Logotyp på utskrifter

Trippel-T. Trygghet, Tydlighet och Trivsel

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareVallsta Skogsmaskiner AB
KontaktpersonMarkus Mörk
E-postmarkus.mork@helsingenet.com
Telefonnummer0278 45583
Beviljat ESF-stöd598 931 kr
Total projektbudget598 931 kr
Projektperiod2009-02-01 till 2010-07-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Syftet med projekt Trippel-T är att med utgångspunkt från de slutsatser och den informationsinsamling som gjorts i den förberedande förstudien: Skogsentreprenad i förändring, utföra en kompetens- samt organisationsutveckling av hela företaget. Trygghet, Tydlighet och Trivsel är projektets ledord.

Bakgrund

(För mer ingående svar under varje rubrik se bifogad handlingsplan för genomförande, Trippel-T, bilaga 2)

Problem 1.
Vår bransch - skogsentreprenad, har under decenier varit hårt pressat av våra uppdragsgivare - skogsbolagen. En press som man lyckats klara genom rationaliseringar och effektiviseringar i tex maskiner, skiftsystem, m.m. Men under det senaste åren har en enorm prisökning skett på kostnadssidan, samtidigt påverkades intäktssidan av att flertalet skogsbolag genomförde ett anbudsförfarande som påverkade möjligheten till prissättning. Läget hos entreprenadkåren är den sämsta på många år. Flera har valt att lägga ned, många har tappat lusten och tilltron. En attityd som tyvärr även påverkar de anställda som också förlorar intresset, för -det spelar ingen roll hur hårt man anstränger sig, det går i allla fall ej runt.

Ytterligare problem är en akut brist på personal (maskinförare), den snabba tekniska utvecklingen och bristen på fungerande service från skogsverkstäderna.

Problem 2.
Vi är idag en av sveriges största privata skogsentreprenörer i en ekonomiskt sett tuff bransch. Vi har med hårt arbete och medvetenhet under de senaste 10 åren fördubblat antalet anställda till 40 st (vissa är säsongsbundna, därav 46 st i ansökan). Branschsnittet ligger på 4 st. Våra anställda bor samt verkar över ett stort geografiskt område. Därmed vågar jag säga att det är få eller om ens nån som har den organisatoriska situation och de behov som vi har.

Dessutom står företaget vid en generationsväxling. VD och ägare av företaget Sam Eriksson, 63 år samt hustru Margareta Eriksson, 64 år, båda med nyckelroller inom rörelsen går snart i pension. Vi är tre engagerade söner, varav 2 relativt nyligen gått med i bolaget. Vår gemensamma styrka är vår olikhet samt inom branschen ovanliga kompetensbakgrund. 1 skogsmästare, 1 civilekonom, 1 med multimediautbildning. Det gäller nu att skapa strukturer för att klara ledningsförändringen, nyttja våra respektive styrkor samt föra VSAB vidare.

Slutsatser:
Den inte fullt oväntade slutsats som vi dragit i förstudien är den att kompetensutvecklingen, - för att bemöta problem 1, bör slå följe med en organisationsutveckling, - för att bemöta problem 2.

Däremot hade vi inte väntat oss att förstudiens arbete genom enkäter, och processamtal med företagets samtliga anställda skulle ge ett så gediget respondentmaterial och intresse för genomförande.

-Från ledningshåll känns det inspirerande och energigivande att ta sig an det fortsatta arbetet.

Syfte

Bakgrund syfte:
Vi befinner oss idag som organisation i två omdanande brytningspunkter, dels vad gäller samhället och entreprenadkåren, där skogen får allt högre betydelse genom tex. biobränsle och den uppsjö av tjänster som följer av detta samt av ambitionen att öka skogstillväxten. Den andra brytpunkten gäller vårt val av fortsatt företagande. Vi har växt till den punkt där vi genast behöver anpassa vår totala organisation till vår storlek på maskinantal, personal samt övriga förhållanden, alternativt skall vi dra ned med ett antal maskiner (idag har vi 20 st), för att passa rådande organisationssituation.

Vi har fortfarande förtroende för och t.o.m en ökad tilltro till att skogsbranschen och vårt företag kan utvecklas på ett positivt sätt framöver (- vilja och ideer finns). Därför tror vi att vår offensiva satsning på Kompetens- samt organisationsuytveckling genom Trippel-T kan bli förlösande för att klara av att bemästra de problem och frågeställningar vi befinner oss i just nu. Trippel-T utgår från grundläggande mänskliga behov, Trygghet dvs. känna att man hanterar situation och ansvar (Kompetensutveckling), Tydlighet dvs. att man har ramar och direktiv att förhålla sig inom (Organisationsutveckling), Trivsel dvs. att man ser sin roll och blir sedd och känner delaktighet i gruppen och sammanhanget, och att man kan utvecklas vidare (Kompetens- samt organisationsutveckling). Vi vill utifrån dessa fundemantala byggstenar, skapa en företagskultur, som fostrar och alstrar vakna och delaktiga individer med stor självtilltro. -Personalen är det viktigaste vi har, det gäller att vårda och förädla denna resurs på bästa sätt! Strategiorden:Trygghet, Tydlighet och Trivsel var ord som på olika sätt återkomm under förstudiesamtalen med de anställda.

Kortfattat syfte:
-Genomföra de kompetensutvecklingsplaner som tagits fram i förstudien.
-Genomföra en grundläggande organisationsutveckling i företaget.

Målsättning

-Utbildningsmål: att genomföra samtliga 46 kompetensutvecklingsplaner

-Arbetsmiljömål 2009-2010: Att de anställda känner högt upplevd Trygghet, Tydlighet och Trivsel i sitt arbete hos VSAB.
Skall checkas av i samband med avslutande uppföljning och tempmätning (utfördes som inledning av förstudien, se slutrapport, bilaga 4) som utförs i dec - 2009. Målet är att ha höjt samtliga värdeområden till lägst 3.5, för att i dec-2010 ha höjts till 4.0.

- Ekonomiskt mål 2010: Stabil ekonomi dvs. årlig avkastning på lägst 5 procent

- Verksamhetsmål 2010: Nyanställt ytterligare 5 pers. (förmodligen på biobränslesidan samt på service).

Övergripande mål är att bli ett så pass välskött företag, så att det inte bara syns i de anställdas attityder utan även verka danande för andra. Branschen behöver mer yrkesstolthet och glädje, från plikt till lust. Trippel-T är vårt bidrag till en attitydmässig frivolt!

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Ingen av våra nuvarande anställda har funktionshinder. Hela den arbetsmiljö som utgör en skogsmaskinsförares vardag är alltför svårtillgänglig för att föranleda något arbete för att skapa framtida förutsättningar.
Kostnadseffektivitet skall alltid beaktas vid aktiviteter finansierad av socialfonden, även vi som företag har för avsikt att satsa tid och resurser i detta projekt och stödjer därmed nämnda målsättning.

Jag framhåller därför fortsatt att en skogsmaskinförares vardag är alltför komplex för att det skall föranleda vidare utredningar, förhållningssätt i detta skede. Jag syftar då på förhållanden som dåliga skogsbilvägar med risk för fastkörningar vinter som sommar – på platser många gånger utanför mobila täckningsområden. Skiftbyten som ofta utförs ute i skogen, - att byta framme vid väg innebär kostsamt produktionsbortfall. Inga maskiner går idag i enkelskift, pga höga investeringskostnader (ca 3 miljoner per maskin), därför delas arbetsmiljön med flera andra, vilket försvårar möjligheten till att individanpassa miljön alltför mycket. Daglig service samt reparationer kräver en hel del akrobatik från förarna. Förarna måste därutöver klättra ur och i förarhytten flera ggr dagligen för att tex. ta ut provytor, märka virke osv.

Sammanfattningsvis så är den fysiska tillgängligheten (utanför maskin) omöjlig att anpassa då den hela tiden förändras utifrån de olika arbetsobjekt som vi befinner oss på.

Förtydligande via telefonsamtal 2008-10-28. Markus Mörk, projektansvarig, bekräftar att projektet kommer säkerställa att samtliga deltagare i projektet kommer få tillgång till utbildning, oavsett funktionshinder.

Förtydligande:
Vi har i tidigare texter tänkt alltför smalt och enkelriktat att funktionshinder skulle vara synonymt med rörelsehinder. Om vi breddar begreppet med dyslexi och hörselskador så har vi anställda som är berörda av denna funktionsnedsättning.

Vi bör även tillägga att det finns hjälpmedel och modern teknik för att möjliggöra även för dem med ev. rörelsehinder att ha ett fungerande yrkesliv som skogsmaskinförare. Vi har vid flera tillfällen anpassat förarmiljö och styrsystem för att möjliggöra fortsatt arbete för anställda med fysisk skada som påverkat deras rörelse- och arbetsförmåga.

I samband med rekrytering frågar vi även den nyanställde om ev. problem med läs och skrivsvårigheter för att vi skall kunna agera och samarbeta på bästa sätt utifrån denna bakgrund – vi upplever ej detta som något större problem.

Beaktande av att tillgänglighet i arbetslivet

Dyslexi, läs och skrivsvårigheter:
Inom företaget har vi ett par anställda som lider av lättare dyslexi, vilket ej är ovanligt i yrken med ett mer praktiskt genomförandeinnehåll. Vi från ledning har förståelse för detta och tycker inte att det vållar problem vare sig i produktivitet eller kvalitet. Vi har ett utarbetat arbetssystem som fungerar, vilket även berörda anställda anser och stödjer.

Hörsel:
Vi har en anställd med lättare hörselskada. Hörselskadan är av sådan karaktär att den ej föranlett att anpassningar behövts vidtas av aktuell förarmiljö. Dagens maskiner är i grunden uppbyggd så att larmsystem osv. signaleras både med ljus och ljud.

Beaktande av tillgänglighet i projektet

Dyslexi, läs och skrivsvårigheter:
Vi har mot bakgrund av tidigare erfarenhet och de samtal som förts i förprojektering och processamtal valt att lägga upp kompetensutvecklingsaínsatserna med en hög grad av praktiskt utförande och utlärning.

Hörsel:
De få tillfällen då vi samlas i större grupper och i samlingssalar så kommer vi att nyttja lokaler med hörselslinga. De mindre och individanpassade kursinnehåll som vi lagt upp kommer att passa vederbörande ypperligt.



Jämställdhetsintegrering

Se bakgrund jämnställdhetsintegrering.
Företagets grundinställning är att såväl ledning som anställda är öppna för kvinnliga medarbetare. Vi tror även att en sådan rekrytering skulle ha en positiv påverkan på arbetsmiljön och företagsklimatet.

Som enskilt företag kan vi tyvärr ej göra mer än att välkomna kvinnliga medarbetare och en ev. förändring. Vi äger ej frågan och problemställningen. Här är det gamla traditioner och attityder som fram till idag har styrt yrkesvalet. Vi kan dock se att attitydmässiga förändringar börjar ske inom likartade branscher och inom vårt närområde. Under de senaste åren har det blivit en markant ökning av tex. kvinnliga lastbilschaufförer. Idag finns det även kvinnliga studerande på de närliggande skogsskolorna. Som jag nämnt tidigare har vi ännu aldrig haft någon kvinnlig sökande i de rekryteringar som vi genomfört, under närmare 30 års tid. Jag känner ej heller till någon entreprenör som har en kvinnlig maskinförare anställd hos sig inom vårt område. Men jag är övertygad om att snart kommer detta att förändras, förebilder finns det redan idag. En av Sveriges absolut bästa skogsmaskinförare är en kvinna, hon har under flera år haft välbesökta uppvisningar under alla större skogsmässor, välkänd och omtalad av alla. Liknande lokala förebilder är kanske det bästa sättet för att skapa intresse hos andra.
Dessa pionjärer måste dock klara sig på egna meriter. Tyvärr finns det ej idag något ekonomiskt utrymme inom branschen för att servera några gräddfiler eller könskvotera in kvinnliga förare. Denna ekonomiska hämsko, som även den är en produkt av branschstruktur och tradition är den mest aktuella frågan för alla entreprenörer att arbeta med. Jag syftar på relationen och det gängse affärssystem som finns mellan våra uppdragsgivare (skogsbolagen) och oss som yttersta utförare och tjänsteföretag. Rollindelningar som än idag följer gamla mönster. Här måste förändring ske, man bör tex. få tillräckligt betalt för att kunna hålla sina egna utbildningar. Idag sker de flesta fortbildningarna på bolagens bekostnad och vilja.

Ursäkta de avslutande utsvävningarna men frågan kvarstår! - Hur kan man underlätta för nyutbildade skogsmaskinförare att komma ut i yrkeslivet? Det är i detta segment som kvinnorna och de framtida skogsmaskinförarna finns som skall vara till inspiration för en yngre generation. Här hoppas jag att vårt arbete och modell med Trippel-T kan vara en möjlig lösning samt utgöra inspiration för andra.

Ang. balansen jobb-och fritid: Vi, från ledningshåll har en öppen syn på uttag av föräldraledigheter och delat ansvar för familj och hem och är snarast uppmuntrande och deltagande till dem det berör. Vi är själv tre st. i ledning i åldern 30-37år som har egna familjer och förståelse för de prioriteringar och ansvar som följer med det.

Förtydligande:
Mot bakgrund av gjord SWOT-analys och övriga externa kontakter som genomförts så har vi i ett genomförande följande plan för att påverka vårt företags jämställdhetsintegrering samt även påverkan utåt:

1. Styrning:
Inom ledningen arbeta fram en godtagbar och fungerande jämställdhetspolicy.
2. Rekrytering:
I samband med projektets rekryterings samt introduktionsarbete se över hur man kan agera för att attrahera fler kvinnliga sökande på sikt. Samt ge möjlighet för kvinnliga KY-elever.
3. Utbildning och föreläsning
I samband med våra två stora årliga företagssammankomster då all personal är samlad, starta upp en stående föreläsningsserie på temat arbetsmiljö. Man kan då på ett bra sätt lyfta in en allmän jämställdhetsdikussion där i samband med en tankevärd föreläsning.
4. Dialog och långsiktig förankring
I samband med återkommande medarbetarsamtal tydligare införliva även jämställdhetsfrågan i samtalet som tex. VAB, föräldraledigheter osv. Privatlivet är viktigt för att kunna prestera i arbetslivet, där ett öppet synsätt på hur man delar ansvaret för hem och hushåll utgör en betydelsefull bas för långsiktiga och hållbara relationer.

Kompetens i jämställdhetsintegrering
Utöver sunt förnuft och en positiv viljeinriktning har VSAB ej någon formell tidigare kunskap inom detta område. Projektledaren har dock ett gediget nätverk med kunniga personer inom området genom tidigare projekterfarenheter. Dessutom har vi etablerad kontakt med och fortsatt stöd av Carina Löfgren på Länstyrelsen Gävleborg.

Förväntade effekter
Anställt minst 1 kvinnlig maskinförare under de kommande 3 åren.
Synbar påverkan på attityder och språkbruk inom företaget.
Ökad trivsel och motivation hos de anställda tillföljd av förbättrad upplevd balans mellan privatliv och arbetsliv.

Resursfördelning, anspråk av projektmedel.
Då insatserna i stort rör företagets löpande arbetsmiljöarbete så kommer inga anspråk på ESF-medel göras på detta, förutom tilltänkt föreläsare under punkt 3.

Föreläsare jämstäldhetsintegrering, punkt 3. Ett tillfälle med alla anställda.
Lön inkl. resa 5.000 kr (Förslag på föreläsare är Anders Åbom, Ljusdal. Flera andra alternativ finns men detta är ett av de mest prisvärda).

Kommun

  • Bollnäs
  • Hudiksvall
  • Ljusdal