Logotyp på utskrifter

Hälsofrämjande ledarskap Gävleborg

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKommunledningskontoret
KontaktpersonLena Savolainen
E-postlena.savolainen@gavle.se
Telefonnummer026-178294
Beviljat ESF-stöd13 806 089 kr
Total projektbudget13 806 089 kr
Projektperiod2011-02-01 till 2013-06-30
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Hälsofrämjande ledarskap Gävleborg syftar till att möta aktuella kompetensutvecklingsbehov och krav som finns inom kommunerna i Gävleborgs län, till följd av pågående och väntad omstrukturering, och samtidigt utveckla de kommunala arbetsorganisationerna med ökade kunskaper om hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas. Projektet handlar om att använda ett hälsofrämjande förhållningssätt i ledarskapet. Ledarskapet är av stor betydelse för utveckling av hållbar arbetshälsa och för stabil närvaro/långtidsfriskhet. Med hälsofrämjande förhållningssätt avses att förstå sambanden mellan arbete och hälsa samt att fokusera på det som bibehåller och utvecklar hälsa dvs. friskfaktorer.

Sex kommuner i Gävleborgs län, Gävle, Sandviken, Söderhamn, Bollnäs, Hudiksvall och Nordanstig, har gått samman i ett partnerskap för gemensam utveckling och lärande där ledarskapet sätts i fokus.

Bakgrund

Gävleborgs län är ett län där kommunerna befinner sig i strukturomvandling. Kännbara faktorer, vilka ligger bakom strukturomvandlingen, är den ekonomiska utvecklingen, med de senaste årens finansiella kris, konkurrensutsättningen, demografiska förändringen och nya teknologiska innovationer i samhället. Kommunerna ställs kontinuerligt inför nya krav på anpassningar. Trycket på de kommunala verksamheterna är i dag högt och det förväntas öka allt mer. Medborgarna ställer nya och högre krav på de kommunala verksamheterna och för att kunna svara upp mot dessa, finns ett ständigt behov av nytänkande.

Effekterna av de senaste årens finansiella kris, med ett minskat ekonomiskt underlag, har inneburit att kommunerna varit tvungna att anpassa sina verksamheter. Detta har bland annat inneburit att organiseringen av arbetet har förändrats, att efterfrågan på arbetskraft har minskat och att chefer och medarbetare, i vissa fall, får söka om sina tjänster. Den ökade konkurrensen mellan offentliga och privata alternativ är en ny faktor i den kommunala verkligheten, vilken också ställer krav på anpassning och förändring av de kommunala verksamheterna. I dag pågår ett regionalt utvecklingsarbete i länet, där man tittar på alternativa driftsformer för vård och omsorg, som ett led i strukturomvandlingen. Redan nu påverkar de demografiska förändringarna, med en åldrande befolkning, behovet av kommunala insatser. I framtiden ska färre yrkesverksamma finansiera vård, omsorg och annan kommunal verksamhet åt en åldrande befolkning, samtidigt som kraven på att standarden på de offentliga tjänsterna ökar.

Den pågående strukturomvandlingen leder till nya krav på utveckling för så väl ledare som medarbetare inom offentlig sektor. I framtiden kommer de kommunala organisationernas framgång att bero på om organisationerna har väl kvalificerade, motiverade och friska anställda. Hälsofrämjande arbete förbereder och stimulerar människor och organisationer för att möta dessa utmaningar. Målet är "friska människor i hälsosamma organisationer”. I vårt län är ohälsotalet högt, jämfört med andra län. I arbetet med att förebygga och motverka långtidssjukskrivningar är det därför särskilt viktigt att fokusera på det friska hos individen.

Kompetens för framtidens ledare innebär att ha en bred förståelse för hur min vardag hör samman med styrdokument på lokal, regional, nationell och europeisk nivå. Inom området arbete och hälsa måste varje chef/ledare ha kompetens att kunna koppla, till exempel, Luxemburgdeklarationen till regionala styrdokument som RUP till lokala styrdokument och arbeta i enlighet med målsättningen för dessa. Det handlar om att skapa ett ledarskap som främjar hälsa hos både den enskilde chefen/ledaren och, i förlängningen, hos de medarbetare som chefen är satt att leda. Allt detta kräver en utvecklad kompetens och förhållningssätt för att kunna utveckla sig i takt med arbetslivets krav. Friska människor i hälsosamma organisationer motverkar både utanförskap, lika väl som långtidssjukskrivning.

Friska människor i hälsosamma organisationer kan uppnås genom en kombination av förbättrad arbetsorganisation och arbetsmiljö, samt aktiv medverkan och uppmuntran till personlig utveckling. Hälsofrämjande på arbetsplatser omfattar ett brett spektrum av faktorer i arbetet, vilka alla bidrar till att förbättra de anställdas hälsa. Dessa faktorer är:
• Ledare som ser anställda som vägen till framgång istället för en kostnadsfaktor.
• Organisationskultur som möjliggör delaktighet för de anställda och uppmuntrar till motivation och ansvar hos alla anställda.
• Arbetsorganisation som ger anställda lämplig balans i arbetets krav, kontroll över sitt arbete, rätt kompetensnivå och socialt stöd.
• Styrdokument som aktivt integrerar hälsofrämjande åtgärder så att dessa blir ett systematiskt arbete.

Sex kommuner i Gävleborgs län, Gävle, Sandviken, Söderhamn, Bollnäs, Hudiksvall och Nordanstig har gått samman i ett partnerskap för gemensam utveckling och lärande där ledarskapet sätts i fokus. Hälsofrämjande ledarskap Gävleborg handlar om att använda ett hälsofrämjande förhållningssätt i ledarskapet inom offentlig sektor. Med hälsofrämjande förhållningssätt avses att förstå sambanden mellan arbete och hälsa samt att fokusera på det som bibehåller och utvecklar hälsa dvs. friskfaktorer. Ett hälsofrämjande ledarskap är en av de väsentliga aspekterna för att få individer och organisation att må bra och utvecklas och det är här förändringsarbetet måste börja. Hälsofrämjande ledarskap och hälsofrämjande arbete kräver tid, utrymme och medel för att bli en naturlig del i verksamheterna. Det är ett arbete som också kräver kompetensutveckling. Kommunerna är gemensamt övertygade om, att ett hälsofrämjande ledarskap är en nyckel och framgångsfaktor som leder till bättre resultat, ökar lönsamheten och produktiviteten, samtidigt som medarbetare mår bättre och blir bättre rustade att möta arbetslivets krav, till följd av pågående och kommande omstrukturering inom offentlig sektor.

FÖRTYDLIGANE 2010-10-22:
Bakgrundsbeskrivning
Chefen är en nyckelperson i organisationen och ska bidra till att utveckla en stark och säker medarbetare på och utanför arbetsplatsen, för att inte medarbe-tarna ska riskera utanförskap under tider av omstrukturering. En stark och säker medarbetare kännetecknas av begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet i arbetslivet. Att kunna hantera sin arbetssituation, genom att ha rimliga krav, få stöd och ha inre och yttre resurser, är starka friskfaktorer vilket skapar en stark medarbetare som står rustad inför pågående och kommande omstruktureringar. Med inre resurser avses exempelvis självkänsla, självförtroende, förmåga att kunna hantera stress, förmåga att ha bra balans i livet både på arbetet och privat, kontrollokus, dvs. vem jag tycker ska ta ansvar för mitt arbete och mitt liv. Med yttre resurser avses stöd från chef, organisation, arbetskamrater likväl som soci-alt nätverk. Andra yttre resurser är kompetensutveckling, rimlig arbetssituation och arbetsbelastning.
Under mobiliseringsfasen kommer kompetensplaner att tas fram för den primära målgruppen, dvs. chefer/ledare vilka har underställd personal. Kompetenspla-nerna ska visa vilket kompetensutvecklingsbehov som respektive chef/ledare har för att kunna möta den omstrukturering som de sex kommunerna står inför så att de inte riskerar ohälsa och utanförskap. Cheferna/ledarna ska i sin tur kunna kompetensutveckla sina medarbetare så att dessa också kan hantera omstrukture-ringen utan att riskera ohälsa och utanförskap.

Effekterna på medarbetarnivå förväntas bli medarbetare vilka är öppna, tillgäng-liga, nytänkande och lyhörda. Detta förhållningssätt säkerställer en hälsosam organisation och vi får framgångsrika medarbetare som inte riskerar utanförskap.

Syfte

Projektets övergripande syfte är att möta aktuella kompetensutvecklingsbehov och krav som finns inom kommunerna i Gävleborgs län, till följd av pågående och väntad omstrukturering, och samtidigt utveckla de kommunala arbetsorganisationerna med ökade kunskaper om hur långtidssjukskrivningar kan förebyggas.

Ledarskapet är av stor betydelse för utveckling av hållbar arbetshälsa och för stabil närvaro/långtidsfriskhet. Under tider av omstrukturering, då både arbetets innehåll och organisation förändras, påverkas hälsomiljön inom arbetsorganisationerna. Medvetenhet om den egna hälsans betydelse och hur arbetet påverkar hälsan positivt/negativt, underlättar alla medarbetares möjligheter och förmåga att ta till sig nya arbetssätt och möta nya krav till följd av pågående förändringar. På så sätt får medarbetare, på alla nivåer inom kommunerna, bättre förutsättningar och verktyg att utvecklas i takt med arbetslivets krav. Kommunerna är överens om, att ett strategiskt och systematiskt hälsofrämjande arbete är en viktig faktor för framgångsrika verksamhetsstrategier.

Syftet med projektet är därför att främja hälsa och motverka ohälsa inom offentlig sektor genom hälsofrämjande insatser och hälsofrämjande ledarskap. Detta ska göras genom att:
• Integrera ett hälsofrämjande förhållningssätt hos individ och organisation, dvs. förstå sambanden mellan arbete och hälsa samt att fokusera på det som bibehåller och utvecklar hälsa, dvs. friskfaktorer.
• Skapa en grund för kontinuerlig verksamhets- och kompetensutveckling inom hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap i Gävleborgs län.
• Stärka samverkan och samarbete mellan kommunerna i Gävleborgs län inom hälsofrämjande arbete.

Syftet med mobiliseringsfasen är att inventera, kartlägga och analysera kommunernas (organisationsnivå) och deras chefers/ledares och hälsosamordnares utvecklings- och kompetensbehov inom hälsofrämjande arbete och förhållningssätt. Utifrån kartläggning och analys tas handlings- och kompetensutvecklingsplaner fram, vilka ska ligga till grund för genomförandefasen. Vidare är syftet att ta fram metoder/modeller för i första hand hälsofrämjande ledarskap på lokal och regional nivå, för att i nästa steg kunna arbeta med och praktisera hälsofrämjande medarbetarskap.

Syfte med genomförandefasen är att, utifrån problem och behovsanalysen från mobiliseringsfasen, genomföra kompetensutvecklingsinsatser i olika steg på lokal och regional nivå med fokus på ledarskapet, vilka varvas mellan teori och praktik.

Målsättning

Projektets övergripande mål är att kommunernas organisationer genomsyras av ett hälsofrämjande förhållningssätt, dvs. målen är att:
• Öka kunskapen och kompetensen hos deltagarna om sambanden mellan arbete och hälsa
• Öka kunskapen hos deltagarna om vad som bibehåller och utvecklar hälsa dvs. friskfaktorer.

Målen för mobiliseringsfasen är att:
• Kartlägga och analysera kommunernas problem och behov vad gäller hälsofrämjande arbete och hälsofrämjande ledarskap.
• Ta fram kompetensanalyser för målgruppen, vilka är kopplade till kommunernas strategiska utvecklingsbehov och som ska ligga till grund för kommande utbildningsinsatser.
• Bilda ett regionalt partnerskap av hälsosamordnare från de deltagande kommunerna.
• Kartlägga och analysera hälsosamordnarnas kompetensutvecklingsbehov, så att dessa kan fungera som stödfunktion och processtöd i hälsofrämjande arbete.
• Undersöka möjligheten till samarbete med näringslivet genom samverkan med andra ESF-projekt. Dialog pågår med företaget LEAF i Gävle, kontaktperson Susanne Corse, som har ett ESF-projekt som knyter an till Hälsofrämjande ledarskap Gävleborg.
(Samarbete kommer att ske med Processtöd projektutveckling under mobiliseringsfasen)

Målen för genomförandefasen är att:
• Kompetensutveckla ca 974 chefer/ledare i hälsofrämjande ledarskap i kommunerna Gävle, Sandviken, Söderhamn, Bollnäs, Hudiksvall och Nordanstig.
• Kompetensutveckla ca 15-20 hälsosamordnare från de sex kommunerna, så att dessa har fördjupade kunskaper om hälsofrämjande arbete och kan fungera som en regional stödfunktion och processtöd för hälsofrämjande arbete i Gävleborgs län.
• Utifrån problem och behovsanalyser ta fram metoder och modeller för hälsofrämjande arbete och hälsofrämjande ledarskap lokalt och regionalt, vilka ska integreras i befintliga strukturer.

Förväntade effekter av projektet är att hälsofrämjande förhållningssätt finns integrerat i:
• Chefs- och ledarskapsprogram på lokal och regional nivå i Gävleborgs län
• Medarbetarutvecklingsprogram
• Kommunala styrdokument

Andra förväntade effekter är att:
• Att chefer/ledare och medarbetare upplever att de har en ökad medvetenhet om sambanden mellan arbete och hälsa (mäts via medarbetarenkät eller liknade)
• Att chefer/ledare upplever att de har verktyg för att utöva ett hälsofrämjande ledarskap och arbeta med hälsofrämjande åtgärder.
• Sjukfrånvaron fortsätter att minska i respektive kommun.


FÖRTYDLIGANDE 2010-10-22:

Förtydligande av mål
Projektets övergripande mål är att kommunernas organisationer genomsyras av ett hälsofrämjande förhållningssätt i syfte att möta pågående och kommande omstrukturering. Målet är att få framgångsrika chefer/ledare och medarbetare i hälsosamma organisationer, vilka inte riskerar utanförskap. Detta ska ske genom att:
• Öka kunskapen och kompetensen hos den direkta och indirekta mål-gruppen (chef/ledare och medarbetare) om sambanden mellan arbete och hälsa. Steg ett är att kompetensutveckla den direkta målgruppen (nyck-
Sid 3 (9)
elpersoner) för att de i sin tur ska kunna kompetensutveckla den indirek-ta målgruppen.
• Öka kunskapen hos den direkta och indirekta målgruppen (chef/ledare och medarbetare) om vad som bibehåller och utvecklar hälsa dvs. frisk-faktorer. Steg ett är att kompetensutveckla den direkta målgruppen (nyckelpersoner) för att de i sin tur ska kunna kompetensutveckla den indirekta målgruppen.
Som ett resultat av ovanstående blir de förväntade effekterna också:
• Att förutsättningar finns för att medarbetare blir öppna, nytänkande, till-gängliga och lyhörda för de omstruktureringsbehov vi ställs inför. Detta förhållningssätt minimerar riskerna för ohälsa och utanförskap.
• Att medarbetaren har insikter om hur uppdraget ser ut och hur uppdraget förändras till följd av omstrukturering. Att vilja (ex. se mening med det jag gör), kunna (ex. kompetens) och orka (ex. rimlig arbetsbelastning) är en förutsättning för att kunna fortsätta vara en framgångsrik medarbeta-re. Det handlar både om att få förutsättningar från organisationen för att skapa framgång men också att medarbetaren själv gör sig delaktig.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning kommer att beaktas under projektets alla olika delar och faser. Informationsträffar, olika slag av projektmöten och kompetensutvecklingsinsatser kommer att vara tillgängliga för personer med funktionsnedsättning, både vad avser lokaler och möjligheten att använda hjälpmedel. Gävle kommuns tillgänglighetssamordnare kommer att finns med som stöd för projektorganisationen och tillföra nödvändig kompetens och säkerställa ett kvalitativt arbete med tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning. Projektet kommer också att samarbeta med Processtöd Tillgänglighet under mobiliseringsfasen.

FÖRTYDLIGANDE 2010-10-22:

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning
För att säkerställa och integrera tillgänglighetens alla aspekter (fysisk tillgäng-lighet, tillgänglig verksamhet, kommunikativ tillgänglighet och informativ till-gänglighet) i hela projektet kommer vi under mobiliseringsfasen att:
• Inventera och analysera behovet av ökad kunskap inom området till-gänglighet för personer med funktionsnedsättning hos styrgrupp, pro-jektledning, regionalt partnerskap. Detta görs genom enkät och diskus-sioner med stöd av Processtöd Tillgänglighet och Gävle kommuns till-gänglighetssamordnare.
• Genomföra utbildningsinsatser om tillgänglighet för personer med funk-tionsnedsättning riktade till styrgrupp, projektledning och regionalt part-nerskap, med stöd av Processtöd Tillgänglighet och Gävle kommuns tillgänglighetssamordnare.
• Inventera och analysera funktionsnedsättningar hos den direkta mål-gruppen i samband med kompetensanalyserna och att detta ska beaktas i kompetensutvecklingsplanerna.
• Diskussions- och utbildningsinsatser om tillgänglighet läggs också in under de informationsträffar som hålls med den direkta målgruppen.
Under mobiliseringsfasen görs en handlingsplan utifrån de gjorda inventeringar-na och analyserna avseende tillgänglighet.
Sid 4 (9)
Målet är att vidta åtgärder för att tillgodose de behov av tillgänglighet som fram-kommit i inventerings- och analysarbetet, i genomförandefasen.

Jämställdhetsintegrering

För att kunna jämställdhetsintegrera projektets olika delar och faser, kommer en jämställdhets-SWOT att genomföras under mobiliseringsfasen. Jämställdhetsperspektivet kommer att beaktas i analyser, handlings- och kompetensutvecklingsplaner på individ och organisationsnivå. Kunskapshöjande insatser om jämställdhetsintegrering kommer att genomföras under mobiliseringsfasen. Projektet kommer att samarbeta med Processtöd jämställdhet under mobiliseringsfasen.

Resultaten från SWOT-analysen kommer att ligga till grund för åtgärder och insatser i kommande genomförandefas. Gävle kommuns jämställdhetsstrateg kommer att finnas med som stöd för projektorganisationen och tillföra nödvändig kompetens, för att säkerställa ett kvalitativt arbete med jämställdhetsintegrering.


FÖRTYDLIGANDE 2010-10-22:

Jämställdhetsintegrering
Att ha ett jämställdhetsperspektiv i ett projekt innebär att vi synliggör kvinnors och mäns villkor och förhållanden, att vi visar hur dessa beaktas i projektet samt att vi analyserar de planerade konsekvenserna av projektet för såväl kvinnor som män både på kort och på längre sikt.

Vår argumentation för jämställdhet utgår från olika aspekter. Dels en rättvise-aspekt, vilken tar avstamp i de nationella jämställdhetspolitiska målen som anger att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Det vill säga kvinnor och män ska ha möjlighet att vara med och påverka sam-hällets utformning och vara med och dela på de offentliga medlen utifrån sina olika villkor och behov. En annan aspekt kan också vara resursutnyttjande som utgår från nyttan av att både kvinnor och män bidrar till samhällets utveckling gemensamt.

Arbetsmarknaden i vårt län är starkt könsuppdelad. Generellt har vi i länet lägre utbildningsnivå och högre ohälsotal i jämförelse med andra län. Vi har också en hög medelålder, vilket är det generella för de flesta kommuner i landet. Vårt projekt kan bidra till att stärka kvinnors villkor genom att visa på ett alternativt förhållningssätt som bidrar till att minska ohälsotalet (friskfaktorer) och klara av omstrukturering på ett bättre sätt.

För att säkerställa och integrera jämställdhetsperspektivet i hela projektet kom-mer vi under mobiliseringsfasen att:

• Inventera och analysera behovet av ökad kunskap inom området jäm-ställdhet hos styrgrupp, projektledning, regionalt partnerskap. Detta görs genom enkät och diskussioner med stöd av Processtöd Jämställdhet och Gävle kommuns jämställdhetsstrateg.
• Genomföra utbildningsinsatser om jämställdhet riktade till styrgrupp, projektledning och regionalt partnerskap, med stöd av Processtöd Jäm-ställdhet och Gävle kommuns jämställdhetsstrateg.
• Diskussions- och utbildningsinsatser om jämställdhet läggs också in un-der de informationsträffar som hålls med den direkta målgruppen.
Under genomförandefasen ska jämställdhetsperspektivet integreras i de kompe-tensutvecklingsinsatser som genomförs.

Transnationellt samarbete

Projektet kommer att innehålla transnationell verksamhet, där projektet kommer att samarbeta med andra organisationer och aktörer inom EU. Projektet har valt att utgå från Luxemburgdeklarationen för hälsofrämjande arbetsplatser inom EU, där syftet med den transnationella verksamheten ska vara att:

• Utbyta erfarenhet och kunskap mellan EU:s medlemsländer för arbete med riktlinjer och policy om hur organisationer och företag kan arbeta hälsofrämjande
• Identifiera och sprida goda exempel på hälsofrämjande arbete i organisationer och företag
• Öka medvetenheten om hälsofrämjande förhållningssätt och arbete hos chefer/ledare.

Detta ska uppnås genom att under kortare eller längre tid utbyta partners och projektdeltagare.
Under mobiliseringsfasen kommer Gävle kommuns Internationella kontor att bistå projektledningen med att finna partners och konkretisera den transnationella verksamheten samt ta fram överenskommelse om transnationellt samarbete. Gävle kommun är medlem i flera europeiska nätverkssamarbeten och kommer att använda sig av dessa för partnersök. Bland annat kommer partnersök att göras via Eurotowns (ett nätverk som samlar medelstora städer med 50 000- 250 000 invånare) och UBC (Union of the Baltic Cities) som samlar drygt 100 medlemsstäder från tio länder kring Östersjön och verkar inom tretton olika områden, bl. a utbildning, hälsa och sociala frågor och jämställdhet. Partnersök kommer även att göras via regionens Brysselkontor Central Sweden.

Samarbetspartners

  • Högskolan i Gävle
  • Leaf Gävle

Deltagande aktörer

  • Hudiksvalls kommun Social- och fritidsförvaltningen
  • Kommunledningskontoret
  • Kommunledningskontoret
  • Sandvikens kommun Arbetsmarknadscentrum, Tillväxtförvaltningen

Kommun

  • Bollnäs
  • Gävle
  • Hudiksvall
  • Nordanstig
  • Sandviken
  • Söderhamn