organisationens effektivitet och arbetstillfredsställelsen hos personalen. Det kommer vi att mäta 3 gånger under projektets gång med dels en verksamhetsbedömning dels en ledarskapsbedömning. Vi kommer att använda beprövade analysverktyg från SMC. Bedömningarna skall också visa om vi når de intentioner vi har i projektets syfte.
Specifikt förväntar vi oss att personalen med invandrarbakgrund kommer att integreras bättre och att de känner att de får mer inflytande i produktionsorganisationen. Vi förväntar oss också att 15-20% av den kvinnliga personalen skall ta på sig mer ansvarfulla uppgifter och att de upplever att de får den kunskap och stöttning som de anser sig behöva. Under projektet kommer vi att regelbundet ha uppföljning både i grupp och individuellt med hjälp av egen och extern personal.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Allmänt har vi god tillgänglighet för funktionshindrade. Däremot finns det grupper som har dåliga svenskkunskaper. Vi kommer med olika åtgärder att försöka lösa det genom aktiviteter i projektet. Genom den planerade inriktningen på internutbildning kommer också andra grupper att känna delaktighet och få ökad förståelse för förändringar.

FÖRTYDLIGANDE
Fysisk tillgänglighet
Företagets produktion är sådan att det är mycket svårt att skapa tillgänglighet i produktionslokalerna. Vid den omstrukturering som skall ske under de närmaste åren kommer tillgängligheten att bli bättre men kommer inte att passa personer med funktionshinder. Där det går att anpassa arbetsplatser för personer med funktionshinder gör vi det med tanke på de i personalen som har arbetsskador. Ur preventiv synpunkt arbetar vi på olika sätt för att minska arbetsskador. Merparten av de med arbetsskador har arbetat länge i företaget och fått sina skador när produktionen såg ut på ett annat sätt.
När det gäller projektet kommer all personal utan problem att kunna delta i alla aktiviteter som är planerade.

Tillgänglig verksamhet
Vid förstudien arbetade vi med detta och en del av den sökta kompetensutvecklingen kommer att beröra denna tillgänglighet. Vi har beskrivit det i både bakgrunden och förslag till åtgärder. Vi anser att detta idag är ett hinder för kompetensutveckling.

Tillgänglig information och kommunikation
Detta har varit en viktig punkt under förstudien. Där arbetade vi individuellt och i grupp för att alla skulle kunna vara med och kunna säga sin mening om hur kompetensutveckling kan göras och vad som bör göras. För de med dåliga svenskkunskaper har vi använt arbetskamrater de själva valt som tolkar. En del i genomförandet behandlar dessa gruppers möjligheter att komma med i matchen. Många av dessa har goda idéer och har mycket att tillföra men behöver bättre språkkunskaper. För alla i företaget behövs en bättre förståelse för varandras olika kulturer och sociala spel. Det är en stor del av at kunna förstå varandras kommunikation och information. Vi är väl medvetna om att vi i framtiden kommer att få en större blandning av kulturer i företaget och måste därför vara proaktiva.









Jämställdhetsintegrering

Företagets produktionspersonal består i huvudsak av kvinnor med relativt hög medelålder medan produktionsledning är män. Organisationen är platt och vi har flera gånger försökt genomföra andra organisationsformer som grupp, rotation och självstyrande grupper. Det har varit svårt att få kvinnor i produktionen att ta på sig lednings- eller ansvarsuppgifter på grund av den arbetskultur som under många år skapats på arbetsplatsen.
Under förstudien har jämställdhetsfrågor varit en del av gruppmötena. Vi har haft grupparbeten och individuella samtal kring jämställdhet. Som andra arbetsplatser med stor andel av män eller kvinnor skapas kulturer som är svåra att bryta. Ett resultat av diskussionerna är att bilda grupper för kvinnor som vill ta större ansvar i verksamheten. Grupperna kommer att tillsammans med den kvinnliga och nyanställde kundservicechefen och extern hjälp att arbeta med frågor kring självförtroende, konflikthantering etc.
I förstudien upptäckte vi att i vissa grupper var jämställdhetsfrågor svåra att prata om. Vi kommer därför i genomförandeprojektet att försöka hitta andra sätt att ta upp dessa frågor och kommer att inleda ett samarbete med Folkteatern för att föra in jämställdhetsfrågor i olika utbildningar och vid gemensamma träffar. De kommer att framställa jämställdhetsfrågor som förekommer i olika sammanhang och som därefter diskuteras. De skall också vara en resurs för de kvinnor som vill hitta nya arbetsuppgifter och ansvarsområden.
Vi planerar också att i mindre grupper genomföra ett jämställdhetsspel som producerats av Jämställdhet Norra Dalarna.

Samarbetspartners

  • LSS enheten
  • Länstyrelsen Gävleborg Samhällsbyggnadsenheten

Kommun

  • Ockelbo