Logotyp på utskrifter

BERGSLAGSESURSEN.NU

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareRörlighet i Bergslagen AB
KontaktpersonJenny Lyxell
E-postjenny.lyxell@rorlighet.se
Telefonnummer0240-564451
Beviljat ESF-stöd1 644 968 kr
Total projektbudget1 644 968 kr
Projektperiod2009-06-22 till 2010-06-22
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

Praktisk kompetensutveckling med arbetsgivarringen som resurs är huvudmetoden som riktar sig till 60 som riskerar varsel/är varslade. Dessa får individuellt anpassats stöd för att hitta nytt arbete. Specifik datautb. för 30 som riskerar varsel. 50 chefer kompetensutv. i varselproblematik.

Bakgrund

Förprojekteringen visade att hos 28 av de 89 arbetsgivare vi kartlade fanns 238 anställda som riskerade varsel/var varslade. Av dessa (238) var 49 sjukskrivna och höll på att bli utförsäkrade eller få indragen sjukpenning samt att det inte fanns omplaceringsmöjligheter eller tillräckliga anpassningsmöjligheter hos arbetsgivaren. Av dessa (238) var 30 % kvinnor. Om man separerar dessa grupper ser vi att när det gäller de som riskerar varsel/är varslade bland de friskskrivna så är endast 24 % kvinnor medan hela 53% i den grupp (49) som är sjukskrivna och riskerar varsel. Den sistnämnda gruppen (sjukskrivna) får det betydligt tuffare att hitta en ny väg i arbetslivet. Den sistnämnda gruppen (sjukskrivna) omfattas inte heller automatiskt av den omställningsförsäkring (TSL/TRR) som finns på den privata arbetsmarknaden. Dessutom finns en hel del av den här gruppen (sjukskrivna) inom offentlig sektor, där det inte heller finns någon omställningsförsäkring. Det finns en grupp om 30 personer som riskerar varsel om en specifik kompetensutvecklingsindats inte genomförs (se nedan).

KOMPETENSUTVECKLING
I förprojekteringen såg vi behov av kompetensutveckling i form av individuellt anpassat stöd med praktisk kompetensutveckling som en metod för att hitta nytt arbete för 208 (varav 49 sjukskrivna) anställda hos de 28 arbetsgivarna. Praktisk kompetensutveckling med arbetsgivarringen som resurs är vår huvudmetod som vi vill söka medel för i genomförandefasen. För att skapa förutsättningar för en så lyckosam matchning som möjligt, som leder till nytt arbete, kommer den praktiska kompetensutvecklingen föregås av vägledning/stöd. Exempel på inslag i den individuellt utformade vägledningen/stödet är: utveckling av cv, kartläggning av kompetens/erfarenhet, jobbsökaraktiviteter, inventering av personligt nätverk för att hitta jobb, krissamtal, bedömning av arbetsförmåga. Kompetensutveckling, i form av grundläggande datautbildning, för att möjliggöra att anställda som riskerar varsel kan vara kvar noterades hos 30 personer. Vi uppskattar dock att det här troligtvis kan vara en nödvändig insats för en tredjedel av de som riskerar varsel/är varslade och behöver hitta en nytt arbete. Här kommer vi att göra en djupare analys av kompetensutvecklingsbehov på individnivå under genomförandefasen. I den individuella analysen kan även behov av andra kompetensutvecklingsinsatser identifieras. För att kompetensutvecklingsinsatserna ska förflyta och ge så bra resultat som möjligt vill vi även skapa goda förutsättningar utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Förprojekteringen visar att det finns ett behov av kompetensutveckling för chefer/arbetsledare (154st hos 18 arbetsgivare) avseende varselproblematiken. Fler (5) av arbetsgivarna som påtalat detta kompetensutvecklingsbehov har i nuläget inga varsel, utan vill genomföra en sådan här insats i förebyggande syfte eftersom framtiden är oviss. Kompetensutvecklingen ska genomföras på gruppnivå och innefatta såväl mjuka som hårda frågor rörande varselproblematiken. Med mjuka frågor menar vi exempelvis hur man som chef hantera varsel personligen, vad man bör tänka på i förhållande till arbetsgruppen (inkl de varslade). Med hårda frågor avses ex kompetensstärkning avseende arbetsrätt. Resultatet av utbildning påverkar såväl chefen som varslad personal som den arbetsgrupp som blir kvar när varslen/uppsägningarna är genomförda. Vår huvudmetodik och arbetsmodell, som beskrivits, praktisk kompetensutveckling eller praktikjobb som det också kallas ibland: är tveklöst bättre än stora satsningar på arbetsmarknadsutbildningar, sa Sacos ordförande vid seminariet (090306):Vad fungerar och vad fungerar inte, ett seminarium om arbetsmarknadspolitik. Även Anders Forslund från institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering framhåller praktikinsatser som en effektiv och lyckosam insats (ibid.).

ARBETSGIVARRINGEN SOM RESURS FÖR ATT BEMÖTA VARSEL
Vi har idag en arbetsgivarring, Rörlighet i Bergslagen, med medlemsföretag i Ludvika och Smedjebacken. Tillsammans har de ca 7500 anställda. Arbetsgivarringen utvidgas fn geografiskt till Avesta och Hedemora. Med arbetsgivarringen som metod finns på ett naturligt vis samordnare/coacher som har kännedom om såväl luckor i verksamheten/behov av arbetskraft samt kartläggningen från förprojekteringen som visar anställda som riskerar varsel/är varslade. Utifrån den här kunskapen kan vi matcha behoven. Genom praktisk kompetensutveckling öppnas dörrar till andra arbetsgivare och ger den varslade möjlighet att visa upp sina starka sidor och helt enkelt både prova och därmed praktiskt kompetensutveckla sig hos en annan arbetsgivare. Naturligtvis kan matchning ske mot arbetsgivare utanför arbetsgivarringen också. Längden på den praktiska kompetensutvecklingen skall anpassas efter individuella behov men uppgår som mest till 3 månader om inte särskilda skäl till förlängning föreligger. Arbetsgivarringens nätverk av arbetsgivare och den viljeyttring att ta emot såväl arbetsträning som praktik, är en resurs som främjar rörlighet på arbetsmarknaden såväl mellan olika arbetsgivare som mellan yrken. Professor Aronssons forskning, vid Stockholms Universitet (tidigare Arbetslivsinstitutet), om inlåsning i arbetslivet visar att 20 % av tillsvidareanställd personal upplever att de är i fel yrke eller hos fel arbetsgivare. Det finns ett samband mellan inlåsning och ohälsa. Det är sannolikt att personal som är inlåst inte fungerar optimalt på arbetsplatsen. En del av de inlåsta kommer vi att möta i genomförandefasen Utifrån våra resultat och Aronssons forskning vill vi ge de som riskerar varsel/är varslade stöd i processen att byta arbete och kanske även yrke. Vägledning klargör om det är arbetsgivare eller yrke den enskilde behöver byta för att trivas och må bra och därmed göra ett bra jobb. Arbetsgivarringen blir ett utmärkt verktyg för att ge möjlighet, genom praktisk kompetensutveckling, att prova annat arbete/yrke och hitta rätt. Genom arbetsgivarringen finns det också möjlighet att låna/hyra ut, resp in, anställda mellan deltagande arbetsgivare. I det här fallet tecknas ett speciellt avtal där anställningstryggheten ligger kvar hos den ordinarie arbetsgivaren. Även detta kan skapa förutsättningar för att ha kvar personal under lågkonjunktur, om det någon annanstans i arbetsgivarringen finns matchande personalbehov.

SAMMANFATTNING
Vi vill i genomförandefasen satsa på ett helhetsgrepp för att på ett Kvalitativt sätt bemöta de som riskerar varsel/är varslade och stödja dem i att hitta ett nytt arbete (eller som i definierade fall att kunna vara kvar genom kortare kompetensutveckling). Detta vill vi göra genom att: satsa på en dokumenterat lyckosam direkt insats riktat mot individen (praktisk kompetensutveckling) samt genom att skapa goda förutsättningar för såväl individen som för organisationen. Individen genom vägledning/coachning och eventuell specifik förstärkning av kompetens(grundläggande datautbildning). För att bidra till goda organisatoriska förutsättningar för att hantera arsel kompetensutvecklar vi chefer/arbetsledare kring problematiken.

OMFATTNING
En del av de som vid kartläggningen var varslade, kan när ev klartecken för genomförandefasen ges redan vara uppsagda och därmed inte aktuella för projektet. Därför utgå ej vår ansökan om medel till genomförandefas från samtliga som riskerade varsel/var varslade under förprojekteringen. Vi ansöker i om medel för att genomföra kompetensutvecklingsinsatser för sammanlagt 140 personer hos 20 arbetsgivare. Av dessa (140) avser vi att genomföra kompetensutvecklingsinsatser i form av individuellt anpassad vägledning/stöd med praktisk kompetensutveckling för 60 personer (varav 33 sjukskrivna enl tidigare definition). För 3ytterligare 30 anställda, specifik kompetensutvecklingsinsats i form av grundläggande datautbildning. Samt kompetensutveckling för chefer/arbetsledare utifrån varselproblematiken för 50 hos 12 arbetsgivare.

Syfte

Syftet med Bergslagsresursen.nu:s genomförandefasen är att med kompetensutvecklingsinsatser på organisatorisk och individuell nivå, med arbetsgivarringen som resurs, bemöta kartlagd varselproblematik.

Att genom praktisk kompetensutveckling och väglednings-/stödinsatser hitta nya lösningar i arbetslivet för anställda som riskerar varsel eller är varslade och behöver ett nytt arbete.

Att genom specifika kortare kompetensutvecklingsinsatser, som grundläggande datautbildning:
a) motverka varsel genom att kompetensutveckling som ger en ny roll i organisationen
b) öka den varslade anställdes möjligheter att hitta ett nytt arbete

Att kompetensutveckla chefer/arbetsledare avseende varselproblematiken så att berörda (chef/arbetledare,varslade, kvarvarande arbetsgrupp) kan hantera en varselsituation så bra som möjligt.

Målsättning

-ATT ARBETSGIVARRINGEN UTÖKAS MED 50%, d v s 10 NYA ARBETSGIVARE.

Detta skulle ge utökade möjligheter, för de som riskerar varsel eller är varslade (mottagare), att hitta ett nytt arbete. Det skulle också ge ett mervärde till arbetsgivarna (deltagarna) som får ett nytt verktyg och ett nytt forum där man kan hitta gemensamma nämnare att samverka och byta erfarenheter kring.

-ATT 140 ANSTÄLLDA DELTAGIT I DE KOMPETENSUTVECKLINGSINSATSER SOM FÖRPROJEKTERINGEN PÅVISAR BEHOV AV.
a) Praktisk kompetensutveckling med individuellt anpassad vägledning/stöd, 60 personer
b) Specifik kortare kompetensutveckling, som grundläggande datautbildning, 50 personer
c) Att vi kunnat vara flexibla och genomfört annan specifik kortare kompetensutveckling, vars behov framkommit i de individuella kartläggningarna, för 10 personer (ingår bland ovanstående 60 - A).
d) Kompetensutveckling arbetsledare/chefer ang varselproblematiken för 50 arbetsledare/chefer hos 12 arbetsgivare.

MOTTAGARNA har en tydlig och konkret vinst av kompetensutvecklingen eftersom det stärker deras möjligheter att hitta ett nytt arbete och för några (30) möjlighet att vara kvar på sin arbetsplats. Som mottagare i kompetensutvecklingen för chefer/arbetsledare ligger vinsten primärt i bättre kunskap och coiping kring varselproblematiken. Resultatet av arbetsledar-/chefsinsatsen skall således gagna även de varslade och kvarvarande arbetsgrupp.

DELTAGARNA vinner också på en sådan här insats. Dels ur ett goodwill-perspektiv. Deras anställda som riskerar varsel/är varslade får ett stöd för att hitta en ny väg, i de fall det inte finns omställningsförsäkring. I de fall som omställningsförsäkring (TSL/TRR) finns så är det här en möjlighet till ett utökat individuellt anpassat stöd. Genom insatsen för cheferna/arbetsledarna finns även en vinning för arbetsgivarna (deltagarna) då denna insats syftar till att påverka de chefen/arbetsledaren som i sin tur påverkar de anställda och därmed hela organisationen.

ANVÄNDARE av resultaten får väl betraktas som de som utöver de nära aktörerna kan vinna på den här insatsen. Här kan man självklart se en samhällsvinst och även en avlastning från arbetsförmedlingen som förhoppningsvis slipper gå in och stödja individen om vi lyckas med den kompetensutveckling som vi föreslår.

-Att 70 % av de individer som vi arbetar med i Bergslagsresursen.nu vid insatsens slut har en anställning, startat eget företag eller är i utbildning/utbildning inplanerad inom kort. Någon närmare motivation till varför detta skulle vara till gagn för deltagare, mottagare och användare anser vi inte behöver beskrivas

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Förprojekteringen visar att det eventuellt finns en person med hörselproblematik som kan bli aktuell för kompetensutveckling i form av vägledning/stöd och praktisk kompetensutveckling.

Det finns även en bild av att det i den här gruppen (238) finns personer med dyslexi eller andra läs- och skrivsvårigheter. Tillgänglighetsperspektivet har tagits upp i kartläggningen men har varit svår att besvara, utifrån att kartläggningen skett på gruppnivå. När vi i genomförandefasens genomför kartläggning och kompetensutvecklingsplan på individnivå kommer detta perspektiv att beaktas och vi kommer så långt det är möjligt anpassa insatser, information och miljö så att alla kan ta del av och delta.

Utförare av kompetensutvecklingsinsatserna är Ludvika-, Hedemora-, och Avestahälsan samt Rörlighet i Bergslagen. Lokalerna hos dessa aktörer är anpassade så att alla ska kunna ta sig fram ( hiss, ramp finns, inga/låga trösklar). En extern, i dagsläget icke namngiven, aktör kommer att genomföra grundläggande datautbildning. Vi kommer att ställa krav på denna aktör att såväl insats som miljö är anpassad efter deltagarna.

Det som är signifikant för de kompetensutvecklingsinsatser vi söker stöd för, i genomförandefasen, är att de är individuellt och personligt anpassade. Det kommer även att avspeglas i bemötandet/pedagogiken och stödet ur ett tillgänglighetsperspektiv. Vissa kan exempelvis behöva väldigt mycket stöd i utveckling av sin cv och behöver kanske utgå snarare från diskussioner än att skriva. Vi har en vana att möta personer med särskilda behov och vi ska även i Bergslagsresursen.nu göra det vi kan för att tillgodose de behov som framkommer i de individuella kartläggningarna.

När det gäller informativ tillgänglighet så kommer vi förmedla information utifrån olika pedagogiska metoder. Vi kommer ha projektgrupper och styrgrupp där diskussioner står i fokus, vi kommer skicka ut skriftlig information och det finns och kommer att fortsätta finnas en länk på vår hemsida www.rorlighet.se där det finns aktuell information om vad som sker i Bergslagsresursen.nu. Om ytterligare behov framkommer, exempelvis synskada/blind, så får vi lösa det med att lämna information via exempelvis ljudupptagningar.

Jämställdhetsintegrering

Under rubriken jämställdhet i Bakgrunden beskriver vi resultatet från förprojekteringen samt hur detta påverkar innehållet i genomförandefasen och hur resultaten följs upp. Där beskrivs hur vi praktiskt konkret i våra kompetensutvecklingsinsatser planerar arbeta för en jämställd omställning i genomförandefasen.

Vi kommer utöver dessa specifika konkreta insatser synliggöra könsuppdelning på olika nivåer. Vi kommer också att arbeta för att det i olika grupper (Styr- och projektgrupp) är jämlik könsfördelning. Projektgruppen under förprojekteringen var relativt jämlikt fördelad med 2 representanter från arbetsgivarna (1 man och 1 kvinna) 2 fackliga representanter (1 man och 1 kvinna). 1 kvinna från försäkringskassan, 1 kvinna från företagshälsovård samt projektägarrepresentanter (2 kvinnor). Vi kommer att sträva efter att ha en så jämn könsfördelning som möjligt i våra projektgrupper och styrgrupp under genomförandefasen.

Som ägare av projektet och utförare av en ansenlig del av kompetensutvecklingsinsatserna finns både män (1) och kvinnor (2) representerade. Via deltagande företagshälsovårder finns såväl manliga som kvinnliga beteendevetare/terapeuter som kan bistå med stöd/krishantering utifrån den enskilde individens behov.

Forskningsrådet kommer att ha ett jämställdhetsperspektiv på utvärderingen av Bergslagsresursen.nu:s genomförandefas.

Samarbetspartners

  • Avestahälsan
  • FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN I HEDEMORA AKTIEBOLAG
  • Försäkringskassan Borlänge
  • KOMMUNAL AVDELNING DALARNA
  • Ludvika hälsan
  • TRR Trygghetsrådet

Deltagande aktörer

  • Barn och utbildningsförvaltnin
  • Eks Plåt & Vent.service AB
  • Gränje vårdcentral
  • kommunkansliet
  • Ludvika församling
  • ludvika hem
  • Ludvika kommun Social- och utbildningsförvaltningen
  • Ludvika kommun, Vård- och omsorgsförvaltningen, LSS
  • Ludvika lasarett
  • Ludvika vc
  • Ovako Bar AB
  • Rörlighet i Bergslagen AB
  • Samhall AB
  • Smedjebackens vårdcentral
  • Socialförvaltningen
  • Spendrups Bryggeri Grängesberg
  • Tekniska kontoret
  • tekniska kontoret och städ
  • Västerbergslagens Utbildningscentrum, VBU
  • Västerbergslagens Utbildningscentrum, VBU Service Ludvika
  • Zmide i Krylbo AB

Kommun

  • Avesta
  • Hedemora
  • Ludvika
  • Smedjebacken