Logotyp på utskrifter

Kompetensutveckling för sysselsatta inom energinäringen-genomförande

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareGävle Energi AB
KontaktpersonKatarina Larsson
E-postkatarina.b.larsson@gavle.se
Telefonnummer026-178558
Beviljat ESF-stöd4 973 620 kr
Total projektbudget4 973 620 kr
Projektperiod2009-08-01 till 2011-01-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Syftet är att förnya och utveckla sysselsattas kompetens. Genom att skapa en plattform för verksamhets- och kompetensutveckling för aktörerna kommer individens kompetensutveckling att genomsyra projektet. Totalt kommer 7 företag att delta och Gävle Energi är projektägare. Ca 490 anställda omfattas.

Bakgrund

Då energibranschen står inför ökade krav genom bland annat klimatdebatten och därmed nya tankesätt kring energi samt det faktum att vi framför oss har stora pensionsavgångar behöver vi se över vår befintliga kompetens. Syftet med projektet är att förnya och utveckla sysselsattas kompetens samt skapa en struktur för kontinuerlig verksamhets- och kompetensutveckling hos respektive aktör. I samlingsprojektet finns även ett syfte att samarbeta med deltagande aktörer i regionen kring kompetensfrågor.

I projektet ingår sju energibolag av varierande storlek i Gävleborgsregionen: Gävle Energi AB, Bollnäs Energi AB, Hoforshus AB, Sandviken Energi AB, Sandviken Energi Elnät AB, Österfärnebo El Ek. Förening samt Hedesunda Elektriska AB. Totalt omfattas ca 490 anställda där omkring 80% är män och 20% kvinnor.

Förprojekteringen har genomförts mellan 1 maj-31 oktober 2008. Aktiviteterna i förprojekteringen har varit att göra en kompetensinventering, kartlägga nuläge, göra SWOT-analyser och skapa en vision och handlingsplan. Resultaten har sedan sammanställts i en rapport samt utmynnat i kompetensplaner för alla i projektet deltagande individer.

Tillvägagångssättet har varit att genom intervjuer med ledningsrepresentanter och genomgång av befintligt strategiskt material sammanställa ett nuläge och en vision som sträcker sig 3-5 år framåt i tiden. Nulägesintervjuer genomfördes i juni och visionsintervjuer i augusti. SWOT-analyser där hot, möjligheter, styrkor och svagheter inom organisationen sammanställts har genomförts antingen i gruppdiskussioner eller individuellt i skrift för hela personalstyrkan hos de mindre organisationerna och i delar av personalgruppen hos de större. Dessa har skett vid lite olika tidpunkter hos de olika aktörerna, från juni till augusti. I kompetensinventeringen skickades enkäter ut till samtliga medarbetare. Dessa har huvudsakligen samlats in under juni till augusti.
Varje aktör har ansvarat för arbetet på sin organisation men en extern konsult har genomfört intervjuer, lämnat ut projektmaterial och gjort en första sammanställning av kompetensplaner samt rapporter. Kompetensplanerna och rapporten har sedan bearbetats ytterligare av varje aktör för att säkerställa att uppgifterna överensstämmer med verksamheten.

En avslutande konferens har genomförts där representanter från aktörerna och konslut deltog. Diskussioner fördes kring resultat, vad som gått bra/mindre bra samt hur vi kan gå vidare med ett genomförandeprojekt.

Under projektets gång har resultaten vuxit fram och gett en inblick i hur det verkligen ser ut när det gäller kompetens hos respektive organisation. Trots att projekten genomförts individuellt på varje organisation innehåller resultatet många gemensamma nämnare när det gäller kompetensbehov. Själva projektet har bidragit till att stärka samverkan mellan olika energibolag och skapat förutsättning för ytterligare samverkan inom flera områden.
Förprojekteringen har lett till något så konkret som individuella utvecklingsplaner och det har utkristalliserats ett mönster när det gäller behov av kompetensutveckling, vilket inte hade skett utan kartläggning. Genomförandet kommer sannolikt att stärka vidare samverkan i regionen ytterligare.

Det grundliga arbetet under förprojekteringen har helt klart gett en ökad förståelse för området kompetens och underlättat arbetet i nästa fas, genomförandet. Nya kunskaper om den egna verksamheten har framkommit som kan ligga till grund för det strategiska arbetet inom varje organisation framöver. Detta finns dokumenterat i en rapport hos varje aktör. Resultatet har också lett till att det är enklare att involvera samtliga medarbetare i företagets utveckling med fokus på kompetensutveckling.

Sex stycken områden som behöver stärkas har hittats:

Data/IT
Administration/ekonomi
Ledarskap- & personlig utveckling
Branschrelaterade
Kommunikationsvetenskap
Mångkunnighet/övrigt

FÖRTYDLIGANDE (3.2.5)
En allt större fokusering på energihushållning, klimatfrågor och de ökade kraven på kompetens gör att det blir viktigt med utbildningsinsatser hos våra medarbetare.
Med våra utbildningsinsatser vill vi bland annat kunna möta framtidens ökade krav.
Kommande pensionsavgångar ska bemötas och vi vill bryta nyckelpersonsberoende samt öka effektiviteten. Ökat kunnande inom våra affärssystem skapar en ökad effektivitet. För att klara av en globaliserad, mångkulturell marknad och för att kunna möta våra kunders behov får vårt sätt att kommunicera en viktigare roll. Engelska blir därmed viktigt precis som utveckling av våra hemsidor för att skapa attraktiva mötesplatser.
Arbete i projekt är en allt vanligare arbetsform och därmed blir projektkundkap, projektledning och ekonomi viktiga byggstenar för att möta framtiden. De branschrelaterade utbildningarna färgas av marknadens krav på miljöhänsyn och ny teknik. Därmed behövs utbildningar inom energieffektiviseringar, energideklarationer och miljö. Området mångkunnighet/övrigt har blivit lite av ett uppsamlingsområde. Det rymmer utbildningar inom likabehandling, attityder och värdegrund, allmän miljökunskap och gruppdynamik.

Syfte

Projektets övergripande syfte är att förnya och utveckla sysselsattas kompetens.

Det kortsiktiga syftet är att ge sysselsatta ökad kompetens och därigenom minska sårbarheten till att eventuellt bli uppsagd. Förprojekteringen gav oss en bild av svaga sidor och gav oss en möjlighet att skapa en handlingsplan som leder till ökad konkurrenskraft och förbättrad kompetens hos medarbetaren.

Det långsiktiga syftet är att skapa en framtida struktur och organistation för kontinuerlig verksamhets- och kompetensutveckling, stärka entreprenörsskapet hos individer samt stärka byggandet av nätverk. Dessutom syftar projektet till att skapa samverkan mellan energibolagen i regionen gällande kompetensområdet för att möta de krav som finns inom energibranschen. Utöver dessa är avsikten med projektet att lyfta fram hur företag och organisationer på ett bättre sätt kan beakta jämställdhet och mångfalld samt hur diskriminering kan motverkas.

Målsättning

Målsättning:
Det huvudsakliga målet med projektet är att utveckla kompetensen hos redan sysselsatta för att därigenom minska deras sårbarhet till att bli uppsagda. Genom förbättrad kompetens ska de deltagande aktörerna erhålla ökad konkurrenskraft med tanke på de krav som ställs på energibranschen i och med exempelvis klimatdebatten.

Sex stycken områden som behöver stärkas har hittats. Varje område har ett Syfte/önskad effekt:

-Data/IT: Uppnå ökad effektivitet. Avlastning/fördelning av arbetsuppgifter.

-Administration/ekonomi: Uppnå ökad effektivitet. Avlastning/fördelning av arbetsuppgifter. Förstå hur ekonomi påverkar företaget.

-Ledarskap- & personlig utveckling: Uppnå tydligare direktiv/kommunikation. Uppnå förbättrat ledarskap.

-Branschrelaterade: Fylla på där det saknas. Bryta nyckelpersonsberoende, avlastning, förstå och lättare se farorna i det löpande arbetet.

-Kommunikationsvetenskap: Besök av allt fler aktörer från andra länder, mer information på engelska.

-Mångkunnighet/övrigt: Uppnå ökat medvetande gällande jämställdhet och mångfald.

För att undersöka om dessa mål uppfylls kommer en skriftlig utvärdering att genomföras efter varje utbildningstillfälle.

Kort sikt
-Genomföra utbildningsinsatser på alla de sex områden som identifierats.
-Genomföra utvärdering av alla genomförda utbildningsinsatser.


Lång sikt
-Varje deltagande aktör ska själv ha kompetens, verktyg och en organisation för att i framtiden kunna arbeta med en strukturerad och strategisk verksamhets- och kompetensutveckling.
-Utöka samverkan mellan energibolagen i regionen för att stärka kompetensen hos varje aktör.
-Utveckla åtgärder i linje med ESF-rådets övergripande tema: ökad jämställdhet, tillgänglighet och integrering.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgängligheten för personer med funktionshinder kommer att genomföras i den mån det är möjligt. Deltagarna i projektet är sysselsatta från flertalet verksamheter. I den mån någon form av funktionshinder förekommer kommer en anpassning utifrån våra förutsättningar att ske. Detta gäller alltså både fysisk och kommunikativ tillgänglighet.

I Gävle kommun finns en tillgänglighetsrådgivare, Sören Norman, som kan vara behjälplig inom detta område.

FÖRTYDLIGANDE
Genom utbildningarna i ledarskap kommer kunskapen om tillgänglighet att öka.
Ledarna är sedan viktiga personer att sprida denna kunskap vidare i organisationerna.

Inför varje utbildningsinsats får deltagarna en möjlighet att uttrycka önskemål om speciella behov t ex hörslinga, möjlighet att få text via ljud, speciella kost önskemål. Detta täcker då upp fysisk- informativ- och kommunikativ tillgänglighet.

Som en del av vår uppföljning kommer varje utbildningsinsats skriftligen utvärderas. Med en möjlighet att komma med synpunkter på tillgängligheten på dessa utvärderingar kommer vi att få ett underlag för att kolla hur bra våra utbildningsinsatser har fungerat ur ett tillgänglighetsperspektiv. Eftersom denna statistik kommer in kontinuerligt finns också en möjlighet att göra korrigeringar eftersom. Alla aktörer har gemensamt diskuterat frågan.

Kompetens inom frågan finns hos projektledaren och även tillgängligt via kommunens tillgänglighetsrådgivare.

Vi utgår ifrån att ett genomförande skulle öka kunskapen om jämställdhetsintegrering och även tillgänglighet hos alla inblandade aktörer.

Jämställdhetsintegrering

Då energibranschen är en mansdominerad bransch, och alltid varit det historiskt sett, är det viktigt att arbeta vidare med egna värderingar inom mångfald och jämställdhet. Detta för att göras uppmärksam på om organisationen verkar inkluderande för olika individer men det är också en viktig framtidsfråga när det gäller att attrahera ny arbetskraft. Dessa utbildningsinsatser hamnar under rubriken mångkunnighet.
Hos projektägaren pågår även ett jämställdhets- och mångfaldsprojekt parallellt vilket genererar mycket kunskap om hur dessa områden ska integreras i själva genomförandeprojektet.

I Gävle kommun finns en jämställdhetsstrateg, Kajsa Svaleryd, som kan vara behjälplig inom detta område.

FÖRTYDLIGANDE
Vissa av utbildningsinsatserna syftar att bredda kompetensen hos medarbetarna. Detta kommer att skapa ökad förståelse mellan olika yrken och kan på sikt motverka horisontell segregering. Andra utbildningsinsatser tar upp frågeställningen på ett mer direkt sätt exempelvis ledarskapsutbildningar som kommer att öka kunskapen om jämställdhet.

I ansökan har vi skrivit att som en del av vår uppföljning varje utbildningsinsats skriftligen utvärderas. Med könsuppdelad statistik kommer vi att få ett underlag för att kolla hur bra jämställdhetsintegrerade våra utbildningsinsatser faktiskt varit. Eftersom denna statistik kommer in kontinuerligt finns också en möjlighet att göra korrigeringar eftersom.

Arbetsplatser med regelbundet minst 30 anställda ska ha en jämställdhetsplan. Detta innebär att av de 7 aktörerna har 4 stycken jämställdhetsplaner och aktivt arbetar med jämställdhet. När det gäller projektägaren är denna just nu deltagare i ett projekt (Framgång Jämt inom Gävle kommun) som utmynnar i en ny och mycket konkret likabehandlingsplan (där jämställdhet och tillgänglighet ingår). Syftet är att hitta arbetssätt att verkligen jobba kontinuerligt med mångfalds- och jämställdhetsfrågor utifrån kund- och medarbetarperspektiv. Tänket omkring frågorna är därför mycket aktuellt just nu. Alla aktörer har också gemensamt diskuterat frågan.

Kompetens inom frågan finns hos projektledaren och även tillgängligt via kommunens jämställdhetsstrateg.

Transnationellt samarbete

Ej aktuellt för vår ansökan.

Deltagande aktörer

  • Gävle Energi AB
  • Hedesunda Elektriska AB
  • Hofors Elverk AB
  • Sandviken Energi AB
  • Sandviken Energi Elnät AB
  • Säverstaverket
  • Österfärnebo El Ek.förening

Kommun

  • Bollnäs
  • Gävle
  • Hofors
  • Sandviken