Logotyp på utskrifter

Kompetenshöjning steg II, Waplans

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareANDRITZ WAPLANS AB
KontaktpersonUlf Tjernström
E-postulf.tjernstrom@andritz.com
Telefonnummer070-266 94 36
Beviljat ESF-stöd1 656 877 kr
Total projektbudget1 656 877 kr
Projektperiod2011-01-15 till 2012-06-29
RegionMellersta Norrland
In English

Sammanfattning

Andritz Hydro AB är i en utvecklingsfas. Serviceutbudet breddas samtidigt som den svenska marknaden för vattenkraftrenovering har hårdnat i konkurrens från låglöneländer i det forna Östeuropa.

För att klara denna utveckling måste företaget rusta, inte bara i infrastruktur utan även i utveckling av arbetsmetodik, kompetens, och utveckling av företagskulturen.

Företaget måste hitta verktygen för att kunna jobba med ständiga förbättringar. Kompetensens måste spetsas till och breddas, då ett brett kunnande är en förutsättning för bättre resursutnyttjande.

Kompetensstärkningen är till gagn för både företaget och individen och kommer att vara strategiskt viktigt för fortsatt skapande av sysselsättning.

Projektet syftar även till att utveckla företagskulturen och dess image. Detta för att på sikt kunna attrahera fler kvinnor. Det är inte bara en genusfråga utan även en fråga om att kunna attrahera den bästa av arbetskraft och skapa en dynamisk och kreativ arbetsmiljö.

Bakgrund

Bakgrund

Andritz Hydro AB (AHAB) står inför en utmaning att skifta om delar av sin verksamhet från att ha jobbat mycket med konstruktion och tillverkning av tunga, relativt okomplicerade, svetsade konstruktioner för pappersindustrin till mer avancerad form av renovering av stora mekaniska maskiner till vattenkraftsindustrin.

AHAB producerad under många år främst tunga svetsade maskiner till pappersindustrin. På en vikande marknad, samt i konkurrens från låglöneländer har mer och mer av den här verksamheten avtagit. Kvar finns fortfarande ett behov av service och underhåll, men i en mindre omfattning.

Sedan införandet av grön el och el-certifikat, samt det ökande miljötänkandet i kring förnybar energi, har marknaden för renovering av vattenkraftanläggningar ökat i omfattning och är idag den dominerande verksamheten för företaget.

Sedan ett par år tillbaka ingår företaget i en global organisation och ägs till 100% av Österrikiska Andritz. Det har inneburit att företaget kan erbjuda den svenska marknaden ett bredare utbud av tjänster och givits möjlighet till större omsättning

Nu har företagsledningen för AHAB beslutat att bredda verksamheten i Sverige ytterligare till att innefatta renovering av generatorer för vattenkraftsanläggningar. Det kommer även att innefatta viss nyproduktion av generatorer i verkstaden i Nälden samt service och tillståndkontroll av generatoranläggningar.

En av de konkurrensfördelar Andritz Hydro AB har är en verkstad belägen mitt i hjärtat av den samlade svenska vattenkraften. Renovering av generatorer i Nälden ger således logistiska fördel samt miljömässiga fördelar för kunderna.

Som ett led i denna omvandling har en ombyggnad av verkstaden i Nälden genomförts. En förändring av verkstadsytorna från svets till fördel för mer montage. Investeringen i verksatsrenoveringen har uppgått till ca 5 Mkr. Till detta tillkom en anpassning och renovering av ventilation och värmeväxlare till en kostnad av 1 Mkr. För att klara av att bygga och renovera generatorer kommer det också att krävas investeringar i specifik produktions- och testutrustning. Dessa investeringar är beräknade till mellan 2-3Mkr och kommer att genomföras under vintern 2010-2011.

Investeringar i teknisk spetskompetens på ingenjörssidan har påbörjats under våren och fortgår. Totalt ska vi anställa 5-6 ingenjörer.

Vi har under våren också märkt av en begynnande konkurrens från Östeuropa avseende renovering av svensk vattenkraft. Vi har förlorat affärer i konkurrens med Slovenska och Tjeckiska aktörer. Något som inte har förekommit tidigare.

Under augusti månad beslöt styrelsen för Andritz Hydro AB att lägga ner Kristinehamnskontoret. Detta för att minska den totala kostnadsmassan. Nedläggning kommer att beröra ett trettiotal personer. Formerna för nedläggning är inte klara men tänkbart är att ett antal personer kan erbjudas anställning vid Västerås- eller Näldenkontoret.

Årets händelser med förlorade affärer till nya aktörer på den svenska marknaden och att vi måst dra ner på kostnadsmassan understryker det faktum att vi måste bredda vårt serviceutbud, bli effektivare och mer kostnadseffektiva. Bredda personalens kompetens och därmed en högre flexibilitet och nyttjande grad med avseende på de mänskliga resurserna bland både kollektivanställda och tjänstemän.

Det finns här en möjlighet att inte bara behålla personal utan också öka antalet anställda på sikt, då ägandet och marknaden är stabil.

Slutsatser från förprojektering

Metod

Med utgångspunkt från bakgrunden ovan satte vi oss ner med berörda avdelningschefer, som utgjorde arbetsgruppen i projektet. Under en heldag diskuterade vi igenom situationen med utgångspunkten att säkerställa att samtliga hade bakgrunden och målbilden klar för sig och med ambitionen att skapa en insikt om vad förändringen kommer att innebära för respektive avdelningen. Utifrån den diskussionen och med bakgrunden ovan fick samtliga chefer en uppgift att göra en SWOT-analys på sin avdelning. Ett par veckor senare träffades vi igen för att gå igenom SWOT-analyserna och göra ett utkast till en aktivitets– och en utbildningsplan.

Där emellan hade personalen fått information om projektet och företagsledningens ambition. Personalen fick också i uppgift att fylla i en enkät. Syftet med enkäten var att kartlägga de individuella kompetenserna för att förstå deras kunnande och eventuella tillkortakommande. Denna enkät kom sen att ligga till grund för inputs till projektets aktivitets- och utbildningsplan samt som underlag för framtida individuella utvecklingssamtal med respektive chef.

Vi utförde också en SWOT-analys gemensamt i arbetsgruppen med avseende på jämställdhet. En analys som senare också behandlades vidare i styrgruppen tillsammans med EFS-rådets processtöd. Denna analys gav oss uppslag och värdefull insikt som inte bara handlade om jämställdhet.

Slutsatser

Utredningen kom fram till att vi har goda förutsättningar, utifrån ett produktionsperspektiv, att lyckas med vår ambition att utöka vårt produkt- och serviceutbud med generatorer. Vi har lång erfarenhet och god kompetens inom vattenkraftindustrin. Vi har byggt de flesta av komponenterna till generatorer i fabriken vid något tillfälle. Det vi saknar är den specifika el-kompetensen på ingenjörsidan och vi har ett behov att förstå och säkerställa de kvalitetsmässiga kraven när vi hanterar generatorer och dess komponenter i produktionen.

Vi har också ett fantastiskt tillfälle att lära oss att bygga generatorer när vi inleder ett projekt att bygga tre generatorer över två års tid under överinseende av våra kollegor i Weiss, Österrike. Med Weiss i ryggen kommer vi att alla förutsättningar att utveckla den kompetens som vi saknar. Detta generatorprojekt kommer att kunna, på ett affektivt sätt, bidra till en god utbildningsmiljö för att lära oss att bygga generatorer.

För att klara av den hårdnande konkurrensen på marknaden, så måste vi jobba med rationaliseringar och ständiga förbättringar för att lära oss av våra misstag och utveckla våra processer. Vi kommer från en småskalig verksamhet och ska klara av att växa på en konkurrensmässigt hårdnande marknad. Därför är det av största vikt att vi hittar ett sätt att systematiskt jobba med dessa ständiga förbättringar.

Också för att klara av den hårdnande konkurrensen och blir mer flexibla, så måste de anställa inneha en djupare kompetens men framförallt en bredare kompetens. Då måste vi jobba med utbildning men också med arbetsrotation och skapa lärande miljöer, där vi kan utbilda varandra och dela med oss av den samlade erfarenheten. Detta kan också kräva att man jobbar med attityd och förståelse till varför arbetsrotation och kunskapsbreddning är värdefullt, inte bara för företaget men även för den anställde.

Vi arbetar i en projektvärld där det i stora stycken är samma återkommande moment men där maskinerna som vi renoverar alltid ser olika ut och omfattningen och förutsättningarna vid renoveringarna varierar. Det finns ingen skriven manual att följa utan det mesta bygger på gedigen erfarenhet och kunskap. Därför är det viktigt för oss att hitta ett arbetssätt att jobba med överföring av kunskap – mentorskap och ”best practise”. Detta gäller främst alla tekniknära funktioner.

Utifrån personalenkäten har vi samlat på oss ett antal specifika och mer generella förslag och önskemål om utbildning. Dessa förslag kommer att utvärderas av linjechefer och hanteras utanför projektet.

I enkäten framkom det också intressanta upptäckter om personers förmågor som inte utnyttjas idag. Där personalen har förmågor som skulle kunna utnyttjas för specifika uppdrag eller frågeställningar eller där personalen skulle kunna bidra att utbilda i till exempel, Excel, projektledning, maskinunderhållsystem och förbättringsarbete.


Syfte

Syfte med projektet

Huvudsyftet med projektet är att:

•Understödja Andritz Hydro AB att uppnå, de av företagsledningen uppsatta målen för verksamheten, att konstruera, producera, renovera och serva generatorer för vattenkraftsanläggningar.

•Understödja målsättningen att år 2015 kunna hantera en omsättning motsvarande 100Mkr på den svenska generatormarknad och bli en totalentreprenör för renovering och uppgradering av svensk vattenkraft.

•Bredda och förstärka medarbetarnas kompetens och på så sätt stärka både medarbetarnas position på arbetsmarkanden och trygga deras anställning hos Andritz Hydro AB genom att företaget blir starkare och bättre kunna möta konkurrensen från låglöneländer.

•Jobba med värdegrunds- och jämställdhetsfrågor på företaget. Detta för att öka insikten bland medarbetarna hur dessa frågor kan hjälpa arbetsplatsen att utvecklas och bli en mer dynamisk arbetsplats.

•Förändra företagets image och på ett sätt som gör att det blir lättare för företaget att anställa den bästa av arbetskraft och framförallt attrahera fler kvinnor.

•Införa en kultur och ett sätt att arbeta med ständiga förbättringar på ett strukturerat sätt som omfattar hela organisationen.

•Stärka personalens engelskakunskaper för att kunna hantera ritningar och specifikationer på engelska, samt att kunna kommunicera i tal och skrift med våra internationella kollegor.

•Andritz Hydro AB ska lära sig och dra erfarenheter av detta omställningsarbete för att i framtiden vara ännu bättre rustad och förberedd för nästa produktintroduktion och förändring av serviceutbud.




Målsättning

Målsättning

Målsättningen med projektet är att uppnå det övergripande syftet ovan. Härigenom uppnås tillväxt, tryggad sysselsättning och möjlighet till fortsatt utveckling av företaget och personalen på en marknad som inte är så konjunkturkänslig men utsatt för en global konkurrens.

Mätbara mål

•Orderingång under projekttiden på generatorer motsvarande 50Mkr
•Genomfört planerat utbildningsprogram.
•Öka antalet kvinnor på företaget från dagens 10% till 13% innan projektets utgång.
•Infört ett program för mentorskap, arbetspraktik och arbetsrotation på teknik, montage och i produktion.
•Genomförd förändring på avdelningsnivå och övergripande, där arbete med ständiga förbättringar blir en del av det dagliga arbetet.
•90% delaktighet i planerade utbildningar.
•Samtliga anställd ska ha en individuell utbildningsplan som årligen revideras.

Målgrupper och insatser

Vi har delat upp resultat av undersökningen i utbildningsinsatser av specifik och generell karaktär.
De specifika insatserna är kopplade direkt till företagets förmåga att hantera generatorer i vårt produkt- och serviceutbud med avseende på vår personals kompetens. De generella insatserna är kopplade till företagets förmåga att stärka sin position och konkurrenskraft oavsett affärsområde, generatorer, turbiner eller pulp & paper med avseende på vår personals kompetens.

Specifika insatser

Nedan följer en kort beskrivning av de utbildningsinsatser av specifik karaktär som måste rymmas i projektet för att vi ska klara vårt nya åtagande att bygga, renovera och serva generatorer.

Vidareutbilda nyrekryterade elberäknare och mekanikberäknare. Samma sak för nyrekryterade konstruktörer för lindning och roterande poler, lager och svetsade konstruktioner. Totalt fem ingenjörer.

Internutbilda ett par tekniker i Nälden för att kunna vara ett lokalt teknikstöd till produktionen med avseende på renovering och produktion av generatorer.

Internutbilda ett par montageledare, så att det kan leda generatorprojekt.

Utbilda fyra personer till specialistmontörer. De ska ges utbildning i lindning och plåtläggning.

Utbilda två idrifttagare och två stycken service ngenjörer.

Utbilda en kvalitetsingenjör på de specifika kraven som råder vid tillverkning av generatorer.
All internutbildning kommer, i huvudsak att ske i samarbete med vårt Center Of Competence i Weiss, Österrike. Endera med vår personal på plats där eller med handledare från Weiss i Nälden eller på anläggning.
För att vi ska bättre förstå företagets nya uppdrag måste flera avdelningars personal genomgå en allmän generatorkunskapsutbildningen. Syftet med den utbildningen är att personalen ska förstå en generator och dess komponenters uppbyggnad och funktion. Detta kommer att omfatta flertalet avdelningar och ungefär åttio personer.

Generella insatser

Nedan följer en kort beskrivning av de utbildningsinsatser av generell karaktär som måste rymmas i projektet.

För att hantera de olika projekt, oavhänget affärsområde så kräver det ofta en svetsspecialists överinseende och utlåtande. Idag köper vi in den tjänsten men vi anser att vi måste besitta den kunskapen och kompetensen inom företagets väggar för att klara av våra åtagande. Detta accentueras nu när vi ska svetsa statorstommar till generatorer.

Vi har generellt en god kompetens vad gäller det engelska språket. Däremot känner vi ett behov av att fler får träna sig i att prata engelska och att specialstudera teknisk engelska. Detta kommer att bli viktigt då vi kommer att få arbetsledning av generatorspecialister från Österrike, då vi bygger våra första generatorer. Samt så kommer de flesta instruktioner och ritningar, initialt att vara uteslutande på engelska. Detta kommer att omfatta i huvudsak verkstads- och montagepersonal och ungefär trettio personer.

Vi är ett företag som vuxit stadigt över tid. Och vi planerar och tror att det ska fortsätta så. För att klara av denna tillväxt måste vi ständigt lära oss och utveckla oss och förbättra vårt sätt att jobba. Vi har därför planerat att hitta ett sätt att på ett strukturerat sätt jobba med ständiga förbättringar. Vi avser därför att ge samtliga anställda en allmänt hållen utbildning i vad det innebär. Därefter ge ledningsgruppen en specifik allmän utbildning. Utbilda förbättringscoacher på respektive avdelning samt att utbilda ett par specialister som får ett övergripande ansvar att driva förbättringsarbete. Detta kommer att omfatta hela organisationen men där ett tiotal personer får, mer eller mindre, fördjupande kunskaper i att driva förbättringsarbete.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Under förstudien bedrevs dialog i frågan med personalen. Personalen fick också besvara en enkät för att kunna utröna om det föreligger några fysiska- medicinska eller andra hinder för någon i personalgruppen idag för att ta del av arbetsplatsen eller för att ta del av projekts, företags- eller annan information.
Resultat av den enkäten var:

•Synpunkter på akustiken och miljön i Verkstadskontoret.
•Synpunkter på att personal på montageplats inte fick del av information som föredrogs muntligt av VD.
•Rökning vid entrén

Det som framkom under studien i diskussioner med arbetsgruppen var det faktum att inte alla på företaget har tillgång till dator och emailadress. Det innebär att det kan vara svårt att på ett enkelt sätt sprida information till personalen. Idag krävs det att informationsblad sätts upp eller att det sammankallas till möten där informationen föredras.

Den idé som framgång i förstudien var att placera ut ett antal monitorer på strategiska ställen. Dessa monitorer betjänas av en dator där information kan läggas ut i meddelandeslingor för att på så sätt enkelt kunna uppdatera budskapet och göra informationen mer tillgänglig för personal som inte har tillgång till dator och emailadress.

Dessutom kommer det att placeras ut en eller ett par datorer i uppehållsrum, så att även personer utan PC kan ta del av information som ligger ute framförallt på Andritz olika hemsidor.

Jämställdhetsintegrering

Vår konklusion i SWOTen var att vi inte var bättre eller sämre än någon annan i branschen på att attrahera kvinnor till maskin- och svetsverkstad. Vi är inte hellre sämre på att attrahera ingenjörer. Det låga antalet har delvis sin förklaring och bakgrund i att det finns ett begränsat utbud på marknaden av kvinnor till dessa funktioner. Däremot skulle vi kunna bli bättre på att attrahera kvinnor till andra funktioner som bland annat projektledning och inköp.

Det som vi tror är en av anledningarna till att vi inte varit framgångsrika i att attrahera kvinnor till företaget, oavsett avdelning, är vår företagsimage. Idag har vi en image av en tung verkstadsindustri. Vi har insett att vi måste ändra den bilden och att den bilden är representativ för företaget. Vi måste få omvärlden att förstå att vi jobbar i en framtidsbransch. En bransch där vi är marknadsledande på att utveckla en förnybar energikälla, vattenkraften. Kan vi ändra den synen på företaget kommer vi att kunna attrahera en större andel människor och framförallt då kvinnor. Att jobba med imagefrågan tror vi även kan bli en konkurrensfördel på sikt, då vi kommer att ha större möjlighet att anställda den bästa tillgängliga personalen på marknaden.

Det vi, i samråd med processtödet Dan Humble, kom fram till var att vi vill jobba med både värdegrundsfrågor och jämställdhetsfrågor. Det gör vi genom att först att utbilda ledningsgruppen. Där efter ett seminarium för de anställda. Och avslutningsvis arbeta avdelningsvis, i work shop format, med jämställdhetsfrågor och attitydfrågor till arbetet, arbetsplatsen och arbetskamraterna. Den slutliga ambitionen är att skapa en gemensam värdegrund på företaget och respektive avdelningen med avseende på jämställdhet och vår inställning till arbetet.

Tillsammans med Dan fick vi också vägledning till hur vi bättre skulle kunna utforma vår jämställdhetsplan. Det är under utförande och resultat kommer att presenteras i samband med dessa work shop dagar.

Transnationellt samarbete

Delar av projektet kommer att utföras tillsammans med våra kollegor från Weiss. De kommer att agera utbildningsplats i deras fabrik och ingenjörskontor i Österrike. Vi planerar att skicka både verkstadspersonal och ingenjörer till Weiss för praktik och utbildning.

Våra kollegor från Weiss kommer också att komma till Nälden för att agera övervakar i det generatorprojekt som påbörjas i november i vår fabrik. Vi kommer då också att ta tillfället i akt att nyttja deras närvara för vissa specifika utbildningsinsatser samt delta i vårt planerade förbättringsteam kopplat till det specifika projektet.

Kommun

  • Östersund