Logotyp på utskrifter

100 procent stolt och kompetent

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareOmsorgsförvaltningen
KontaktpersonLena Hellström
E-postlena.hellstrom@avesta.se
Telefonnummer0761428187
Beviljat ESF-stöd10 489 555 kr
Total projektbudget10 489 555 kr
Projektperiod2011-02-01 till 2013-08-31
RegionNorra Mellansverige
In English

Sammanfattning

”100 procent stolt och kompetent” är ett projekt i Avesta kommun som omfattar 765 personer inom äldre och handikappomsorgen. Målgrupperna är sjuksköterskor, omvårdnadspersonal, vaktmästare och administrativpersonal. Sammansättningen i personalgrupperna är mycket ojämställd, i det direkta omvårdnadsarbetet finns i huvudsak kvinnor anställda. Kommunledningen har tagit ett stort steg i jämställdhetsarbetet genom att ge all personal heltid. Genom detta kommer personalen att arbeta på nya arbetsplatser inom organisationen.
Vi kommer att fokusera på:
• Att minska risken för arbetslöshet
• Att bidra till ökad jämställdhetsintegrering och tillgänglighet
• Att skapa hållbara lärande miljöer på arbetsplatserna
• Att säkerställa kompetensen hos individen och verksamheten
• Att aktivt arbeta med arbetsmiljön för att minska risken för långtidssjukskrivningar


Bakgrund

100 procent stolt och kompetent
Avesta är en gammal bruksort med en könsmässigt traditionell uppdelning av befolkningen på vilka arbeten man har och också på de yrkesval de unga gör idag. Det är en mycket ojämställd situation. I vår förvaltning - omsorgsförvaltningen, som har många yrken som traditionellt har betraktats som kvinnliga - är vi ca 800 anställda. Av dessa är enbart 40 män - ca 5 %. Tittar vi bara på de direkta vårdyrkena halveras också den andelen.
Vi befinner också i demografisk situation där andelen åldringar – speciellt de äldre åldringarna – ökar kraftigt vilket gör att vi inom en snar framtid är i behov av att utöka antalet anställda för att möta den ökade efterfrågan på omsorgsförvaltningen. Vi har dessutom en hög ålderstruktur bland personalen vilket gör att rekryteringsbehovet p.g.a. pensioneringar inom den närmaste 10-årsperioden är stort. Vi måste därför göra det attraktivare att arbeta i de vårdgivande yrkena och de som jobbar måste ha möjlighet att leva på sin inkomst. Ur jämställdhetssynpunkt är detta ett oeftergivligt krav. Ett heltidsjobb ger också möjligheter till ett ökat engagemang som i sin tur ger större ansvar och kontinuitet, vilket leder till ett bättre utfört arbete.
Vi riskerar också påverkan från andra myndigheter inom olika områden. Exempelvis inom personlig assistans har vi fått ett antal negativa beslut från försäkringskassan, p.g.a. hårdare bedömning, det senaste året vilket gjort att hela personalgrupper helt plötsligt står utan jobb. Vi ser även att delar av vår verksamhet kan komma att konkurrensutsättas i framtiden genom de diskussioner om valfrihet som drivs av regeringen. Här kan förändringar i lagstiftning och beslut av andra aktörer snabbt förändra personalbehovet med stor risk för arbetslöshet.
Projektet ligger helt i linje med Dalastrategin där det beskrivs att ”Fler behövs därför i meningsfullt arbete – de arbetslösa behöver få jobb, sjuka och förtidspensionerade behöver rehabilitering och människor från andra länder behöver skapa sin tillvaro i Dalarna. Arbetskraftens kompetens behöver anpassas till näringslivets och den offentliga sektorns behov, och de jobb som erbjuds måste göras mer attraktiva. Dalarna 2016 är en region där jämställdhet och mångfald också ses som drivkrafter för utveckling och tillväxt samt en lärande region som möter människornas, näringslivets och samhällets behov av kunskap och kompetens.”
Kommunledningen har insett problematiken och möjligheterna och har därför beslutat införa heltidsarbete för alla - men också med möjlighet till deltid. Man har dessutom sagt att man ska undvika att ha s.k. ”delade turer” utan all daglig arbetstid genomförs i ett enda arbetspass.
Från och med den 1 januari 2011 ska alla deltidsanställningar vara omvandlade till heltidstjänster. Detta ska möjliggöras ekonomiskt genom att minska antalet visstidsanställda och istället använda egen tillsvidare anställd personal. Inom omsorgsförvaltningen innebär detta att från tidigare varit anställd på en specifik arbetsplats, blir varje medarbetare anställd inom omsorgsförvaltningen. Finns sedan inte ett behov av alla arbetstimmar på den egna arbetsplatsen måste personalen vara beredd att arbeta på andra arbetsplatser. Vi har dessutom en bemanningsenhet med ett antal fast anställda pool-tjänster som ska vara beredda att rycka in på de ställen där det behövs. För att hänga med i den här utvecklingen och inte bli arbetslös krävs således en breddad kompetens.
• Det här ställer krav på ökad/annan kompetens. Har t.ex. personal tidigare arbetat med yngre funktionshindrade, och dennes arbetsinsats behövs på ett demensboende för äldre, behöver personalen få utbildning så att kvaliteten bibehålls på demensboendet. Det gäller också att skapa trygghet för personen ifråga så denne känner att den klarar av det nya arbetet.
• Det här systemet kan också skapa oro och stress hos en del personal. Har jag arbetat länge på en och samma arbetsplats kan det kännas skrämmande att komma till en ny arbetsplats, där jag inte känner någon personal och saknar kunskap i de tekniska/IT hjälpmedel/dokumentationsverktyg/insatsmätningssystem, som används på den nya arbetsplatsen. Det är också viktigt att alla känner sig välkomna till en ny arbetsplats och välkomnar nya medarbetare. Det här är viktiga frågor för att undvika en ökad grad av sjukskrivningar som på sikt kan leda till långtidssjukskrivningar.
• Det ställer även krav på flexibel förläggning av arbetstiden, för vilket omsorgsförvaltningen arbetat fram en arbetstidsmodell och tar hjälp av ett IT-baserat schemaläggningsprogram.

Kompetensutvecklingsbehovet är stort och ”fler behöver kunna mer" i syfte att stärka de anställdas position. Med självrespekt, självförtroende och trygghet i arbetet ökar viljan och förmågan att delta i diskussioner och utveckling på arbetsplatserna. Våra anställda har uttalat en stark vilja och motivation att utveckla sig dels inom sin egen yrkesroll dels integreras mera med närliggande yrkesgrupper på andra arbetsplatser.

I och med att vi inför heltidstjänster till all personal fullt ut från årsskiftet har vi alltså ett stort behov av fortsatt kompetensutveckling av vår personal. Vi vill också med det här projektet nå ut till alla våra anställda för att dels skapa en samhörighet och en vi-anda men också för att vi vill visa att det ska genomsyra vår verksamhet att en ständig kompetensutveckling är nödvändig. Vi vill skapa den lärande organisationen och insikten om det ”livslånga lärandet”. Här kommer också tillgänglighetsaspekten in, insatserna ska vara till för all vår personal.

Vi vill också i projektet bevaka hälsoutvecklingen och framför allt undvika långtidssjukskrivningar. Vi kommer att följa utvecklingen av sjuktal och ohälsotal under projekttiden. I den sjukstatistik som tas fram årsvis ser vi i dag att omsorgsförvaltningen har ett högre ohälsotal än kommunen som helhet. För att möta problem och undvika ett ökat antal arbetsskador är det mycket viktigt att titta på arbetsinnehåll och organisation för att om möjligt modifiera dessa parametrar till det bättre.

Arbetsmiljön varierar stort mellan olika personliga assistansgrupper, ett samarbete mellan grupperna med arbete i fler än en grupp fördelar arbetsbelastningen på fler och minskar risken för långtidssjukskrivningar.


En stor del av våra anställda har gamla utbildningar och med de stora förändringar som arbetslivet genomgår blir en ständig uppdatering än mer nödvändig.

Exempel på tänkta utbildningsinsatser i genomförandefasen - vad exakt som behöver göras får mobiliseringsfasen visa:

1. Aktiviteter för att skapa en ökad motivation, flexibilitet, förståelse av reaktioner i förändringsprocesser och lag-känsla, värdegrund och attityd. Detta gäller alla anställda oavsett yrkesroll. Målet är att utveckla arbetsorganisation och arbetsmiljö för att motverka fysisk och psykisk ohälsa.
2. Förbättrad kunskap när det gäller datorstöd för schemaläggning och olika dokumentationsprogram inom förvaltningen.
3. Förbättrad introduktion, praktik, arbetsrotation och hospitering t.ex. genom arbete med en lärande organisation.
4. Processledarutbildning, mentorutbildning, ledarskapsutbildning
5. Söka hjälp av andra aktörer i arbetsmiljöarbete kopplat till heltidsprojekt.
6. Organisationsmodeller. Hur ska arbetet organiseras? Vilka möjligheter att göra förändringar i organisationen som utvecklar arbetsinnehållet och förbättrar arbetsmiljön för att minska risken för långtidssjukskrivningar ser vi?

Vi ser pengarna från ESF som en möjlighet för oss att erbjuda kompetensutveckling till vår personal i ett mycket kritiskt skede i införandet av heltider. Projektet är ett viktigt komplement till kommunens strategiska utveckling och ansvar i detta arbete. Omsorgsstyrelsen ser det som mycket betydelsefullt att genomföra projektet varför man bidrar med en stor egen insats i form av lönekostnader för deltagande personal.

Syfte

Syftet med Projekt 100 procent stolt och kompetent i Avesta kommun är att skapa miljö för en hållbar kompetensutveckling för individen och organisationen som minskar risken för långtidssjukskrivningar och arbetslöshet. Detta gör vi genom beaktande av Jämställdhet, Tillgänglighet, Samverkan och Lärande miljöer.

Följande punkter ska belysas under mobiliseringsfasen:


1. När all personal inom omsorgsförvaltningen får en heltidsanställning krävs en stor flexibilitet av personalen och inhämtande av kunskap på nya områden för individen. Vi ska ta till vara den enorma kunskapsbank som finns bland personalen och använda den för att hitta vägar till att skapa en lärande organisation, där man lär varandra och av varandra.

2. Motverka risken för långtidssjukskrivningar när kravet på kompetens och flexibilitet ökar. Under mobiliseringsfasen ska vi kartlägga riskfaktorer för långtidssjukskrivningar. Här kommer samverkan med de fackliga organisationerna att vara en viktig del.

3. Jämställdheten ska beaktas i alla aktiviteter. Styrgrupp, projektgrupp och processledare får ett utbildningstillfälle tillsammans med processtöd Jämställdhet för att bidra till ökade kunskaper om jämställdhet och kunna föra ut detta i organisationen.

4. Säkerställa att personer med någon form av funktionsnedsättning har full tillgänglighet till alla aktiviteter. Styrgrupp, projektgrupp och processledare får ett utbildningstillfälle tillsammans med processtöd Tillgänglighet för att kunna förmedla kunskapen till berörda i projektet.

5. Personalen inom omsorgsförvaltningen har kompetens för sin yrkesroll, kunskap i de tekniska hjälpmedel som krävs på olika arbetsplatser samt har det självförtroende och yrkesstolthet som behövs för att klara de nuvarande och framtida omvandlingstryck som verksamheten står inför. Här kommer vi att kartlägga dagens kompetens hos individen samt kompetenskraven på arbetsplatserna, för att göra handlingsplaner som svarar mot kompetensutvecklingsbehoven.



Anställda skall känna att de har fått ett större värde, att deras synpunkter har beaktats och att förstudien varit meningsfull. Ett annat syfte är naturligtvis också att de framkomna utbildningsbehoven skall kunna genomföras.




Målsättning

Projektets övergripande mål är att medarbetare inom omsorgsförvaltningen känner att de har den kompetens, det självförtroende, trygghet och yrkesstolthet som krävs för att utföra ett bra arbete.

Mobiliseringsfas:

Målsättning för mobiliseringen.
Vi vill kvalitetssäkra projektet ”100 procent Stolt och Kompetent” i mobiliserings fasen genom att:
1. Utföra en kompetensanalys på individnivå. I det arbetet kommer processledarna att spela en viktig roll.
2. Arbeta med jämställdhetsperspektivet. Processtödet för jämställdhet kommer att anlitas för utbildning av projektgrupp och alla processledarna. Vi kommer att göra en SWOT analys och utarbeta rutiner för arbetet med jämställdhetsintegrering under genomförandefasen.
3. Utarbeta rutiner för hur tillgänglighetsperspektivet för funktionshindrade ska tillämpas i projektet med hjälp av konsulten för tillgänglighet.
4. Genom informations- och förankringsinsatser skapa förutsättningar för ett brett deltagande i projektet och poängtera vikten av ”den professionella och lärande organisationen”.
5. Jobba fram ett koncept för den transnationella delen. Både innehåll och deltagare samt vilka transnationella kontakter som kan vara aktuella.
6. Sammanställa resultaten av arbetet till en rapport som ska säkra kvalitén och ligga till grund för fortsatt arbete i genomförandefasen.
7. Sprida kunskaper från analyserna till nyckelpersonerna i de berörda organisationerna, chefer, fack, politik.
8. Fastställa budget för genomförandefasen och delta i nätverksaktiviteter som förberedelse inför denna fas.

Genomförandefas:
Preliminär målsättning:

1. Samtliga i målgruppen har deltagit i minst en kompetensutvecklingsinsats. Minst 75 % av deltagarna ska tycka att insatsen (erna) har bidragit till att göra jobbet lättare. (Enkät./intervju)
2. Personerna i målgruppen upplever att de har lättare att gå till en annan arbetsplats efter projektet. Minst 75 % av deltagarna ska tycka att insatsen har bidragit till att göra detta lättare. (Enkät./intervju)
3. Minst 75 % av deltagarna ska tycka att projektet har givit dem höjd självrespekt, ökad delaktighet och inflytande.(Enkät./intervju)
4. Enkätsvaren genomförandefas kontra analysfas? Ger en jämnare fördelning inom gruppen avseende de tidigare tre punkterna.
5. Berörda chefer slår vakt om att stärka lärandemiljön, utveckla arbetsinnehållet för att förbättra arbetsmiljön och minska risken för långtidssjukskrivningar, öka kännedomen i tillgänglighets- och jämställdhets frågor genom följande arbete:
• Tillvarata kompetensen och omsätta den på arbetsplatsen
• Arbetsplatsmöten som uppmuntrar dialog, öppenhet och utveckling
• Fungerande arbetsrotation
• Arbetsmiljö, vad är en god arbetsmiljö för den enskilde individen?
• Medvetenhet om jämställdhetsintegrering och handikappintegrering
Minst 60 % av deltagarna tycker att så är fallet.

7. Att samtliga aktiviteter bidrar till lärande miljöer och utveckling dels under aktiviteterna och dels på den egna arbetsplatsen. Få medarbetarna att känna att omorganisationsarbete är det samma som utvecklingsarbete Minst 80 % av deltagarna ser att aktiviteterna har denna positiva påverkan.
8. Påverkan på insikten om kommunens jämställdhetsstrategi och antalet anställda fördelade på kön
9. Att samtliga berörda insatser under genomförandet till 100 % tillgodoser kravet på tillgänglighet.



Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Projektet kommer att beakta kravet på de fyra integrerade delarna som ligger till grund för tillgänglighet, dvs. Fysisk tillgänglighet, Bemötande, Informativ och Kommunikativ tillgänglighet. Som grund för de fortsatta åtgärderna för bättre tillgänglighet kommer analysfasens insikter i dessa frågor att ligga. Det gäller här att fånga upp de problemområden som finns.

Förutom att kraven på framkomlighet till och i utbildningslokalerna uppfylls är det viktigt att det ska finnas tillgång till tekniska hjälpmedel för syn- eller hörselskadade. Stor vikt kommer också att läggas på ett positivt bemötande och förhållningssätt till deltagarna och olika presentationsformer och dokumentationer ska anpassas till dessa. Det är också viktigt att synliggöra alla deltagare och se till att projektet drivs utifrån ett deltagarperspektiv och anpassas därefter.

Det kan t ex handla om att underlätta för personer med läs- och skrivsvårigheter att ta till sig information och ta del av dokumentation. Projektledningen kommer att samråda med verksamheterna och processledarna när det gäller val av lokaler och upplägg för att utnyttja deras kännedom om eventuella funktionsnedsättningar hos de anställda. Projektet får inte utesluta någon deltagare p.g.a. funktionsnedsättning utan alla ska kunna delta utifrån sina förutsättningar.

Projektet kommer att använda sig av processtöd Tillgänglighet för att få stöd och tips på olika lösningar. De deltagande verksamheterna ska uppmärksammas på hur mycket användbart informationsmaterial det finns att hämta på ”Handisams” hemsida. Det här är något som kan underlätta för verksamheterna även efter projektet för att anställa personer med funktionshinder om det går att lösa arbetssituationen.

Vi avser även att ha en speciell utbildning med hjälp av processtöd Tillgänglighet i tillgänglighetsfrågor för styr- och projektgrupp samt processledare .

Tillgänglighetsaspekten ska ingå som ett absolut krav i varje upphandling. Handisams check-lista utgör grunden för den aspekten i förfrågningsunderlaget.

Kommunen har även en speciell grupp av tjänstemän som jobbar förvaltningsövergripande med tillgänglighets-frågor. Vi kommer även att utbyta erfarenheter med denna gruppering.

Jämställdhetsintegrering

En jämställdhets SWOT-analys kommer att genomföras med hjälp av fokusgrupp, sammansatt av representanter för båda könen. Jämställdheten analyseras utifrån de fyra områdena Styrkor - Svagheter – Möjligheter – Hot. SWOT-analysens resultat med en beskrivning av mäns och kvinnors situation kommer att användas för framtagande av handlingsplaner över det fortsatta arbetet i projektet. Handlingsplanerna ska ur ett jämställdhetsperspektiv bygga på de fyra problemområdena och hur vi ska vidareutveckla det som fungerar och förbättra där vi ser svagheter.

I handlingsplanen ska det framgå hur vi ska arbeta med resursfördelning mellan könen vid planerade utbildningar. Det ska synliggöras att jämställdhet ska vara ett naturligt inslag i alla utbildningar och analyser under projektet. Tidpunkter för utbildningar ska vara sådana att de görs tillgängliga för alla, oavsett kön. Hur jämställdhetsperspektivet ska beaktas vid upphandlingar ska också framgå i handlingsplanerna. Även utvecklingen av ledarskap behöver belysas ur jämställdhetssynpunkt.

I mobiliseringsfasen kommer vi att ta hjälp av Processtöd Jämställdhet för att tillse att jämställdheten löper som en röd tråd genom projektet från mobiliseringsfas via SWOT-analysen till genomförandet.

Projektgruppen och processledarna kommer under mobiliseringsfasen utbildas av Processtöd Jämställdhetsintegrering för att säkerställa att genusperspektivet beaktas i alla faser av projektet. Processledarna har ansvaret att kartlägga kompetensbehovet på individnivå och med hjälp av utbildningen har de stor möjlighet att uppmärksamma kompetensbehovet ur jämställdhetssynpunkt.

Vi vet i dag att vissa arbetsgrupper har jämnare könsfördelning än andra. Faktorer som påverkar könsfördelningen kommer att visa sig i SWOT-analysen. I handlingsplanerna används resultaten från analysen till att skapa planer för det fortsatta arbetet med att skapa jämnare könsfördelning i förvaltningen.

Transnationellt samarbete

Det transnationella samarbetet kan bidra till utveckling av sociala innovationer och ett ”europeiskt tänkande”, något som särskilt lyfts fram av Europeiska Kommissionen. Det transnationella samarbetet är på detta sätt också ett led i genomförande av Lissabonstrategin – och dess efterföljare, EU 2020 – med inriktning att skapa fler och bättre jobb samt säkerställa en konkurrenskraftig ekonomi och en hållbar utveckling.

Det handlar om att släppa loss de inneboende resurser som finns i mångfalden och samtidigt
genomföra insatser som ger ett stärkt socialt klimat. Åtgärder för att öka samverkan och överbrygga olika kultur- och språkbarriärer är därför strategiska.

Det finns områden och lösningar där Sverige ligger långt fram och där vårt arbete kan stärka andra medlemsländer. Omvänt kan andra länders eller regioners lösningar vara en inspirationskälla för Sverige. Mötet med andra kan ge nya sätt att tänka och arbeta praktiskt inom ett område och kan ge upphov till nya idéer och innovativa lösningar på hemmaplan

För att skapa ett transnationellt erfarenhetsutbyte har vi kontaktat Stiftelsen Associazione sociale på Sicilien som ser fram emot ett utbyte. Dessutom har vi sökt Society Radom Center for Entrepreneurship i Polen men inte fått något svar än.

Stiftelsen Associazione arbetar med äldreomsorg och här ser vi möjligheten att dela med oss av våra kunskaper om omsorgen av äldre och hur vi arbetar med kompetensutveckling i en kommunal organisation. Vad vi i dag ser som intressanta områden stiftelsen kan bidra med är hur det är att arbeta i en annan form av organisation, hur man ser på omsorgen av äldre i Italien, finns det skillnader i kompetens hos personalen. Möjligheten till en fördjupad erfarenhetsutövning mellan omsorgsformer och länder har potential att bli kompetensutvecklande för alla parter.

I Radom i Polen ser vi ett samarbete kring kompetensutveckling för personer inom vården i Avesta och Radom. Här ser vi möjligheten att se olika sätt att arbeta med palliativvård(vård i livets slut), vård i hemmet och vård på institutioner. Vilka personalkategorier som finns kring vårdtagarna och hur de används är också sådana erfarenheter som kan utbytas och ge upphov till nytänkande på hemmaplan.

Exempelvis kan transnationellt samarbete ge möjlighet till:

• Kunskaps och erfarenhetsutbyte genom exempelvis studieresor som startpunkt för samarbetet.
• Löpande erfarenhetsutbyte och systematiska jämförelser (att lära av varandras framgångar och misstag) ökar kvaliteten i utvecklingsarbetet och dess resultat.
• Parallell utveckling av innovativa insatser.
• Att anpassa, prova och vidareutveckla metoder och modeller i det egna projektet
• Fördjupad erfarenhetsöverföring och utbyte av nyckelpersoner, personal och deltagare
• Gemensamt utvecklingsarbete.
• Att projektets profil och status (i förhållande till kollegor, experter och organisationer inom området) kan stärkas på ett sätt som ökar möjligheterna att få genomslag hos viktiga beslutsfattare.
• Genom att få tillgång till nya informationskällor och kontakter/nätverk blir det lättare att hålla sig uppdaterad om hur den europeiska politiken utvecklas och vad som i övrigt händer inom de områden man verkar.
• Att man inom organisationen utvecklar kompetens och färdigheter för att kunna kommunicera och agera i europeiska sammanhang skapar också förutsättningar för att etablera långsiktiga och mer djupgående transnationella samarbetsrelationer.
• Att medverkan i transnationella aktiviteter påtagligt stärkt deltagarnas kompetens, självförtroende och motivation.

Under mobiliseringsfasen kommer vi att arbeta fram samverkansformerna för det transnationella samarbetet. För att få ett gott samarbete och möjliggöra utnyttjande av de internationella kunskaperna i arbetet på hemmaplan behöver projektledarna, delar av projektgruppen samt processledare delta i det transnationella arbetet.




Samarbetspartners

  • Akademikerallianse
  • Arbetsförmedlingen Avesta
  • Försäkring Samarbetsprojekt
  • Försäkringskassan Borlänge
  • Hedemora kommun vård och- omsorgsförvaltningen
  • KOMMUNAL AVDELNING DALARNA
  • Landstinget Dalarna
  • Ledarna

Deltagande aktörer

  • Akademikerallianse
  • KOMMUNAL AVDELNING DALARNA
  • Ledarna

Kommun

  • Avesta