Kompetenslyftet för läkarsekreterare - esf.se
Logotyp på utskrifter

Kompetenslyftet för läkarsekreterare

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareLandstingets kansli
KontaktpersonMikael Jern
E-postmikael.jern@liv.se
Telefonnummer054-616523
Beviljat ESF-stöd3 423 800 kr
Total projektbudget3 423 800 kr
Projektperiod2010-03-01 till 2011-07-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Kompetenslyftet för läkarsekreterare innehåller en skräddarsydd universitetskurs samt extern och intern utbildning för att stärka läkarsekreterarna och professionen. Genom att anställa nyutexaminerade läkarsekreterare som vikarier under genomförandet underlättas den påbörjade generationsväxlingen

Bakgrund

PROBLEM SOM SKA LÖSAS
Förändringar i samhället i stort och i landstingsorganisationen i Värmland har analyserats under förprojekteringen och utgjort underlag för en diskussion om vårdadministratörens/läkarsekreterarens framtida uppdrag. Parallellt har anställda läkarsekreterares nuvarande kompetens kartlagts genom en enkät till samtliga läkarsekreterare och deras chefer. Resultatet från kompetenskartläggningen har sedan relaterats till analysen av yttre och inre strukturförändrande faktorer och dess konsekvenser för läkarsekreteraryrket. Samtidigt finns en generationsväxlingsproblematik i landstinget. Medelåldern bland läkarsekreterarna är för närvarande 50 år och stora pensionsavgångar är att vänta de närmaste åren. De två problem som alltså ska lösas är dels att många anställda inte har den kompetens som efterfrågas och i allt högre grad framöver kommer att efterfrågas och dels att finna former för en så smidig och strategisk generationsväxling som möjligt.

SLUTSATSER FRÅN FÖRPROJEKTERINGEN
Strukturomvandlingsanalys:
Ett antal yttre omvärldsfaktorer har identifierats. De yttre faktorer som lyfts fram är: sämre ekonomi, ökad arbetslöshet, ökade krav på uppföljning från tillsynsmyndigheter, teknisk utveckling, ökad tillgång på information via internet, patienters kunskaper och krav har ökat, behandling i media av vård- och patientfrågor ökar efterfrågan, globalisering och internationalisering ökar den etniska mångfalden bland arbetskamrater och i patientgruppen och slutligen ökar andelen äldre och mer vårdkrävande i befolkningen.

Följande faktorer internt i organisationen ställer förändrade krav på läkarsekreterarna: Sämre ekonomi bl.a. pga. den ökade arbetslösheten, reduceringar av arbetsstyrkan, stora pensionsavgångar, ökade krav på kvalitet och uppföljning i administrationen, omorganisationer och chefsbyten samt förändrade personaladministrativa och medicinska regelverk.

Läkarsekreteraryrkets utveckling:
Läkarsekreteraryrket har funnits sedan 1951. Den centrala uppgiften för läkarsekreterare har varit och är fortfarande att skriva och administrera patientjournaler. Innan diktafonernas inträde på 1970-talet tog läkarsekreteraren stenogram vid patientbesök. Numera är IT och datorer väsentliga inslag i arbetet och utvecklingen går i riktning mot inläsning i datafiler som är momentant tillgängliga för att skapa bästa möjliga patientsäkerhet. Teknikutvecklingen har alltså medfört att läkarsekreteraryrket successivt genomgått stora förändringar. Förutom att skriva och administrera journaler har yrket i varierande grad utvecklats till att handla om t.ex. receptionsarbete, klassifikation av hälsotillstånd, hantering och administration av datasystem, föra och rapportera internt och externt efterfrågad statistik samt att utbilda i nya arbetsrutiner och i samband med nyanställningar. Utbildningskraven har kontinuerligt ökat, från krav på nioårig grundskola, maskinskrivning och praktik till nuvarande KY utbildning på 3 terminers studier med betydligt förlängd praktik. Från och med höstterminen 2009 tar Yrkeshögskolan över KY utbildningarna som därmed ges högskolestatus.

Kompetenskartläggningen:
En enkät skickades ut till samtliga 431 tillsvidareanställda läkarsekreterare, 307 av dem svarade. Bland de som svarat har 41 procent (126 individer) en termin eftergymnasial läkarsekreterarutbildning och 52 procent (161 individer) två terminers yrkesutbildning. De först nämnda har utbildat sig före 1984 och de senare har utbildat sig 2003 eller tidigare. Av enkäten vet vi att fler än åtta av tio har en utbildning som är från år 2000 eller tidigare. Sex (6) läkarsekreterare har en kvalificerad yrkesutbildning (KY) och tre (3) medarbetare har 80 poängs universitetsutbildning från medicinska sekreterarprogrammet. Sju medarbetare saknar utbildning.

Ungefär var fjärde bland de som svarat har avslutade kurser vid högskola/universitet. Omfattningen varierar mellan 5 till 40 högskolepoäng, motsvarande heltidsstudier 5 veckor upp till ett år. I flertalet fall har en person läst 2-3 kurser, i några fall har studierna t.o.m. lett till en akademisk examen. Merparten av kurserna är inriktade på medicin eller administration. Läs mer i Slutrapport förprojektering som biläggs ansökan.

Förutom enkäten har kompetensfrågorna diskuterats med individuella läkarsekreterare i olika sammanhang och gruppvis i andra sammanhang t ex vid fackliga möten och yrkesförbundsträffar.

Omställningsbehov:
Slutsatsen är att minst 282 läkarsekreterare med en eller två terminers läkarsekreterarutbildning har kompetensbrister. Samma gäller de minst 7 som saknar utbildning. Bland de som inte svarat kan också finnas läkarsekreterare med behov av kompetensutveckling. Vi återkommer till antalet deltagare nedan under rubriken Målsättning.

Vi har kunnat konstatera att arbetsbelastningen för läkarsekreteraren ökar liksom kraven på noggrannhet i administrationen. Det gör att en trygg kompetens i juridik och teknik underlättar för den enskilde medarbetaren att möta de nya kraven. Kortare fortbildning i juridiska och tekniska nyheter sker kontinuerligt genom arbetsgivarens försorg. Här avses dock en samlad genomtänkt kompetensutveckling inom juridik, IT, statistik och pedagogik som avser att stärka dessa läkarsekreterares ställning på arbetsmarknaden generellt och därmed säkerställa att de inte riskerar arbetslöshet pga. att de inte har efterfrågad kompetens. Insatsen leder dessutom till att minska kompetensgapet mellan äldre och yngre generationers grundutbildning, vilket förväntas gynna generationsväxlingen.

Jämställdhetsanalysen visar att det finns behov av att öka kunskapen om det egna yrkets förutsättningar och skapa självförtroende i yrkesutövandet. Yrket är av tradition mycket kvinnodominerat. I landstinget i Värmland finns ingen man bland de 431 läkarsekreterarna (nationellt 14700 krinnor/80 män år 2008). Yrket är också präglat av kvinnorollen på så sätt att läkarsekreteraren ska finnas tillhands för andra och svara mot andras behov. Det finns en risk att den typen av uppdrag får de anställda individerna att tänja sina resurser långt utöver vad som är rimligt. Den ökande belastningen på administration i vården och ökade krav på noggrannhet aktualiserar behovet av att sätta gränser. För att förebygga ohälsa och långtidssjukskrivningar bland de anställda läkarsekreterarna fyller projektet en betydelsefull funktion.

Det finns även behov av ökad kunskap om etnisk mångfald, arbetslivsprocesser, kommunikation och bemötandefrågor, då läkarsekreteraren i sitt uppdrag hanterar och kommunicerar medicinsk administration i samverkan med andra yrkesgrupper i vården och i direktkontakt med patienter (i båda grupperna har den etniska mångfalden ökat).

Slutligen visar förprojekteringen att medelåldern bland de anställda läkarsekreterarna är hög (50 år) och att ett generationsskifte är i antågande. Under åren 2008 till 2012 väntas 59 yrkesverksamma läkarsekreterare gå i pension, vilket innebär ett omfattande kompetens- och erfarenhetstapp i organisationen men också en möjlighet för yngre att komma in på arbetsmarknaden.

Modell/metod
För att lösa problemen med dels enskilda läkarsekreterares kompetensbrist och dels den omfattande generationsväxlingen i yrkeskåren kommer projektet att genomföra KOMPETENSLYFTET FÖR LÄKARSEKRETERARE. Det innehåller externt och internt organiserade och finansierade utbildningsmoment. Dessa beskrivs närmare nedan under rubriken Målsättning.

Nyutexaminerade/arbetslösa utbildade läkarsekreterare anställs av landstinget som vikarier under kompetensutvecklingsinsatsens genomförande. Dessa kommer, trots lågkonjunktur och hög ungdomsarbetslöshet, snabbt i jobb, får inskolning i yrket och kan vartefter pensionsavgångarna realiseras erhålla fastare anställningar, vilket motverkar utanförskap. Denna kombination av insatser kombinerar programområde 1 och 2.

Syfte

Syftet med projektet är att genom kompetensutveckling säkerställa en omställning av de individer i läkarsekreterargruppen, anställda inom landstinget i Värmland, som har otillräcklig utbildning för dagens och morgondagens behov. Ett ytterligare syfte är att stärka läkarsekreterarnas ställning på arbetsmarknaden och i landstinget som organisation. Det innebär att modernisera, professionalisera och skapa attraktivitet i det kvinnodominerade yrket, vilket i ett längre perspektiv kan leda till ökad jämställdhet. För den enskilde läkarsekreteraren innebär projektet en ökad anställningsbarhet, stärkts yrkesroll och ökade möjligheter till utveckling inom yrket.

Ett parallellt syfte med projektet är att underlätta generationsväxlingen av läkarsekreterare anställda inom landstinget i Värmland och för detta ändamål underlätta för nyexaminerade läkarsekreterare att komma in på arbetsmarknaden och därmed motverka utanförskap. Det ska ske genom att erbjuda nyutexaminerade/arbetslösa utbildade läkarsekreterare vikariatstjänster för att täcka upp bemanningen när de anställda genomgår kompetensutvecklingen.

Målsättning

MÅLSÄTTNING - KOMPETENSUTVECKLING
Målsättningen är att genomföra KOMPETENSLYFTET FÖR LÄKARSEKRETARE som innehåller både externt och internt organiserade och finansierade delar som framgår nedan,
1) Karlstads universitets offererade utbildning Kompetensutveckling för läkarsekreterare , 5 hp, (finansiering socialfonden)
2) Jämställdhet och mångfald (finansiering socialfonden)
3) Hälso- och sjukvårdsklassifikation (egenfinansiering)
4) Arbetslivsprocesser, yrkesroll och bemötande (egenfinansiering)
Tillsammans ska dessa kompetensutvecklingsinsatser leda till att de anställda läkarsekreterarna är bättre rustade för förändringarna i yrket och stärka deras position som arbetstagare och kvinnor på arbetsmarknaden.

Karlstads universitets Uppdrags AB har offererat Kompetensutveckling för läkarsekreterare, 5 hp (hp=högskolepoäng). Kursen är skapad för att fylla igen enskilda läkarsekreterares identifierade kompetensbrister inom juridik, statistik i vården, vårdinformatik och vårdpedagogik. Kompetenskartläggningen visar att 289 av de 307 som svarat har kompetensutvecklingsbehov och de kommer att erbjudas utbildningen. Det kan även finnas medarbetare som har samma kompetensutvecklingsbehov bland de som inte svarat. Förprojekteringsgruppen har med utgångspunkt från kompetenskartläggningens resultat, ålderssammansättningen i kåren och förfrågan hos cheferna bedömt det realistiskt att 180-200 läkarsekreterare antar erbjudandet. Den studerande läser under en termin (20 veckor), med föreläsningar en dag varannan vecka och självstudier samma dag veckan mellan föreläsningarna. Denna del i kompetenslyftet söks socialfondsmedel för att finansiera.

Den andra kompetensutvecklingsinsatsen som projektet söker socialfondsmedel till att genomföra berör samtliga läkarsekreterare anställda inom landstinget i Värmland, dvs. 431 medarbetare. I samråd med cheferna har vi bedömt att ca 320 läkarsekreterare kommer att delta. Det är den planerade tredagarsutbildningen i jämställdhets- och mångfaldsfrågor. För detta ändamål kommer externa utbildare att anlitas.

Landstinget har påbörjat vissa utbildningsinsatser i hälso- och sjukvårdsklassifikation och har för avsikt att integrera fortsättningen av denna utbildning i Kompetenslyftet för läkarsekreterare. Denna utbildning gäller samtliga anställda läkarsekreterare, som saknar sådan utbildning, och finansieras av landstinget. Dessutom ämnar landstinget ta tillvara den egna kompetensen i organisationsutveckling och beteendevetenskap för att tillgodose behoven av kunskap om arbetslivsprocesser, kommunikation och bemötandefrågor i första hand. Även detta moment ska erbjudas samtliga anställda läkarsekreterare och finansieras av landstinget.

Den del av kompetensutvecklingen som berör samtliga anställda läkarsekreterare i landstinget kommer att erbjudas de anställda som en helhet med en studiedag i veckan under en termin (20 veckor).

De läkarsekreterare som befunnits vara i särskilt behov av kompetensutveckling för att undvika arbetslöshet erbjuds alltså tid för kompetensutveckling en (1) dag i veckan under 40 veckor. Övriga erbjuds enligt ovan en (1) dag i veckan under 20 veckor.

MÄTBARA MÅL
De mätbara målen fokuseras på de kompetensutvecklingsmoment där finansiering söks via socialfonden, dvs. universitetskursen Kompetensutveckling av läkarsekreterare, 5 hp och utbildningsaktiviteter inom området jämställdhet och mångfald.

1. 180-200 läkarsekreterare genomgår universitetets Kunskapsutveckling för läkarsekreterare. Målet är att deltagarna ges möjlighet att lära nytt och lära om för att de ska klara av den omställning som krävs i yrket och därmed inte riskera arbetslöshet på grund av att de inte har efterfrågad kompetens.
2. 320 läkarsekreterare genomgår utbildning i jämställdhet och mångfaldsfrågor. Målet är att stärka de enskilda individerna som arbetstagare och kvinnor. Vidare att öka förståelsen för yrkets ojämställda tradition och medverka till att på sikt bryta den könssegregerade arbetsmarknaden genom att förbereda för ett främjande av jämställdheten i yrket. Dessutom att bidra till ökade kunskaper om hur diskriminering motverkas och likabehandling främjas.

MÅLSÄTTNING - GENERATIONSSKIFTE
Förprojekteringsanalysen visar att de närmaste åren kommer att innebära omfattande pensionsavgångar och därmed nyrekryteringar. Inskolning av unga och nyrekryterade läkarsekreterare är resurskrävande och att skola in många under kort tid kan bidra till att skapa oro i organisationen. Generationsskiftesproblematiken tros kunna lindras genom att under mer strukturerade former ta emot utbildade men (ännu) ej yrkesverksamma läkarsekreterare som vikarier för de som deltar i kompetensutvecklingen. En grupp vikarier kan introduceras gemensamt, de erbjuds ett längre vikariat med goda framtidsutsikter och det finns en beredskap i organisationen för dem. Samtidigt är målsättningen att motverka utanförskap för unga nyutexaminerade läkarsekreterare. Denna del i projektet finansieras av landstinget.

MÄTBART MÅL
25 nyutexaminerade/arbetslösa utbildade läkarsekreterare får heltids vikariatsanställning hos landstinget i Värmland under de 10 månader Kompetenslyftet för läkarsekreterare genomförs. Målet är att skola in dessa i yrket och i organisationen under längre tid och ordnade former. Det underlättar de ungas övergång mellan studier och arbetsliv och samtidigt bidrar det till en lösning av den påbörjade generationsväxlingen i kåren.

FÖRVÄNTADE EFFEKTER FÖR DELTAGARE, MOTTAGARE OCH ANVÄNDARE
De förväntade effekterna för deltagare i projektet är en säkrare ställning på arbetsmarknaden, ökad yrkesskicklighet, motivation och möjlighet att ta itu med fler kvalificerade arbetsuppgifter inom hälso- och sjukvårdsadministrationen. Från att vara en relativt anonym yrkesgrupp förväntas projektet stärka yrkesgruppens ställning som vårdadministrativ resurs. Ökad självkännedom och ökat självförtroende i yrket och som kvinna förväntas få effekter för den enskilde läkarsekreteraren även utanför arbetslivet och därmed bidra till att främja jämställdheten i ett vidare perspektiv.

Mottagare är kollegor i arbetslagen, patienter, uppföljningsfunktioner i den egna organisationen samt externa tillsynsmyndigheter. För samtliga är en kompetent och jämn hälso- och sjukvårdsadministration med hög kvalitet centralt. Det skapar ökad effektivitet generellt i vården och avvikelserna/misstagen blir färre. Säkerheten för patienterna förväntas öka. Ökad kunskap om jämställdhet och mångfald förväntas också bidra till en bättre informativ och kommunikativ tillgänglighet för arbetskamrater och patienter.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

LANDSTINGETS ARBETE FÖR TILLGÄNGLIGHET
Landstinget i Värmland bedriver en verksamhet som per definition behöver vara tillgänglig för alla, dvs. även för personer med någon funktionsnedsättning. Vård måste kunna ges till den som behöver den oavsett personens eventuella fysiska, psykiska eller sociala dysfunktioner. I Landstingsplanen lyfts landstingets grundläggande värderingar fram och i verksamhetsplaner på alla nivåer finns dessa värdegrunder inskrivna.

I Landstingets personalpolitiska plattform läggs grunden för medarbetarskap och ledarskap, arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering, kompetensförsörjning, jämställdhet och mångfald samt lönebildning. Rutiner för det konkreta arbetet redovisas i Landstingets Jämställdhetsplan och Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetet sker genom t ex årligen återkommande arbetsmiljö- och skyddsronder, medarbetarenkät varje år, nyckeltalsuppföljningar mm.
För att förebygga att skador och diskriminering uppstår är information och återkommande utbildningsinsatser viktiga inslag i verksamheten.

TILLGÄNGLIGHETEN FÖR LÄKARSEKRETERARE
Tillgängligheten till yrket för rullstolsburna personer är god, då yrket i många delar kan anpassas till att skötas sittande eller stående vid skrivbord i anpassad fysisk miljö. Arbetsgivaren har en öppenhet att anpassa arbetet till hörselskadade eller synskadade. Det händer att läkarsekreterare som arbetat med diktafon under lång tid kan få hörselskador. Genom erfarenhet i enskilda fall pågår ett ständigt utvecklingsarbete att göra yrket tillgängligt för funktionshindrade genom att utnyttja framstegen inom tekniken. Samtliga chefer ansvarar för tillgängligheten i sitt arbetslag. Landstingets ledarutbildningar förbereder chefer för detta ansvar. I den praktiska vardagen är medarbetarsamtal, APT-träffar, lönesamtal, avvikelserapporter, rapporter om risk, tillbud och arbetsskada m fl. rutiner de konkreta verktygen för att öka tillgängligheten. De inarbetade rutinerna gör det lättare att uppmärksamma och svårare att missa någon funktionsnedsättning.

Kunskaper i svenska språket är ett centralt redskap för läkarsekreterare. Att kommunicera korrekt information i skrift är en huvuduppgift men för vissa läkarsekreterare med patientkontakt är även den muntliga kommunikationen väsentlig. Den informativa och kommunikativa tillgängligheten kommer att stärkas inom kåren genom den kompetensutveckling som planeras i projektet, dels på temat kommunikation och bemötandefrågor och dels inom området jämställdhet och mångfald.

För att säkra tillgänglighetsarbetet i genomförandeprojektet planeras följande åtgärder:
- Skapa checklistor för läkarsekreterarvikarierna där tillgänglighetsperspektivet för personer med funktionsnedsättning integreras.
- Ha följande stående fråga inför beslut av olika slag i projektet: Skulle det här fungera för personer med någon funktionsnedsättning?
- Informera Karlstads universitet som utbildningsanordnare och externa föreläsare om projektets arbete för tillgänglighet och se till att lokaler används som kan nås av alla och att i inbjudan till utbildningsaktiviteter alltid uppmärksamma behovet av att komma parfymfri pga. allergi.
- I inbjudan till projektaktiviteter fråga efter eventuell funktionsnedsättning så att tillgängligheten kan förberedas.
- Samråda med informationsavdelningen om hur den interna informationen om projektet inom landstinget ska bli tillgänglig för alla. Gäller även extern information.
- Utbilda om fysisk och psykisk funktionsnedsättning. Erbjuda två halvdagars utbildning till läkarsekreterargruppen under projekttiden.
- Inkludera tillgänglighetsperspektivet i den externa utvärderingen i projektet.

Jämställdhetsintegrering

I fokus för jämställdheten står relationen mellan kvinnor och män vad gäller resurser, arbetsfördelning och makt. I ESF-rådets skrift Vägledning till jämställdhetsintegrering -en utgångspunkt står att läsa följande: Jämställdhet är ytterst en fråga om att ta vara på outnyttjade resurser, att utveckla kompetens och att skapa en arbetsorganisation, en arbetsmiljö och ett arbetsklimat som bidrar till ökad hälsa, tillfredsställelse och livskvalitet för enskilda människor. Allt detta bidrar även till att öka effektiviteten inom alla verksamheter.

RESULTAT AV SWOT-ANALYSEN
I landstinget i Värmland i stort finns lång erfarenhet av att hantera frågor inom jämställdhetsområdet. Ett exempel är arbetet för ökad andel heltidsanställningar som idag kan sägas vara en av landstingets styrkor. Alla tillsvidareanställda som önskar erbjuds heltid. Det aktiva arbetet med jämställdhet i organisationen är ytterligare en styrka. Samtliga chefer utbildas, en särskild jämställdhetsstrateg finns, projektarbeten har genomförts och genomförs t ex inom området Balans mellan arbete och övrigt liv (Equal) och Jämställd vård, m.m. Svagheterna är att vårdverksamheterna generellt är kvinnodominerade och samma gäller för landstinget i Värmland. Den könssegregerade arbetsmarknaden har strukturella förtecken och förändringsambitionerna kräver därför en långsiktig och strategisk planering med många aktörer i samverkan. Arbetslivet och utbildningssektorn är två huvudaktörer. Med regler och rutiner som främjar jämställdhet tillsammans med en ökad medvetenhet om könsarbetsdelningens mekanismer kan dessa aktörer bidra till ökad jämställdhet samt påverka könsstereotypa inställningar och könsdiskriminerande attityder. Ett hot mot jämställdheten i landstinget, som det är viktigt att vara uppmärksam på, är att arbetet för jämställdhet avstannar eller försvinner helt inom utbildningsområdet och/eller inom landstinget. En jämställdhetssträvan hos de institutioner som utbildar den personal som rekryteras till vårdverksamhet är tillsammans med landstingets egna aktiva åtgärder centrala för framtiden. Möjligheterna finns i samverkan med utbildningarna, i att sprida kunskap och information i breda kretsar, att bidra till att sprida en positiv bild av vårdyrken, att höja statusen i vårdarbetet.

Jämställdheten i läkarsekreterargruppen:
I planeringen av projektet har kvinnodominansen i läkarsekreterargruppen synliggjorts och diskuterats. Läkarsekreteraryrket i likhet med flera yrkesgrupper inom vården har utvecklats till att kräva mer tekniskt intresse och kompetens. Måhända kan den tekniska utvecklingen tillsammans med värderingsförskjutningar bland yngre generationer som i högre grad prioriterar mjuka värden och slutligen projektarbeten med ambitioner att få fler män i vården leda till en ökad jämställdhet. Flera delar i projektet menar vi kan främja jämställdheten. Att stärka och förtydliga kompetenskraven och skapa karriärmöjligheter är två exempel. Ett annat är att byta yrkestitel från det kvinnokodade läkarsekreterare till det mer könsneutrala vårdadministratör. Titeln läkarsekreterare har för många en klang av gamla tider, koka kaffe, byta läkarrocken till den (manlige) chefen. Titelbytet är kopplat till utbildningskriterier och titelbyten har traditionellt setts som karriärsteg och automatiskt resulterat i ett visst lönelyft. Att ge vårdadministratören en mer framträdande roll i sjukvårdsarbetet kan ytterligare främja jämställdheten genom ett ökat intresse för yrket hos män och genom att stärka kvinnors position i arbetslivet. Slutligen är ett fortsatt aktivt samarbete med KY utbildningen m.fl. utbildningssamordnare betydelsefullt för att långsiktigt påverka (o)jämställdheten i yrkeskåren. Det kan handla om att påverka lärarkollegiets könssammansättning, SYO konsulenter samt granska kurslitteratur och kursinnehåll i ett genusperspektiv.

Slutsatser från förprojekteringen:
Styrkor, svagheter, möjligheter och hot utifrån jämställdheten i läkarsekreterargruppen identifierades under förprojekteringsarbetet. Resultatet är samlat i SWOT tabellen som finns med i Slutrapporten från förprojekteringen och som också sammanfattats ovan under tidigare rubrik Jämställdhetsintegrering.
De slutsatser som gruppen drar av den genomförda jämställdhetsanalysen har lett till att följande aktiviteter planeras under projektets genomförande för att främja jämställdheten hos målgruppen:
- Ökat samarbeta med KY/YH och läkarsekreterarutbildningen i syfte att främja jämställdheten i yrket, t ex. bjuda in till föreläsningar och diskussioner som ordnas inom projektet.
- Kräva att Karlstads universitet uppmärksammar genusperspektivet i upplägg av kompetensutvecklingen för läkarsekreterare. T ex båda könen representerade bland föreläsare och författare av kurslitteratur.
- Verka för byte av yrkestitel och därmed bidra till karriärmöjligheter och löneutveckling för läkarsekreterare.
- Marknadsföra yrket:1) Internt i organisationen och särskilt uppåt i organisationen, bl a genom att skriva i personaltidningen och i chefsbrev etc. om projektet, 2) Genomföra annonskampanjer i samarbete Liv och YH, som informerar om den nya YH utbildningen och samtidigt ger en positiv och professionell bild av LS yrket, 3) I samarbete med KY och YH eventuellt ta fram ett informationsmaterial, 4) Kontakta SYO konsulenter vid länets gymnasieskolor och informera om yrket och 5) Synliggöra alla delar i yrket, kommunikation, teknik, juridik, etc., för att nå ut bredare och även till män.
- Tydliggöra och skapa enhetlighet i organisationen avseende yrkesuppgifter, krav/ansvar, kompetens och funktion.
- Stärka gruppens yrkesidentitet och självkänsla.
- Utbilda i jämställdhet och genusperspektiv.
- Låta de läkarsekreterare som är chefer få uppdrag i kompetensutvecklingsarbetet.
- Utveckla nätverk för chefer som är läkarsekreterare. Uppvakta yrkesförbundet LSF med förslag om att skapa en sådan sektion.
- Uppföljning och utvärdering belyses ur ett jämställdhetsperspektiv, kvantitativ genom att använda könsuppdelad statistik, och kvalitativt genom att i intervjuer och vid närvaro/observationer inkludera frågor och iakttagelser med jämställdhetsfokus.

Kommun

  • Arvika
  • Eda
  • Filipstad
  • Forshaga
  • Grums
  • Hagfors
  • Hammarö
  • Karlstad
  • Kil
  • Kristinehamn
  • Munkfors
  • Storfors
  • Sunne
  • Säffle
  • Torsby
  • Årjäng