Logotyp på utskrifter

HSB Dalarna

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareHSB Dalarna arbetsställe Borlänge,Falun,Ludvika,Avesta,Leksand,Rättvik
KontaktpersonStefan Sandström
E-poststefan.sandstrom@dalarna.hsb.se
Telefonnummer0243 257120
Beviljat ESF-stöd750 000 kr
Total projektbudget750 000 kr
Projektperiod2009-08-01 till 2011-01-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Ett samverkansprojekt för individuell kompetensutveckling

Bakgrund

HSB Dalarna, BTF Mark och Trädgård och Dalecarlia Fastigheter har genomfört förprojekteringen under hösten 2008. Behov och slutsatser är redovisade i det bifogade dokumentet (sammanlagt 18 sidor) där företagen kartläggs och analyseras i enlighet med den modell (9 steg) som redovisades i ansökan. Med utgångspunkt i en omvärldsanalys, organisationernas kort och långsiktiga operativa målsättningar, SWOT-analyser och kompetensanalyser så har slutsatserna resulterat i handlingsplaner och kompetensutvecklingsplaner som redovisas i ovanstående bilagda dokument.
Förtydligande:Marknaden är en så kallad mogen marknad med ingen tillväxt. Det innebär en konkurrens och därmed är behovet av kompetensutveckling avgörande för att fortsätta att vara en aktör och partner på marknaden. Det gäller att ge personalen sådana kunskaper att man kan gå från enkla tjänster till att bli leverantör av kvalificerade tjänster. Detta är alltså en förutsättning för att företaget finns kvar och därmed också arbetstillfällena. Vi ska ha spetskompetens och experter inom flera områden. Samtidigt är det av avgörande betydelse att alla anställda har en bred social kompetens, ser till helheten och affärsmässigheten i företaget.

Konkurrensen hårdnar och ska HSB som stor aktör kunna överleva konkurrens med andra aktörer kommer vi att skapa spetskompetenser och nischa in oss på att vara den optimala specialisten inom vårt affärsområde och utvecklas så att vi kan leverera ett mervärde i form av att vi dels har expertkunskap inom våra arbetsområden och dels kunna möta och förstå kundernas behov. Detta innebär i sin tur att alla anställda måste omfattas av våra målsättningar och ha förståelse och kunskap för de olika områdena inom företaget.

Vi har tidigare, lite slarvigt, pratat om de hårda respektive mjuka kompetensområdena och för att ta ett exempel: Idag räcker det inte med att våra fastighetsskötare kan laga en droppande kran, skotta snö och klippa gräs. De måste ha en fördjupad kunskap i kundbemötande, klagomålshantering, affärsmässighet, avtalskunskap mm. Det är där vi behåller eller tappar kunder och förtroende. Fastighetsskötarna måste dessutom ha en djup kunskap om Styr- och regler, IT, el, miljö, energideklaration etc. Vi måste vara en proaktiv rådgivare inom ekonomi och teknik vilket medför att vi med den kundbas i bostadsrättsföreningar (med lekmannastyre som vi har) kräver goda pedagoger för att förklara och utbilda våra kunder. Detta var ett exempel och på motsvarande sätt kan vi resonera omkring de övriga personalkategorierna.

HSB,s klimatengagemang med högt ställda klimatmål kommer att bli en utmaning för vår personal både tekniskt och ekonomiskt att mot kunder visa vägen för hur de skall sköta sina fastigheter på ett klimatsmart sätt. Om inte HSB blir en kunnig aktör på att erbjuda dessa tjänster kommer vi att bli frånsprungna av andra aktörer på marknaden och tappa marknadsandelar med personalneddragningar som följd.

För att HSB ska kunna finnas kvar och utvecklas och därmed kunna garantera arbetena åt de anställda så behöver vi och därmed de anställda bli bättre på:
• att arbeta med teamutveckling
• att skapa vi-känsla
• att bli rådgivare
• att vara proaktiva
• att skapa merförsäljning
• att arbeta med partnerskap
• att arbeta med värderingar och attityder
• att utveckla effektiv kommunikation
• att utveckla personlig effektivitet och personliga rutiner

Våra svagheter framkommer tydligt i den SWOT-analys som alla anställda deltagit i. Där framkommer



Första plats
Dålig information, kommunikation chefer och neråt 19
Tidsbrist/hög arbetsbelastning 30
Löner 26
Dåligt utbyte mellan orter och ansvarsområden 22
Information kommunikation 24
För lite nytänkande 25
Bristande kommunikation inom ledningsgruppen
och inom/mellan enheterna 19
Bristande lönsamhet 38

Andra plats
Outnyttja/behålla kompetens 18
Bristande avtalskännedom hos personalen 17
Löner 20
Samarbete inom koncernen 22
Medlemsorganisation kunder är ägare
– svårt att ta betalt 14
Styrelsen kompetens affärsmässighet 22

Tredje plats
Arbetsledning 10
Ekonomi 10
För mycket papper 14
Hög arbetsbelastning 16
Ta betalt för det jobb vi utför 16
Bristande informationsutbyte mellan avd 13
Kompetens säsongpersonal 12
Kompetensutveckling 13
Otydliga roller och ansvarsområden 13
Ägarskapet otydligt oengagerat 15

Om inte vi blir bättre inom dessa områden så kommer vi att ha svårt att hävda oss på marknaden och då är risken stor att vi måste skära ner vilket i sin tur innebär att de anställda blir arbetslösa.

I kompetensanalysen har företagets 15 viktigaste kompetensområden inför framtiden diskuterats fram och prioriterats av alla anställda. Därefter är en individuell kompetensanalys genomförd. Den visar att det bland de anställda finns stora kompetensbrister inom följande strategiska utvecklingsområden. Ska de kunna behålla sitt arbete så måste detta åtgärdas
• Affärsmässighet
• Självkännedom
• Språk-Kommunikativ
• Kvalificerade proaktiva rådgivare
• IT-kompetens
• Miljökompetens
• Nya energilösningar

Vi har då dragit slutsatsen att om vi satsar på nedanstående utbildningar/kompetensområden så har vi som företag större möjligheter att överleva och de anställda har större chans att kunna behålla sitt arbete och därmed stå starkare i konkurrensen.
• Organisationsutveckling (kommunikation, konflikthantering, proaktivitet etc)
• Affärsmässighet
• Energi och miljö
• IT

Som en bilaga till denna komplettering sänder vi med vår verksamhetsplan för 2009 som har utvecklats tillsammans med all personal. Verksamhetsplanen stödjer de utvecklingsbehov vi har och kommer att stärka oss i mötet med kund och konkurrenter.
Verksamhetsplanen kommer att skickas på tryck inom de närmaste dagarna så detta är ett korrekturmaterial som du får tillgång till och det kan vara små redaktionella ändringar som ev. kommer att ske men våra mål är framtagna tillsammans med vår personalen och beslutad i styrelsen.

Syfte

I det Nationella strukturfondsprogrammet sägs under punkten 3.2.5
(Programmet ska) främja sådan kompetensutveckling som säkerställer en omställning av redan sysselsatta så att de inte riskerar arbetslöshet på grund av att de inte har efterfrågad kompetens.

Inom ramen för programområdet skall satsningar göras på att förnya och utveckla sysselsattas kompetens. Med ökad kompetens stärks den sysselsattes möjligheter att klara pågående strukturomvandling.

Genom att synliggöra individens kompetenser, koppla samman dessa med idéerna om utveckling av arbetsorganisation och verksamhetsutveckling, samt de behov som bl.a. det lokala och regionala näringslivet ger uttryck för, ges en god bild av kompetensutvecklingsbehoven på arbetsplatserna. Erfarenhet visar att tillväxtmöjligheterna främjas av att medarbetarnas kapacitet bättre tas till vara vid utveckling av verksamhet och arbetsorganisation.

Programmet syftar även till att förebygga långtidssjukskrivningar samt att underlätta för redan sjukskrivna att återgå i arbete. För att kunna ta till vara sysselsattas kompetens fullt ut och göra det möjligt för dem att arbeta i önskad utsträckning, är det viktigt att ge förutsättningar för att kunna förena arbetsliv med familjeliv. Sådana förutsättningar kan skapas genom satsningar på såväl arbetets organisering som kompetensutveckling. Dessa satsningar kan ha betydelse inte minst för att förebygga längre sjukfrånvaro från arbetet, och därmed minska risken för individen att hamna utanför arbetslivet.


I Utlysning av projektmedel Norra Mellansverige PO1 (Dnr 2008-5060014) sägs följande:
Företag och organisationer måste ofta kombinera satsningar på kompetensutveckling med förändringar i arbetssätt och arbetsorganisation. Socialfonden stöder projekt som syftar till att förnya och utveckla sysselsattas kompetens.

Socialfonden stöder (därför) projekt som syftar till att skapa sådana förutsättningar, antingen genom att ändra på arbetets organisering eller genom olika former av kompetensutveckling.

Syftet med Genomförandeprojektet är att, i enlighet med Programdokument och utlysningstext, åtgärda de förbättringsområden som kartläggningen kommit fram till i ljuset av omvärldsanalysen. Genomförandet av framför allt de kortsiktiga men även de långsiktiga målen ska underlättas av den kompetensutvecklingsplan som kartläggningen resulterade i. Dessutom ska kompetensutvecklingsplanen förstärka styrkorna. Åtgärda svagheterna och lägga grunden för att ta ett första steg för att realisera möjligheterna. Förutom detta så ska den genomförda individuella kompetensanalysen som också redovisas i bifogade dokument ligga till grund för valet av kompetensutvecklingsplan.

Handlingsplanen och kompetensutvecklingsplanen (se bilaga) syftar till att stärka individernas (alla anställda) kompetens därmed förstärks företagets utvecklingsmöjligheter och konkurrenssituation vilket innebär tillväxtmöjligheter för företaget och minska risk för arbetslöshet för de anställda.

Målsättning

Målsättningen med kompetensutvecklingen är:
att de kortsiktiga målen nåtts vid projekttidens slut
att en förnyad SWOT-analys vid projekttidens slut visar
att de 3 viktigaste svagheterna undanröjts
att de 3 viktigaste styrkorna förstärkts
att grunden lagts för de 3 viktigaste möjligheterna
att en förnyad kompetensanalys visar en förbättring på 50 % på de 3 lägsta kompetensområdena
att genomföra HSB Dalarnas kompetensutvecklingsplan
att genomföra BTF Mark och Trädgård kompetensutvecklingsplan
att genomföra Dalecarlia Fastigheter kompetensutvecklingsplan
att genomföra kompetensutvecklingen i samverkan mellan i projektet ingående aktörer

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Fysisk tillgänglighet innebär att arbetsplatsen är så utformad att det är möjligt för alla att ta sig fram på ett enkelt sätt och fungera i arbetssituationen. Vi kommer att under Genomförandefasen att arbeta för att personer oavsett om de har eller inte har funktionshinder:
ska kunna ta sig in i lokalerna
ska kunna delta på möten, konferenser och utbildningar
ska kunna använda toaletten eller andra bekvämlighetsanordningar

Tillgänglig verksamhet handlar om hur vi förhåller oss till varandra. Genom förståelse, medvetenhet och kunskap skapas arbetsplatser där medarbetarna inte känner sig diskriminerade. Vi kommer att under Genomförandefasen att arbeta för att
berörda personer får kompetensutveckling i frågor som rör tillgänglighet och funktionshinder
rutiner tas fram för att arbeta med tillgänglighetsfrågor

Kommunikativ tillgänglighet - möjligheten till att höra och delta i diskussioner bygger på att kommunikationen möjliggörs. Det sker t ex genom teleslinga och en god akustisk miljö samt ett intranät som är användbart för alla. Informativ tillgänglighet, informationen måste vara utformad på ett sådant sätt att alla kan tillgodogöra sig den. Det kan t ex innebära att informationsmaterial behöver finnas på flera olika media. Vi kommer att under Genomförandefasen att arbeta för att alla personer
ska kunna ta till sig projektets information genom lättläst och tydlig information.
ska kunna ta del av företagets och projektets webbplats.

Under Genomförandefasen kommer vi att ta hänsyn till tillgänglighetsfrågorna genom val av lokaler, metodanpassning, val av material, arbetssätt, attityder och förhållningssätt.

Vi utgår från dokumentet Vägledning i tillgänglighet för personer med funktionshinder för Socialfonden 2007-2013, en utgångspunkt

Vi har vid upphandling av externa konsulter i Genomförandefasen krav på att de ska ha kompetens och erfarenhet av jämställdhetsintegrering och tillgänglighetsfrågor
Tillägg:
Vi avser att tillsammans med andra företag och Socialfondsprojekt i regionen anlita Moomsteatern (moomsteatern.com) dels för en expertföreläsning men också för et teaterarrangemang.

Jämställdhetsintegrering

Vi har utvecklat och uppdaterat vår jämställdhetsplan i ljuset av SWOT-analysen och med hänsyn taget till kompetensutvecklinsplanen. Vi har dessutom utarbetar riktlinjer för jämställdhetsarbetet

Riktlinjer för jämställdhetsarbetet I HSB koncernen, framför allt under Socialfondens Genomförandeprojekt
Jämställdhetsarbetet, liksom allt personalarbete, ska präglas av respekt för individen och individens integritet.

Jämställhetsarbetets självklara utgångspunkt ska vara att kvinnor och män skall behandlas lika i alla sammanhang.

Varje chef är skyldig att i sin arbetsledning visa att vi aktivt strävar mot ett långsiktigt jämställdhetsmål. Varje chef ska inom sitt område tillse att våra riktlinjer för jämställdhetsarbetet följs och uppfylls.

Det årliga jämställdhetsarbetet ska arbetas fram som en naturlig del i verksamhetsplaneringen och budgetarbetet.

Innan det årliga jämställdhetsarbetet fastställs av företagsledningen/styrelsen, ska planen förhandlas enligt reglerna i medbestämmandelagen. Det är HSB Dalarnas strävan att all samverkan så småningom skall ske i en särskild samverkansgrupp i enlighet med ett lokalt avtal.

HSB Dalarnas VD, ledningsgrupp och personalansvarig utformar direktiv för kartläggning av jämställdhetsförhållandena inom HSB Dalarna-koncernen.

Varje medarbetare i HSB Dalarna-koncernen ska i sitt uppträdande gentemot arbetskamrater, chefer och underställd personal agera i enlighet med företagets mål för jämställdhetsarbetet - att kvinnor och män skall behandlas lika i alla sammanhang.

Vi har vid upphandling av externa konsulter i Genomförandefasen krav på att de ska ha kompetens och erfarenhet av jämställdhetsintegrering och tillgänglighetsfrågor.


Vi utgår från dokumentet Vägledning till jämställdhetsintegrering - en utgångspunkt

Tillägg:
Vi kommer också att utbilda förändringsledare i jämställdhet via den utbildning som Equalprojektet Genderschool och G-learning erbjuder.

Transnationellt samarbete

---

Deltagande aktörer

  • BTF Mark och Trädgård
  • Dalecarlia Fastighets AB
  • HSB Dalarna arbetsställe Borlänge,Falun,Ludvika,Avesta,Leksand,Rättvik

Kommun

  • Avesta
  • Borlänge
  • Falun
  • Leksand
  • Ludvika
  • Rättvik