Logotyp på utskrifter

Kompetenslyft Outokumpu

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasFörprojektering
ProjektägareAutokompo Stainless
Kontaktpersonkurt josefsson
E-postkurt.josefsson@outokumpu.com
Telefonnummer0226-81153
Beviljat ESF-stöd298 411 kr
Total projektbudget298 411 kr
Projektperiod2009-05-07 till 2009-08-14
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Inom industriorterna med tung industri behövs förnyelse av produktion, yrkesroll, för att nå framgång på internationellt konkurrensutsatta marknad. Industrin har strategisk betydelse för ortens utveckling och överlevnad. Projektets påbörjar den förändringsprocessen för den långsiktiga överlevnaden.

Bakgrund

Outokumpukoncernen är ett företag med den strategiska målsättningen att bli den obestridde ledaren inom rostfritt stål. Företaget har 8000 anställda i 30 länder, varav c:a 1000 i Avesta och c:a 250 i Långshyttan. Det pågår en strukturomvandling där Avesta Jernverk & Thin Strip Kloster, Långshyttan måste specialisera sig på specialstål som inte andra kan göra. Det är Avestas styrka att bli stora på det lilla. Produktmixen vilar på tre faktorer, specialstål, tjock CPP 3 till 13 mm och brett, 2 m. Långshyttans nisch är tunt och smalt. Till de viktiga specialstålen hör duplexstålen, där LDX 2101 är det senaste utvecklade specialstålet. Länkat till Avestasystemet är de fristående företagen Truck-Service AB och Ernst Express AB, som utför de flesta interna och externa transporterna. Det är ur ett strategiskt perspektiv viktigt att vi lyckas både i Avesta och i Långshyttan, eftersom industrierna är dominerande på respektive ort och genom att lyckas bibehåller vi inte bara Outokumpuanställda, utan också i samhället i stort och att alla underleverantörer har en gynnsam framtid. Målgruppen i detta projekt är anställda i ovan angivna företag och vi identifierar berörda yrkesroller och möjligheter under förprojekteringsfasen. Att förändra sig handlar om att förstå något man alltid förstått, men på ett annat sätt. Inom gamla bruksmiljöer är vi oftast nischade till bundna yrkesroller som t.ex. mekaniker, elektriker, operatörer, truckförare och administratörer etc. Vi måste genomföra en kulturförändring via organisationsförändringar, strukturdiskussioner och kompetensutveckling etc. Risken för individen är att man inte är anställningsbar trots årtionden i yrket. Genom att bredda kompetensbasen och höja grundläggande baskunskaper och spetskompetens förbättras förutsättningarna till en positiv framtidsutveckling både för orterna, företaget och individen. För att Outokumpu Avesta/Långshyttan ska kunna leverera i den nu mer konkurrensutsatta marknaden (bl.a. nyinvesteringar i Europa & Asien) behöver vi bra kompetenta medarbetare både nu och i framtiden. Dessa förändringar är nu större och genomförs snabbare än vanligt och vi måste på ett styrt sätt handskas med bl.a. kompetensfrågorna för att bibehålla och utveckla vår konkurrensförmåga.

Syfte

I Asien och Europa har de senaste åren stora investeringar gjorts inom den rostfria ståltillverkningen. Förhållandevis små produktionsenheter som Avesta Jernverk och Thin Strip Kloster, Långshyttan har svårt att hävda sig ur struktursynpunkt när det gäller standardstål och standardprodukter. Därför måste orterna genomgå en strukturförändring vad gäller både kompetens och produkt. Syftet med projektet specialstålskompetens i dess vida mening är att vi ska anpassa organisationen och attityden för att vara mer fokuserade på att tillverka och sälja specialstål och produkter, vilket möter våra strategiska och strukturella mål. Detta för att säljare, chefer, underhålls- och produktionspersonal ska kunna anpassa sina roller till ett mer proffsig attityd och förstå de ökade kraven som vi får. Vi måste nå perfektionismen inom ståltillverkning och försäljning. Vi skall föra fram och övertyga slutanvändarna av våra produkter om specialstålets olika egenskaper vad gäller hållfasthet och korrosionsbeständighet. Förprojekteringen syftar till att kartlägga framtida kompetensbehov och kompetensutveckling i företagen inför omställningskraven i en förändrad ny långsiktig arbetsorganisation där vi ur struktursynpunkt går från standardstål till ännu mer specialstål med mer kvalificerade yrkesroller. Det leder till utbildningsinsatser för att främja utvecklingen av anställda, anläggningar och processerna. Exempel på kompetensförändringar p.g.a. strukturomvandlingen är projektmål som, t.ex.
- ny processteknik
- förändrade grundläggande baskunskaper
- krav på nya kompetenser som krävs i den framtida yrkesrollen
- operatörer tar ett större ansvar för produktionsutrustningen i syfte att underhållspersonalen ska kunna utföra mer kvalificerade arbeten
- djupare förståelse för material, vad händer i stålet och hur påverkar jag utfallet
- spetskunskap vad gäller förmågan att tillverka specialstål - ledaregenskaper och förmåga
- att alltid vara anställningsbar
- förändrade yrkesroller
- förstå de nya rollerna i den framtida organisationen
- sälja mer med teknisk kompetens än pris
- att framföra och vårda fordon på ett ur miljöperspektiv bra sätt
- ur jämställdhetsperspektiv vara en ledande arbetsgivare I förprojekteringen är samverkan mycket viktig, särskilt som projektägare tillsammans med deltagande aktörer är mycket viktig för regionen. Arbetsförmedlingen, trygghetsrådet, fyra fackliga organisationer kommer att delta som samverkanspartner och aktivt medverka i förprojekteringen.

Målsättning

De flesta yrkesrollerna genomför en revidering vad avser organisation och kompetens. I den framtida organisationen berörs alla direkt eller indirekt och nya mål måste arbetas fram för att identifiera kompetensbehoven. Som metod används analysen av gapet mellan visionär kompetensnivå och aktuell kompetensnivå för att identifiera behovet av utbildning.
Metoden i förprojekteringsfasen:
- Identifiera länken mellan kompetensbehov och den nya organisationens mål och definiera nyckeltalen
- Identifiering av kompetens och kvantifiering av önskad nivå - Skapa checklistor för utvärdering/kompetensinventering
- Urval av utbildning av ansvariga utbildare - Genomför en första utvärdering, analysera gapet mellan aktuell kompetensnivå och önskad nivå Metoden i genomförandefasen:
- Förbered utbildningsprogrammen
- Förbered utbildningsmaterial/utbildningsanordnare
- Genomför utbildning
- Verifieras, mäta genomförd kompetensutveckling genom s.k. körkortsprov
- Utvärdera resultatet (kompetensnivå och nyckeltal)
- Repetera utbildning på svaga punkter

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Samtliga kontor och konferensrum/utbildningslokaler är handikappanpassade. Inom produktionsdelen är det svårare p.g.a. utrustningens beskaffenhet som ugnar, valsverk, hasplar, syrabad etc. där den anställde ofta ska in i utrustningen för allehanda arbetsuppgifter. Men vi ska i förprojekteringen se om det finns sådant vi kan utveckla för att öka tillgängligheten.

I övrigt vad gäller jämställdhet och diskrimineringsfrågor regleras dessa via partsammansatt jämställdhetsplan med lång- och kortsiktiga mål som hanteras via åtgärdsplaner. Jämställdhetsfrågor som uppstår i projektet åtgärdas via gängse jämställdhetsplan.

Samarbetspartners

  • Arbetsförmedlingen Avesta
  • IF Metall Mittdalarna
  • INDUSTRIFACKET METALL AVD 13 B
  • Kommunkansliet
  • Ledarna
  • Sveriges Ingenjörer
  • TRR Trygghetsrådet

Deltagande aktörer

  • Ernst Express Aktiebolag
  • Truckerservice AB

Kommun

  • Avesta
  • Hedemora