Logotyp på utskrifter

Ekonomi- och personaladministration-kommunal utmaning i Falun-Borlänge regionen

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareStadshuset
KontaktpersonLilian Gistö
E-postlilian.gisto@borlange.se
Telefonnummer0243-66674
Beviljat ESF-stöd2 851 261 kr
Total projektbudget2 851 261 kr
Projektperiod2011-08-01 till 2013-12-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Projektet riktar sig till kommunanställda inom ekonomi- och personaladministration inom Falun-Borlänge regionens sex kommuner- Borlänge, Falun, Säter, Gagnef, Ludvika och Smedjebacken.
Projektet ska bidra till att den anställde rustas med kunskap och kompetens för att kunna hantera dagens arbetsuppgifter samt förbereds inför nya/förändrade arbetsuppgifter och yrkesroller som samhällsutveckling i form av organiserad samverkan av kommunala funktioner och omorganisation kan komma att innebära. Projektet ska bidra till att den anställde utvecklas i takt med arbetslivets krav.

Kompetensinsatserna kommer att baseras på en noggrann genomförd målgruppsanalys med tillhörande kompetensinventering, vilket ska resultera i skräddarsydda utbildningar utifrån den enskildes behov.

I projektet samverkar de deltagande kommunerna med utvecklingsbolaget Falun-Borlänge regionen, fackförbunden SKTF och SACO samt transnationella partners från Frederikshavn kommun i Danmark och Löten kommun i Norge.

Bakgrund

Projektet "Ekonomi- och personaladministration - kommunal utmaning i Falun-Borlänge regionen" avser att ansöka om medel inom spår 2: GENOMFÖRANDE MED MOBILISERINGSFAS. Det har inte genomförts någon förprojektering inom ramen för socialfonden, men de utmaningar som projektet önskar beakta och arbeta med har dock utkristalliserats i andra sammanhang och tidigare genomförd förstudie.

I "Dalastrategin - Med förenade krafter mot 2016" (bilaga 2) beskrivs Dalarnas befolkningsutveckling och de krav som kommer att ställas på samhället. 40-talisterna börjar att gå i pension och Dalarna är först ut vad gäller generationsväxlingen. Det kommer att behöva anställas ett stort antal personer inom de närmaste åren, men kompetensbristen i Dalarna blir allt större. Den offentliga sektorn riskerar att få betydande svårigheter att fylla åldersavgångarna med ny arbetskraft. Därtill har en stor förändring i kunskapskraven skett och för många arbetsuppgifter inom välfärdssektorn, som tidigare förutsatte gymnasiekompetens, krävs nu akademisk utbildning. Arbetskraftens kompetens behöver anpassas till näringslivets och den offentliga sektorns behov och de arbeten som erbjuds måste göras mer attraktiva. Vi måste främja en kompetensförsörjning som möter samhällets behov. Dalarna 2016 ska vara en region där jämställdhet och mångfald ses som drivkrafter för utveckling och tillväxt och en lärande region som möter människornas, näringslivets och samhällets behov av kunskap och kompetens.

Rapporten "Unga om drömjobbet - studenter och unga yrkesverksamma om attraktiva jobb" (bilaga 3), presenterades av fackförbundet SKTF under 2011. I rapporten kan man utläsa vilka faktorer som studenter och unga yrkesverksamma anser är viktiga för att en arbetsplats ska uppfattas som en attraktiv arbetsgivare. Rapporten påvisar att intressanta arbetsuppgifter och personlig utveckling är två av de viktigaste faktorerna när studenter och/eller unga yrkesverksamma söker arbete. Tyvärr framgår det även att just dessa faktorer sällan associeras till kommun och landsting. Enbart 15 % av de som deltagit i undersökningen och som arbetar inom offentlig sektor idag associerar sin nuvarande arbetsgivare med personlig utveckling, vilket ex beror på bristande vidareutbildning.

Eftersom kommuner ofta är stora arbetsgivare kommer samhällsutvecklingen att leda till stora rekryteringsbehov. Kommuner bör uppfattas som attraktiva arbetsgivare som garanterar den anställde en trygg och utvecklande anställning. Stora pensionsavgångar kan leda till att tjänster inte kan tillsättas därför att det inte finns kompetent personal. Redan befintlig personal kan behöva täcka upp för tjänster som inte kan tillsättas på grund av att det inte finns någon att rekrytera. En fråga kan då vara om den anställde som förväntas göra detta "merarbete" riskerar att bli arbetslös om den inte klarar av att utföra dessa utökade/förändrade arbetsuppgifter. Individen får inte hamna i ett utanförskap på grund av att denne inte har erforderlig kunskap och kompetens.

Inom kommunal verksamhet läggs ordinarie utbildningsinsatser oftast på områden som krävs för att den anställde ska kunna utföra arbetsuppgifter som regleras av lagar och förordningar och som utgör de mest frekventa arbetsuppgifterna. Tyvärr hamnar ofta den anställdes individuella behov i skymundan. Det finns alltför sällan medel över till att satsa på kompetensinsatser som är nödvändiga för att den anställdes kunskap och kompetens ska gå hand i hand med samhällsutvecklingen. Det är viktigt att säkerställa att den anställde utvecklas i takt med organisationens utveckling och samhällsutvecklingen i stort.

Idag sker omorganisationer och omstruktureringar inom kommunal verksamhet. Detta innebär att det ställs förändrade krav på att den anställde har erforderlig kunskap och kompetens för att i sin yrkesroll kunna anta nya eller förändrade arbetsuppgifter. Som ett led i detta ökar behovet av en förbättrad samordning, samlokalisering och rationell hantering av gemensamma funktioner så som ekonomi- och personaladministration. Kommunerna som arbetsgivare behöver personal med adekvat kunskap och kompetens för att kunna stå sig i konkurrens med privata leverantörer som i allt större utsträckning får uppdrag som tidigare helt legat inom kommunernas ansvars- och uppdragsområden. Inom kommunal verksamhet sker ofta en fokusering på kärnverksamheter som ex skola och vård/omsorg. Detta kräver ofta strukturförändringar för att frigöra medel till kärnverksamheterna. Som en del i detta ser man allt oftare satsningar på samverkan över kommungränser. Exempelvis i form av att funktioner som historiskt sett hanterats av en enskild kommun nu samordnas mellan flera kommuner i en region.

Kommunerna Borlänge, Falun, Gagnef, Ludvika, Smedjebacken och Säter har genom Falun-Borlänge regionen AB en organisatorisk samverkan för att skapa goda förutsättningar att utveckla regionen i olika avseenden och göra den mer konkurrenskraftig och attraktiv för människor och företag. Inom regionen arbetar man för att undersöka om det finns områden där de sex kommunerna kan vinna på en samverkan. Under 2010 beslutade kommunernas kommunchefer att låta Falun-Borlänge regionen genomföra en förstudie om organiserad samverkan inom ekonomi- och personaladministration. Syftet med förstudien var att ta fram de viktigaste förutsättningarna för och belysa effekter/konsekvenser av att etablera en gemensam organisation som tar hand om hela eller delar av ekonomi- respektive personaladministration för de berörda kommunerna. Den grundläggade föreställningen är att det finns samordningsvinster att hämta. Rapporten från förstudien presenterades i september 2010 och bifogas denna ansökan (bilaga 1). Förstudien ska ses som en viktig utgångspunkt för denna projektansökan.

I samband med Falun-Borlänge regionens förstudie intervjuades personal- och ekonomicheferna i de berörda kommunerna. Det framkom att det sedan flera år tillbaka pågår arbete med att förbilliga ekonomi- och personaladministrationen. Åtgärderna består bland annat i en förändrad organisation med mer organisatoriskt sammanhållna ekonomi- och personalfunktioner, nya system som innebär en övergång till "självservice", förändringar i fakturahantering, effektivare IT-hjälpmedel samt nya rutiner. Eftersom många system är distribuerande har traditionella arbetsuppgifter på ekonomi- och personalkontoren försvunnit. Rationaliseringarna har medfört att antalet sysselsatta inom de ekonomi- och personaladministrativa funktionerna successivt minskat. Parallellt med denna utveckling har kraven skärpts inom andra delar av det ekonomi- och personaladministrativa området och specialistkunskaper blir allt viktigare. Inom områdena planering, rådgivning, utredning, analys och systemkunskap knuten till IT-utvecklingen är detta särskilt påtagligt. Det ställs ökade krav på rekryterings- och rehabiliteringsinsatser samt inom rådgivning och upplysning i frågor som rör ekonomisk analys, arbets-, löne- och pensionsvillkor till medarbetare och chefer. Förstudien från 2010 rekommenderar att det bildas råd för samverkan inom områdena. Råden ska ha i uppgift att arbeta fram direktiv för framtida samverkansområden.

Om de sex kommunerna i Falun-Borlänge regionen beslutar sig för att delvis eller helt samordna ekonomi- och personaladministrationen kommer detta naturligtvis att påverka den enskilde anställde. Den anställde måste därför rustas med "rätt" kompetens så att denne kan anta nya eller förändrade arbetsuppgifter eller, om rationaliseringar som innebär uppsägningar sker, ha tillräcklig och "rätt" kunskap/kompetens för att vara konkurrenskraftig på en arbetsmarknad utanför den kommunala organisationen.

Kommuners ekonomi- och personaladministration domineras starkt av kvinnliga anställda. Projektet kommer att arbeta med jämställdhetsintegreringsperspektivet genom hela projekttiden. Tillgänglighetsperspektivet kommer också att involveras i projektets planering och aktiviteter.

Syfte

Under mobiliseringsfasen syftar projektet till att inventera/analysera kompetensbehoven hos anställda inom ekonomi- och personaladministration i Falun-Borlänge regionens sex kommuner. I detta kommer vi att beakta både den formella och informella kompetensen hos den enskilde anställde. Målgruppsanalysen bör utgå ifrån den enskildes kunskap och kompetens, rådande situationer och utmaningar inom respektive kommun, men även beakta den förestående organiserade samverkan som föreslås mellan funktionerna i regionen. Syfte är även att projektet ska beakta, inkludera och aktivt arbeta med tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiven, från mobiliseringsfas och genom hela projekttiden.

Syfte/avsikt med projektets nästkommande steg (genomförandefasen) är att se till att den anställde inom ekonomi- och personaladministration får ta del av erforderliga kompetensinsatser så att denne på ett bra sätt kan ta sig an sina nuvarande arbetsuppgifter, men även rustas för förändringar gällande arbetsuppgifter, organisation och arbetssätt. Den enskilde kommer med största sannolikhet att få nya eller förändrade arbetsuppgifter inom sin ordinarie anställning och det är därför oerhört viktigt att kompetensen hos den enskilde "går hand i hand" med förändringar/utveckling inom verksamheten/organisationen. Om så inte sker riskerar den enskilde otrygghet i sin arbetsroll/anställning och i värsta fall att bli arbetslös. Skulle rationaliseringar som innebär uppsägningar komma att ske inom området är det dessutom viktigt att den anställde har en kunskap och kompetens som innebär att han/hon är konkurrenskraftig på arbetsmarknaden utanför den kommunala organisationen.

För att de redan sysselsatta inom ekonomi- och personaladministrationen ska kunna vara konkurrenskraftiga på arbetsmarknaden och känna trygghet i sin yrkesroll och anställning gäller det att se till att den enskilde ges möjlighet att utvecklas i sin yrkesroll och införskaffa sig den kunskap och kompetens som krävs. Projektet vill lyfta individen kompetensmässigt, stärka denne i sin yrkesroll och samtidigt följa utvecklingen av arbetsmarknades krav. Det handlar om att se till att individen besitter formell kunskap och kompetens för att utföra sina nuvarande arbetsuppgifter, men även att förbereda individen för eventulla förändringar i arbetsuppgifter och arbetssätt som kan komma att ske i samband med samordning av kommunala funktioner, rationaliseringar, omorganisationer osv. Efter mobiliseringsfasens målgruppsanalys ska det tas fram en kompetensutvecklingsplan. Detta försäkrar att de anställda inom projektets målgrupp rustas med kunskap och kompetens som är adekvat utifrån individuella behov, yrkesrollens utveckling samt förändringar i arbetssätt och/eller organisation.

Vid sidan om ren kompetensutveckling handlar det om att arbetsmiljön tillåter och stimulerar lärande och kompetensutveckling, vilket har stor betydelse för den enskildes personliga utveckling. Naturligtvis genererar personlig utveckling på det individuella planet även en positiv organisationsutveckling, ökad produktivitet och konkurrenskraft. Det handlar dessutom om att ta tillvara på kunskap och kompetens som den enskilde faktiskt besitter och se till att denne får möjlighet att vidareutvecklas i sin befintliga yrkesroll. Här är det viktigt att koppla ihop den enskildes kompetensutveckling med arbetsplatsernas utvecklingsbehov och på så vis bana väg för att den enskildes kompetensutveckling verkligen kommer till nytta och tas tillvara inom verksamheten. Arbetsplatsen kan dessutom vara av stor betydelse som en lärmiljö i sig.

Målsättning

Projektet vill bidra till att kommunanställda inom områdena ekonomi- och personaladministration ska utvecklas i takt med arbetslivets krav. Det handlar både om att den anställde ska rustas med "rätt" kompetens för att på ett bra sätt kunna hantera dagens arbetsuppgifter och dessutom att den anställde ska förberedas inför nya/förändrade arbetsuppgifter som samhällsutveckling i form av omorganisation, organiserad samverkan av kommunala funktioner osv kan komma att innebära. Kompetensinsatserna kommer att baseras på en noggrann genomförd målgruppsanalys med tillhörande kompetensinventering, vilket ska resultera i skräddarsydda utbildningar utifrån den enskildes behov. Den nya ekonomi-/personaladministratören ska vara en aktör i en modern verksamhetsstyrning i termer av exempelvis värde- och målorienterad styrning, flexibilitet och förändringsbenägenhet.

Utgångspunkten för individen kan vara att denne innehar en låg nivå av formell kompetens, som inte ger behörighet till högre utbildningar, men att de arbetsuppgifter som utförs eller som kan komma att behöva utföras anses som kvalificerade och motsvarar ett ansvarsområde som man egentligen uppnår med formellt förvärvad kompetens. Målgruppsanalysen under mobiliseringsfasen kan komma att tjäna som en checklista för framtagande av ett valideringssystem av individens kunskap och kompetens. Valideringen kan då bli en dörröppnare till utbildningar som vanligtvis kräver formell behörighet. När utbildningsbehoven är kartlagda är nästa steg att ta fram utbildningspaket för de olika områden som identifierats. Målet är att de samverkande kommunerna använder sig av gemensamma utbildningspaket och att vi i nästa steg kan mäta måluppfyllelsen hos deltagarna. Genom projektets referensgrupper kan frågan kring innehållet i den nya ekonomi-/personaladministratörsrollen få en indirekt påverkan på högskoleutbildningar och deras utbildningsplaner. Det är viktigt att högskoleutbildningar anpassas så att framtida arbetsgivares kompetensbehov tillgodoses.

Här följer några konkreta mätbara projektmål kopplade till projektets syfte:

- att de 210 anställda inom ekonomi- och personaladministration från projektets deltagande aktörer ska ha deltagit aktivt i mobiliseringsfasens målgruppsanalys (kompetensinventering i form av enkätundersökning), seminarier kopplade till tillgänglighet och jämställdhetsintegrering, efterföljande kompetensinsatser och enkätundersökning efter genomgången utbildning

- att projektledning, styrgrupp och referensgrupper arbetat aktivt för att implementera projektets aktiviteter och resultat i varje deltagande kommun

- att samtliga deltagande aktörer och samverkanspartners deltagit aktivt i projektets styrgruppsmöten, referensgruppsmöten, seminarier, studiebesök samt övriga aktiviteter

- att de deltagande kommunerna samverkat över kommungränserna och anordnat gemensamma kompetenshöjande åtgärder och aktiviteter

- att de två samverkansråden inom ekonomi- och personaladministration (utgångspunkten för referensgrupperna) legitimerats och förankrats inom kommunernas ordinarie arbete och lever vidare även efter projektets avslut

- att en enkät riktad mot målgruppen under genomförandefasen genomförts, efter genomgångna kompetensinsatser - detta för att kunna jämföra statistik, kunskaper, attityder etc med målgruppsanalys (kompetensinventering i form av enkätundersökning) från mobiliseringsfasen

- att projektledning, styrgrupp, referensgrupper, extern utvärderare/följeforskare och utbildningsanordnare tagit del av utbildning gällande tillgänglighet och jämställdhetsintegrering

- att projektets arbete och aktiviteter kopplade till tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiven ska utmynna i handlingsplan med tydliga mål och åtgärder för fortsatt arbete med frågorna i de deltagande kommunerna

- att projektet i slutet av genomförandefasen tar fram och publicerar en slutrapport samt en folder som kan användas i utvärderings- och spridningssyfte

-att det transnationella samarbetet med Frederikshavns kommun i Danmark och Löten kommun (inom Hamar regionen) i Norge ska ha genererat värdefull kunskap och erfarenheter gällande danska och norska kommuner/regioners sätt att tackla kompetensbehov hos anställda inom ekonomi- och personaladministration - kompetensbehov som uppkommer i samband med att den anställde får nya eller förändrade arbetsuppgifter inom den kommunala organisationen, exempelvis i samband med omorganisationer, samverkan med andra kommuner, sammanslagning av kommunala funktioner osv

- Sverige är det enda land inom EU som kräver att tillgänglighets- och jämställdhetsperspektivet tas i beaktande inom projekt med stöd från EU:s sociala fond. Inom det transnationella samarbetet har projektet som mål att lyfta tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiven hos våra transnationella partners och undersöka hur dessa perspektiv tas/kan tas i beaktande i samband med deras rekryteringsarbete och gentemot redan anställda i kommunen

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I samband med upprättande av denna ansökan har vi konsulterat Fredrik Lindgren som arbetar med processtöd inom området tillgänglighet. Tillgänglighetsperspektivet kommer att gå som en röd tråd genom hela projektet.

Alla människor ska kunna delta i arbetslivet på sina egna villkor. Detta är viktigt för individens egen utveckling och möjligheter att fungera på arbetsplatsen. Enligt SCB:s statistik framgår att ca 16 % av befolkningen i arbetsför ålder uppger att de har någon form av funktionsnedsättning. Ett funktionshinder uppstår i mötet mellan individen och samhället. Det kan handla om begränsad rörelseförmåga, läs- och skrivsvårigheter, nedsatt hörsel eller syn och psykisk ohälsa. Alltifrån trappor och trösklar till svårtillgänglig information eller attityder kan innebära svårigheter för människor med olika typer av funktionshinder. I detta projekt vill vi bidra till en utveckling där alla människor ska kunna röra sig fritt, ta del av information, kunna påverka sin livssituation och ha ett arbete.

I vårt projekt handlar tillgänglighetsperspektivet inte bara om fysisk tillgänglighet utan även om begrepp som informativ och kommunikativ tillgänglighet. Det gäller att skapa tillgängliga arbetsplatser/verksamheter så att inte kommunerna som arbetsgivare går miste om den kompetens som personer med någon form av funktionsnedsättning innehar. Det är dessutom är av stor vikt för kommunerna som arbetsgivare för att de ska kunna möta arbetskraftsbehoven som den stora generationsväxlingen kommer att medföra. Vid rekrytering är det nödvändigt att ta hänsyn till tillgänglighetsperspektivet och verkligen se till att vi rekryterar på en objektiv grund. Arbetsplatserna/verksamheterna måste vara tillgängliga för alla och anpassas så att de verkligen är tillgängliga för alla. Inte minst utifrån individens egen rätt att kunna påverka sin livssituation, känna delaktighet och ha en utvecklande och trygg anställning.

Under mobiliseringsfasen kommer projektets deltagande aktörer, samverkanspartners samt ev externa aktörer att få ta del av seminarier gällande tillgänglighetsbegreppet. Vi kommer i första hand att anlita det kostnadsfria processtödet inom tillgänglighet för detta.

Eftersom man i dagsläget inte vet om processtöd kommer att finnas att tillgå efter 2011 lägger vi i projektets budget med en budgetpost för anlitande av en eventuell extern konsult i syfte att utbilda de 210 deltagarna i tillgänglighet under genomförandefasen. Enkäten, som kommer att ligga till grund för kompetensinsatserna under genomförandefasen, kommer även denna att inkludera och belysa tillgänglighetsperspektivet.

Om det i samband med målgruppsanalysen framkommer att deltagare har olika typer av funktionshinder kommer detta att beaktas. Vi kommer att ta fram en konkret handlingsplan för hur projektet bör arbeta med tillgänglighetsperspektivet under genomförandefasen. I samband med utbildningsinsatserna ska alla deltagare ges möjlighet att få behållning av utbildningen och eventuella hinder i utbildningsmiljö, information osv ska undanröjas.

Jämställdhetsintegrering

Kommunal verksamhet har generellt sett en hög kvinnodominans bland sina anställda. Den 31 december 2010 var exempelvis 3194 kvinnor (83 %) och 650 män (17%) anställda inom Borlänge kommuns verksamheter. En jämställd arbetsplats bör sträva efter en jämnare könsfördelning hos sina anställda och detta är något som projektet kommer att ta hänsyn till och arbeta för att förbättra. I samband med naturliga avgångar och det stora rekryteringsbehov som kommunerna kommer att ha i samband med generationsskiftet är det önskvärt att kommunerna som arbetsgivare arbetar för att en jämnare könsfördelning mellan kvinnor och män. Det handlar dessutom om att titta på hur kön påverkar faktorer som utbildning, lön, position osv inom de medverkande organisationerna.

Målgruppsanalysen, som kommer att äga rum under mobiliseringsfasen, kommer att ligga till grund för en konkret handlingsplan för hur projektet ska beakta, arbeta med, analysera och utvärdera frågor gällande jämställdhetsintegrering under genomförandefasen. För mer information kring detta se tidigare avdelning gällande Jämställdhetsintegrering i denna ansökan.

Transnationellt samarbete

Vi ser det som viktigt och värdefullt att tydligt beakta transnationaliteten i detta projekt. Som nämnts tidigare är de utmaningar som vi står inför vad gäller kompetensbehov och organisations- eller verksamhetsförändringar inte alls unika. Många andra organisationer, kommuner, landsting och regioner i Europa står inför liknande utmaningar.

Europa 20-20 strategin, EU:s långsiktiga strategi för tillväxt och sysselsättning, betonar vikten av utbildning och forskning för att få till stånd en "smart och hållbar tillväxt för alla". Höjning av sysselsättningsgraden, höjning av utbildningsnivån och en ökad satsning på forskning och utveckling utgör tre av fem uttalade mål i strategin. Ett av strategins flaggskeppsinitiativ är "En agenda för kompetens och arbetstillfällen". Sveriges regering stöder det tvärsektoriella arbetet som pågår inom EU där en närmare dialog mellan representanter från arbetsmarknaden och utbildningsvärlden är central när det gäller att förmedla information om utbildning samt kompetens- och utbildningsbehov mellan berörda aktörer. Genom att studera Europa 20-20 strategin kan vi konstatera att kompetens- och utbildningsinitiativ som bidrar till den enskildes utveckling på arbetsmarknaden är en mycket viktig fråga för att främja en god tillväxt på Europanivå.

För några år sedan genomfördes en stor kommunsammanslagningsreform i Danmark och man skapade så kallade storkommuner. Borlänges vänort Frederikshavn sammanfördes med kommunerna Skagen och Saeby och bildade tillsammans en storkommun. I och med den stora kommunsammanslagningsreformen, med allt vad detta innebar i form av omorganisation, förändrade kompetensbehov hos de anställda osv har Fredrikshavn idag en stor och bred kunskap kring dessa frågor.

Vi skulle vilja ha med Frederikshavn som transnationell samverkanspartner i detta projekt för att kunna utbyta kunskap och erfarenheter kring hur deras ekonomi- och personaladministration påverkats av kommunsammanslagningen och hur de kunnat försäkra sig om att den enskilde rustats med "rätt" kompetens för att kunna anta nya eller förändrade arbetsuppgifter inom den nya storkommunen och/eller på arbetsmarknaden som sådan. Den situation som uppstod i samband med kommunsammanslagningsreformen i Danmark skulle delvis kunna liknas med den situation som uppstår om kommunerna i Falun-Borlänge regionen bestämmer sig för att samverka inom funktionerna ekonomi- och personaladministration. Det är därför av stort intresse att få ta del av Frederikshavns erfarenheter, kunskaper och fallgropar i detta projekt. Vi har inför detta projekt samtalat med Afdelingsleder Jes V. Jakobsen på Frederikshavs avdelning Udvikling og Erhverv.

Falun-Borlänge region samverkar sedan ca tre år tillbaka med Hamar regionen i Norge. Inom den norska regionens kommuner har man redan sammanfört kommunernas näringslivsfunktioner och man undersöker i nuläget möjligheter och vinster med att samverka inom/mellan kommunernas lönefunktioner. I samband med upprättande av denna ansökan har vi fört diskussioner med Löten kommun, vilken är den kommun i regionen som ansvarar för arbetet med att arbeta vidare för en sammanslagning/samverkan inom kommunernas lönefunktioner. Löten kommun skulle tillföra vårt projekt mycket värdefull kunskap och erfarenheter. Löten kommun med Rådmann Tollef Imsdalen i spetsen är mycket intresserade av att delta som samverkanspartner i vårt projekt.

Sverige är det enda landet inom EU som kräver att tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiven beaktas inom socialfondsprojekt. Vi skulle därför vilja diskutera dessa perspektiv med våra samverkanspartners i Danmark och Norge och på så sätt försöka bidra till att tillgänglighet och jämställdhet i än högre grad kommer med på agendan i dessa kommuners arbete, rekryteringsprocesser osv.

Under mobiliseringsfasen kommer vi, via vårt representationskontor Central Sweden i Bryssel, att gå ut med en förfrågan på EU-nivå. Central Sweden har upparbetade nätverk med flera hundra andra regionala representationskontor som representerar olika regioner i hela Europa. Med hjälp av dessa nätverk kommer vi att undersöka om det finns andra kommuner eller regioner i Europa som står inför liknande utmaningar som Falun-Borlänge regionen. Om vi hittar ytterligare potentiella transnationella partners, som kan komma att bidra till arbetet och resultaten inom detta projekt, kommer vi att öppna upp för kunskaps- och erfarenhetsutbyte även med dessa.

Samarbetspartners

  • SKTF - BORLÄNGEAVDELNINGEN
  • SKTF-centret i Sundsvall
  • Utvecklingsbolaget MittDalarna

Deltagande aktörer

  • ekonomi- och personaladm
  • Ekonomi- och personaladm
  • Gagnefs Kommun, Utvecklingscentrum
  • Kommunkansliet
  • Stadshuset

Kommun

  • Borlänge
  • Falun
  • Gagnef
  • Ludvika
  • Smedjebacken
  • Säter