Logotyp på utskrifter

EPS-genomförande

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareEDC i Munkfors AB
KontaktpersonPer Kristiansson
E-postpkr@edc.se
Telefonnummer0563-540520
Beviljat ESF-stöd820 350 kr
Total projektbudget820 350 kr
Projektperiod2010-01-11 till 2011-03-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Projektet ska utveckla företaget, dess organisation och personal för framtida förändringar, samt trygga vår tillvaro i regionen. Det innebär att utifrån förstudiens resultat genomföra kompetenshöjning inom ledarskap, organisationsutveckling, jämställdhet och tillgänglighet för funktionshindrade.

Bakgrund

Vi har fokuserat på hur vi kan stärka företaget i den internationella konkurrensen för att vara ett naturligt alternativ mot lågkostnadsländer. Där vi skall ha annan kompetens och kunskap som har ett högre värde än endast lågt pris genom högre kvalitet och effektivare organisation. Detta kopplat till ett genus perspektiv har varit motorn i förprojektet. Projektet har varit en viktigt del för att kunna utveckla rätt delar vid genomförandet. En viktigt ny kunskap har varit att vi identifierat delar inom företaget där vi trott att vi haft god kompetensnivå men det har visat sig vara mycket varierande nivå vilket har lett oss till en mycket stelare och oflexiblare organisation då vi har svårt att rotera inom olika arbetsuppgifter. Det finns också en stor ovilja att bli ledare, framförallt bland kvinnor. Detta måste utvecklas för att vi skall kunna skapa en modern och kvinnofrämjande miljö, speciellt i ledande befattningar.

I förprojekteringen har vi identifierat de åtgärder som krävs för att motverka den negativa trend som EDC har befunnits sig i under de senaste 5 åren. Genom internationalisering i vår bransch har det ställs nya krav från vår omvärld på oss som företag. Detta kräver en ny typ av kompetens från oss för att kunna klara den nya konkurrenssituationen.

Genom att göra en omvärldsanalys vad våra kunder och leverantörer kräver av oss i framtiden samt hur vi vill att våra medarbetare och företaget skall utvecklas har legat till grund för att identifiera den brist som finns.

Det angreppssätt vi har använt oss av är att involvera hela företaget i olika delar i processen. Det första steget har varit att slå fast vad som krävs av oss som företag för att vi skall fortleva. Detta har gjorts med hjälp av en workshop där ledningen tillsammans med nyckelpersoner i företaget har identifierat nuläget och skapat ett dokument som beskriver vad våra kunder kräver av en modern elektronikleverantör i Sverige. Dokumentet har sedan legat till grund för att sätt de krav som vi har på vår egen organisation.

I nästa steg har vi skapat en kartläggning och nulägesanalys av kompetensnivå inom olika områden inom EDC. Alla anställda har dokumenterats i en kompetensdatabas där vi registrerat utbildningar både externa och interna samt olika arbetsuppgifter och erfarenheter som varje anställd har haft på EDC.

En enkät (Var är enkät 1??) har även den gjorts med alla anställda men den har varit kopplad till de krav som framkommit när vi gjorde en omvärldsanalys. Frågorna har varit inriktade på vad våra kunder sätter värde på förutom ett lågt pris.

Till enkäten kopplades gruppdiskussioner med alla enkätsvar för att skapa möjlighet till vidare utveckling om frågorna. Inriktningen blev på hur går det att höja kompetensen inom kritiska områden?

Slutligen har vi gjort en GAP-analys emot vad vi står idag och var det finns störst behov av utveckling för att uppnå kraven som vår omgivning kräver.

Metoden vi använder bygger på GAP-analysen. Vi har identifierat utbildningar som vi avser genomföra. Resultaten från utbildningarna följer vi upp regelbundet. Vi följer också upp omvärldens krav på oss och matchar detta med vår samlade kompetens.

På detta sätt bedömer vi att vi uppnår störst effektivitet i kompetenhöjning och att vi ligger rätt till utifrån omvärldens krav.

Syfte

Syftet är att skapa ett jämlikt och effektivt företag som säkerställer arbetstillfällen i Munkfors.

Vi vill öka jämställdheten och kompetens på samtliga nivåer. Detta avser både "hårda och mjuka" delar, så som ökad yrkeskompetens (utvecklade och nya roller) och attityder på arbetsplatsen (tex avseende män/kvinnor), förståelse för varandra och förmåga att nyttja varandras kompetens och resurs, samt förmågan att ta ansvar och vara med och påverka. I såväl produktion som för demokrati och jämlikhet.

Målsättning

Att vi är så konkurrenskraftiga att EDC växer till 100 anställda med en omsättning om minst 150 miljoner

Att EDC är ett lönsamt och välmående företag

Att andelen kvinnor är minst 40% generellt i företaget och minst 40% i ledande befattningar.

Att relevant kompetensutveckling sker efter behov för varje individ, oavsett kön och position i företaget.

Att alla inom EDC förstår värdet av en jämställd arbetsplats, och kan nyttja denna resurs, genom hela organisationen. Samt att detta genomsyrar daglig verksamhet, i exempelvis beslutsprocesser, produktion, utveckling och organisation.

Att EDC är en attraktiv arbetsplats för såväl anställda, som kunder, leverantörer och samarbetspartners, liksom för unga på väg in i arbetslivet, för att säkerställa rekrytering för framtiden.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektets verksamhet är tillgänglig i våra lokaler för personer med funktionsnedsättning, oavsett om det avser fysisk, psykisk eller intellektuell förmåga. En person har ansvar för tillgänglighetsfrågor.

Våra lokaler och vår organisation är utformad så att alla anställda och besökare, i sin uppgift, kan ta sig fram och förflytta sig på ett enkelt sätt hos oss och delta i verksamhet anordnad eller knuten till oss, som tex möten, konferenser och utbildningar. Detta gäller även tillgänglighet till bekvämlighetsinrättningar.

Alla mellanmänskliga möten ska präglas av respekt för varandra, vilket tar sig uttryck för hur vi pratar med varandra, förstår varandra och är mot varandra, liksom medvetenhet om varandras behov. Vi jobbar för ökad medvetenhet om värderingar, attityd och beteende.

Det är vår ambition att varje människa knuten till EDC ska känna sig respekterad som person och stolt över sitt yrkeskunnande.

Alla ska kunna höra och delta i diskussioner, vid behov med stöd såsom teckentolkning, god akustisk miljö mm.

Alla personer, oavsett funktionshinder eller ej, ska kunna ta till sig information och kunna kommunicera med projektet. Därför kommer informationskanaler anpassade efter behov, tex genom lättläst och tydlig information, tillgänglig web-plats.

Till exempel har vi lokaler som är anpassade för personer med funktionshinder. Information finns på bildskärmar, informationstavlor och hos personal som informera och förklara innehåll. Information delges på möten på alla nivåer, som hålls på platser med god tillgänglighet.

Vår medvetenhet om detta har ökat under förprojekteringen, så att ständig utveckling sker. En utsedd person har ansvar för detta område.

Som ett led i vår utveckling och för att trygga verksamheten vill vi göra tillgänglighet till en arbetsmiljöfråga och utvecklingsfråga, som leder till ökad möjlighet att anställa personer med olika funktionshinder.

Vi planerar att tidigt under projektet lägga in utbildningspass om vad tillgänglighet rent konkret innebär hos oss i vår verksamhet och hur vi får in det i verksamhetsplaneringen. Primärt berör detta målgruppen chefer, projektledare, rekryteringsansvariga och fackliga representanter.

För att öka kunskapen och handlingsberedskapen i hela verksamheten avser vi genomföra denna utbildning tillsammans med coach från Processtöd Tillgänglighet.

Jämställdhetsintegrering

Vi valde att involvera frågor och samtal om genus perspektiv både i enkät, workshop och gruppintervjuer. Här har vi diskuterat vad begreppet innebär i allmänhet och för EDC i synnerhet, vilka konsekvenser det har och hur vi skulle behöva ha det.

I samtliga grupparbeten har fördelningen mellan män och kvnnor varit så balanserad som möjligt. Vi upplever att genom att konsekvent beröra ämnet på ett strukturerat sätt, samtala och reflektera, väcker det tankar och ökad medvetenhet. Och med ökad medvetenhet är vi mer redo för utbildning i ämnet, än tidigare.

Vi har en utmaning i könsfördelningen som är präglad av män. Speciellt framträdande är detta i ledande befattningar där det är uteslutande män. Utbildning av kvinnor i organisationen så att de kan ta sig an ledande roller säkerställer deras framtid.

Genom att fortsätta involvera jämställdhetsfrågor tror vi på ökad öppenhet och ökat deltagande. Under projektet kommer vi regelbundet att följa upp resultat vid våra uppföljningsmöten.

Ett exempel är att vi sedan förprojekteringen bytt projektledare i genomförandeprojektet, från en man till en kvinna.

FÖRTYDLIGANDE 090923:
UTBILDNING INOM JÄMSTÄLLDHET ÄR PLANERAD. DEN GENOMFÖRS I SAMARBETE MED PROCESSTÖD FÖR TILLGÄNGLIGHET.

I TIDIGARE INSÄND SAMMANSTÄLLNING AV UTBILDNINGAR FINNS DENNA ANGIVEN MED KOSTANDEN NOLL KR.

VI HAR ÄVEN ANGIVIT ATT UTFÖRAREN LEADING LIGHTS GENOMFÖR UTBILDNING I JÄMSTÄLLDHET. AVSIKTEN ÄR ATT DELAR I LEDARSKAPSUTBILDNING OCH ORGANISATIONSUTVECKLING, SOM OMFATTAR VÄRDEGRUND OCH ATTITYD ETC, HAR ETT JÄMSTÄLLDHETSPERSPEKTIV. DETTA ÄR ETT KOMPLEMENT TILL UTBILDNINGEN FRÅN PROCESSTÖD, FÖR ATT BIBEHÅLLA FRÅGAN LÅNGSIKTIGT.

DET INNEBÄR INGEN SKILLNAD I BUDGET.

Kommun

  • Munkfors