Logotyp på utskrifter

KOH-I-NOOR

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKommunförbundet Norrbotten
KontaktpersonGun-Britt Texwall
E-postgun-britt.texwall@bd.komforb.se
Telefonnummer0920-205417
Beviljat ESF-stöd10 111 846 kr
Total projektbudget10 111 846 kr
Projektperiod2010-10-01 till 2012-11-30
RegionMellersta Norrland
In English

Sammanfattning

Projektet avser bygga en grund för en god lär- och hälsomiljö för personalen på särskilda boenden inom de kommunala verksamheterna för funktionshindrade i Norrbotten. Detta är en personalgrupp som är eftersatt vad gäller kompetensutveckling och tillhör en riskgrupp avseende arbetsrelaterad ohälsa. Genom att arbeta för att hitta, utveckla och implementera kostnadseffektiva metoder för kompetensutveckling samt skapa goda relationer och förutsättningar för dialog på arbetsplatserna ska projektet leda till att minska riskerna för långtidssjukskrivningar bland personalen, öka arbetsplatsernas attraktivitet och bidra till ökad jämställdhet samt generera positiva effekter för brukarna.

Bakgrund

PROBLEMET

Bland de särskilda boenden inom verksamheterna för funktionshindrade i kommunal regi i Norrbotten finns det en rad faktorer som tillsammans försvårat förutsättningarna för att skapa en god lär- och hälsomiljö för personalen - utmaningar som detta projekt vill anta och söka finna lösningar på.

Att bygga strukturer för lärande är a och o för att kunna säkerställa god kvalitet i arbetet i förhållande till brukaren och i ett vidare perspektiv på sikt även nödvändigt för att kunna upprätthålla verksamheten på vissa håll i länet. Här spelar ökad samverkan mellan kommunerna en väsentlig roll i att stötta varandra. Många kommuner i Norrbotten lider av ett minskande befolkningsunderlag och risker finns i att utbudet på arbetskraft utarmas inom detta verksamhetsområde som betraktas ha låg status relativt sett. Yrket karaktäriseras av en låg utbildningsnivå utan krav på eftergymnasial utbildning bland baspersonalen, en hög grad av ensamarbete och deltidsarbete samt fysisk belastning. Dessa är även riskfaktorer ur ett hälsoperspektiv. De verksamhetsområden som inte satsar på kompetensutveckling har inte samma attraktionskraft och heller inte samma förmåga att behålla personal. Det försvårar även ambitionerna att locka till sig fler män och komma till rätta med den snedvridna könsfördelningen. En övervägande majoritet av personalen inom de särskilda boendena är kvinnor, såväl bland baspersonal som bland chefer. Utöver detta leder en kultur som inte aktivt främjar lärande hos och mellan individer ökade risker för ohälsa på arbetsplatsen. Ohälsotalen inom de särskilda boendena är generellt sett högre än inom övrig kommunal verksamhet.

En bidragande orsak till att det är svårt att få till stånd en lärande organisation och att kompetensutveckling bedrivs i mindre omfattning än i andra kommunala verksamheter är att verksamheten inom särskilda boenden pågår dygnet runt, att det förekommer mycket ensamarbete och att personalens arbetstid är schemalagd. Enligt socialstyrelsens rekommendationer så är boendeenheterna små, med fyra till åtta boende per enhet. Bemanningen är ofta så låg som fem till sju årsarbetare per boende, vilket motsvarar sex till åtta anställda. På grund av schemaläggningen och den låga personaltätheten begränsas möjligheterna till att samla all personal samtidigt för grupputveckling och dialog, vilket i sin tur innebär svårigheter att skapa gemensamma arbetsformer, värderingar och förhållningssätt.

På grund av att verksamheten kräver vikarier vid all frånvaro medför all kompetensutveckling, som leder till att man måste gå ifrån det löpande arbetet, extra kostnader. Dessa personalgrupper är också många till antalet vilket innebär att kostnaderna blir mycket höga sett som andel av den totala budgeten. Det finns även en viss problematik att finna kompetenta vikarier.

En annan bidragande orsak är att ledarskapet inom de särskilda boendena kräver fokus på andra uppgifter än kompetensutveckling. Gemensamt för många kommuner är att ledarskapet till stor del består i administrativa uppgifter vilket naturligt leder till en viss distans till det löpande arbetet ute på boendena och möjligheterna att samtala och reflektera kring uppdraget.

Ytterligare en orsak är att verksamheten för funktionshindrade och de särskilda boendena inte röner lika stor uppmärksamhet i samhället i stort, inom forskningen och bland förtroendevalda beslutsfattare. På senare år har debatterna rört omsorgen kring individer med psykisk funktionsnedsättning och aktuellt just nu är satsningar inom äldreomsorgen. Till problembilden hör att brukarna med kognitiva och fysiska funktionsnedsättningar har svårt att få sin röst hörd och företräda sig själv och sina ståndpunkter.

BEHOV

För att främja lärande och utveckling måste det finnas stödjande organisatoriska strukturer för detta. Med organisatoriska strukturer avses framförallt sociala strukturer till vilka hör relationer mellan människor och avdelningar, arbetsfördelning och olika regler och procedurer. Bland de faktorer som bidrar till att skapa stödjande strukturer hör öppenhet, tillfällen för reflektion och ett engagerat ledarskap. (Larsen, En kurs räcker inte för att utveckla verksamheten, Göteborg, 2009).
Mot bakgrund av den ovan beskrivna situationen inom de särskilda boendena är det därmed en utmaning att få till stånd en stödjande organisationsstruktur. En påfallande risk är även att man ser på uppdraget på olika sätt mellan och inom personal, boenden, ledare och politik och att känslan av samhörighet blir låg. Enligt Larsen (2009) är samsyn kring uppdraget och en förståelse för det sammanhang vi verkar i grunden för ett framgångsrikt utvecklingsarbete. På ett övergripande plan finns det oftast en enighet om verksamhetens uppdrag men när uppdraget ska tillämpas i praktiken finns det dock flera sätt att utföra arbetet på. Vad som te.x. är ”omsorg” för en person behöver inte betyda samma sak för någon annan.
Vad som styr hur vi ser på vårt uppdrag är våra värderingar. Enligt Larsen bör också alla former av kompetensutvecklingsinsatser gå i linje med vad man uppfattar är sitt uppdrag och i linje med de värderingar man har för att de ska kunna omsättas i handling och leda till utveckling för individen och verksamheten. Värderingarna lägger också grunden för vårt bemötande och våra relationer på arbetsplatsen. Genom att synliggöra värderingar skapas tillit (Wallin, Det lönar sig, Halmstad 2007).

Förutom att utveckla och förankra kostnadseffektiva metoder för reflektion och fortlöpande kompetensutveckling så ser projektet det som avgörande att skapa den sociala strukturen genom att arbeta med projektdeltagarnas värderingar för att åstadkomma ett långsiktigt hållbart lärande inom och mellan de särskilda boendena. Cheferna har en central roll att fylla i att inspirera och engagera personalen varvid särskilda insatser behövs för att stärka deras medvetenhet om såväl värderingarnas som kompetensutvecklingsinsatsernas betydelse för verksamhetens resultat.
Värdegrundsarbete är särskilt viktigt för organisationsutveckling när man arbetar med andra människor och är sitt eget verktyg (Wallin, Det lönar sig, Halmstad 2007). Detta blir extra påtagligt i arbetet vid de särskilda boendena där personalen i mångt och mycket är brukarnas förlängda arm. Brukarna bor dessutom ofta på samma boende hela sitt vuxna liv vilket innebär att en anställd kan möta samma brukare under årtionden. Det ställer särskilda krav på att den anställde hela tiden kan förhålla sig professionellt i förhållande till brukarens utveckling över tid. Den långa tiden av relation till en och samma brukare omfattar även en relation till brukarens anhöriga.

Inget utvecklingsarbete inom de särkskilda boendena ses kunna göras utan brukarnas inblandning. Utöver brukarna är politiken självklar för att säkerställa samsynen kring uppdraget, fortlöpande förankring och möjliggöra implementering av goda erfarenheter. Dessa är, liksom facken, naturliga samverkanspartners.

Norrbottens läns landsting har under en följd av år arbetat för att systematiskt utveckla verksamheten inom primärvården genom att arbeta med värderingar, hos såväl ledning, medarbetare som patienter. Projektet, finansierat inom socialfonden 2008 – 2009 under projektnamnet ”Etik i Praktiken”, visar på goda resultat och effekter vad gäller relationerna på arbetsplatsen, personalens hälsa och verksamhetens kvalitet. De metoder och arbetssätt som utvecklades under detta projekt är värdefulla erfarenheter som kommer att tas till vara på i föreliggande projekt. Mer om metoden går att läsa under syftet med projektet.

Sammanfattningsvis ligger utmaningen för projektet i att utveckla en god grund för en långsiktigt hållbar lär- och hälsomiljö karaktäriserat av:

- goda relationer, tillit och öppenhet
- engagerat ledarskap
- resurseffektiva metoder för reflektion och fortlöpande kompetensutveckling
- förankring och delaktighet

Syfte

SYFTE

Avsikten är att den grund för lärande som byggts upp inom ramen för projektet ska leda till fler och mer resurseffektiva kompetensutvecklingsinsatser och tillfällen för dialog, förbättrad hälsa och minskad risk för långtidssjukskrivningar bland personalen, öka arbetsplatsens attraktivitet och bidra till ökad jämställdhet inom de särskilda boendena samt generera positiva effekter för brukarna.

METOD

Som metod syftar projektet att ta till sig av erfarenheter och arbetssätt som använts med goda resultat inom ett socialfondsprojekt som primärvården i Norrbottens läns landsting genomfört november 2008 till november 2009. I ”Etik i praktiken” arbetade man just med värderingar och bemötande för att skapa goda relationer som ett led i att skapa goda resultat för verksamheten.

Under mobiliseringsfasen ska intervjuer genomföras för att kartlägga olika ämnesområden som personal och ledning ser som viktiga för att skapa goda relationer och ett öppet klimat för dialog. Exempel på ämnesområden kan vara kommunikation eller konflikthantering. Ledningen spelar en central roll i att engagera verksamheten och visa på insatsernas betydelse. För detta ändamål är det viktigt att cheferna ges möjlighet att nå insikt i kompetensutvecklingens och lärandets betydelse för den psykosociala arbetsmiljön men också för verksamhetens resultat.

Under genomförandefasen anordnas lärande seminarium löpande inom de olika kartlagda ämnesområdena. På varje arbetsplats bildas team där chefer och ett urval bland baspersonalen ingår. Dessa får sedan i uppgift att samtalsleda övriga i baspersonalen inom områdena mellan lärseminarierna. På detta sätt kombineras formell och icke-formellt lärande. En utsedd person ur teamet har sedan ansvar att följa upp och säkerställa att det informella lärandet blir till i och genom det dagliga arbetet. Ett team på de lärande seminarierna kommer att bestå av representanter från de samverkande aktörerna för att lyfta in deras syn och erfarenheter i de teman som diskuteras.

Till projektets uppdrag under mobiliseringsfasen hör just att söka hitta olika former och metoder för hur dessa lärande seminarier, inspirationsdagar och tillfällen för samtal däremellan ska bedrivas. Mot bakgrund av de strukturella utmaningarna som karaktäriserar de särskilda boendena måste metoderna vara flexibla och innovativa avseende pedagogik och teknik samt förankrade och ekonomiskt hållbara över tid. Metoderna ska testas, utvecklas samt följas upp och utvärderas under genomförandefasen. Vilka metoder finns och används idag och skulle kunna spridas och/eller utvecklas? Av intresse är att titta på och inspireras av bl.a. aktörer som präglas av samma strukturella faktorer inom den privata sektorn, i andra länder och inom primärvården. Inte minst ses andra projekt och övriga projekt i ansökningsomgången inom ramen för det nationella nätverket som källor till lärande och erfarenhetsutbyte.

Målsättning

Det övergripande målet är att de deltagande kommunerna både var och en för sig och gemensamt har en organisatorisk struktur som möjliggör fortlöpande kompetensutveckling och lärande bland personalen inom de särskilda boendena.

Delmål
En etablerad social struktur som främjar goda relationer på arbetsplatserna.
Definierade, hållbara och tillgängliga metoder och former för dialog och kompetensutveckling.
En gemensam värdegrund och en gemensam syn på uppdraget mellan medarbetare, chefer och politiker.
Ett nätverk mellan deltagande kommuner

Indikatorer:
Bättre resultat i medarbetarenkäter.
Ökad grad av KASAM (ökad känsla av samhörighet).
Ökad förståelse bland medarbetare, chefer och politiker för kompetensutvecklingen och lärandets betydelse för den psykosociala arbetsmiljön och verksamhetens resultat.

Effektmål:
Ökad tillfredsställelse bland brukarna/närstående/eller annan företrädare.
Kostnadseffektivare kompetensutvecklingsinsatser.
Minskad sjukfrånvaro.
Ökad yrkesstolthet.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

I en verksamhet som arbetar med personer med kognitiva och fysiska funktionshinder vilket målgruppen gör, finns en stor förståelse för hur man ska beakta tillgängligheten för brukarna eller dennes företrädare.

Det är emellertid långt ifrån säkert att alla i målgruppen tänker på tillgänglighet på samma sätt och ur samtliga perspektiv dvs såväl det fysiska, informativa och kommunikativa som den tillgängliga verksamhetens perspektiv. Att beakta tillgängligheten handlar om att problematisera värderingar och attityder om människor med eller utan funktionshinder. Det spelar därmed en avgörande roll för hur målgruppen uppfattar verksamhetens uppdrag och sin roll utifrån brukarens behov. En dialog kring tillgänglighet krävs därmed för att skapa den samsyn kring uppdraget som projektet eftersträvar.

Tillgänglig verksamhet handlar om hur vi förhåller oss till varandra, bemötande och om arbetsmiljö, dvs det är en del i att skapa den sociala struktur som en lärande miljö kräver vilket är ett delmål med projektet.

Med anledning av ovanstående så ses tillgänglighet som ett självklart och nödvändigt tema för samtliga arbetsplatser på ett av de lärseminarier som ska hållas under genomförandet.

Projektets utgångspunkt är ett brett deltagande bland målgruppen varvid de utbildningsinsatser som genomförs ska riktas till samtlig personal inom boendena. De former och metoder som tillämpas för dessa insatser ska inte utesluta någon på grund av funktionshinder. Under mobiliseringsfasen ska därför projektorganisationen och chefer på arbetsplatserna genomgå utbildning inom tillgänglighet. Därefter ska man inventera den egna personalens behov kring tillgänglighet samt ta fram en handlingsplan för hur projektet ska arbeta för att trygga målgruppens deltagande i genomförandet. För utbildningsinsatserna ska processtödet för tillgänglighet kontaktas.

Förutom att beakta tillgängligheten ur brukarnas och målgruppens perspektiv så ska projektet även arbeta för att göra projektet tillgängligt för mottagarna av projektresultaten. Till samverkanspartnerna hör bl.a. HSO Norrbotten som företräder brukarna. För att brukarna ska kunna ta del av erfarenheterna från projektet så ska den informativa tillgängligheten särskilt uppmärksammas.

Jämställdhetsintegrering

Inom verksamheten för funktionshindrade och speciellt inom de särskilda boendena är en övervägande majoritet kvinnor. Bland baspersonalen motsvarar utbildningsnivån generellt gymnasiekompetens och det finns en stor andel som arbetar deltid. Arbetet är fysiskt krävande och är i delar av omvårdande karaktär. Yrket betraktas mot bakgrund av detta ha en relativt låg status. Ett sätt på vilket projektet kan bidra till att främja ökad jämställdhet är att höja verksamhetens status och därmed locka fler män till de särskilda boendena. Genom att skapa förbättrade förutsättningar för kompetensutveckling blir verksamheten mer attraktiv. I arbetet med att tydliggöra uppdraget och lyfta de värderingar som styr och bör styra synen på uppdraget finns det utrymme att kunna stärka individerna i sin yrkesroll. Att känna stolthet över sitt arbete är något som bidrar till att stärka attraktiviteten. Att involvera politiken är ett sätt att rikta uppmärksamhet och ytterligare bidra till detta.

Ett annat sätt på vilket projektet främjar jämställdhet är att det kommer att vara ett tema för samtliga arbetsplatser på ett av de lärande seminarier som ska hållas under genomförandet. Därigenom synliggörs de värderingar som deltagarna förknippar med begreppet och jämställdhetens betydelse för hur uppdraget inom de särskilda boendena uppfattas och är utformat. Inte minst bör jämställdhetens betydelse för hur den sociala strukturen och relationerna på arbetsplatsen diskuteras samt hur man kan göra klimatet tillåtande och öppet för såväl män som kvinnor. Projektets utgångspunkt är att säkerställa ett brett deltagande varvid de utbildningsinsatser som genomförs ska riktas till samtlig personal inom boendena, såväl män som kvinnor. De former och metoder som tillämpas för dialog ska inte utesluta någon på grund av kön.

För att säkerställa att projektet aktivt ska kunna arbeta och finna metoder för att arbeta med jämställdhetsintegrering ska projektledning och chefer på arbetsplatserna genomgå utbildning inom området under mobiliseringsfasen. För dessa utbildningsinsatser avses processtödet för jämställdhetsintegrering engageras. Processtödet skall även kontaktas för att bistå i att ta fram en SWOT-analys under mobiliseringsfasen samt vara stöd i hur projektet ska ta fram en handlingsplan för jämställdhetsintegrering för genomförandet. Under projektets mobiliseringsfas ska också könsuppdelad statistik tas fram på respektive deltagande arbetsplats som visar på hur andelen män och kvinnor är fördelade generellt men även mellan olika yrkeskategorier inom boendena.

Vad gäller samverkande partners så kommer projektet efterfråga namn på såväl en tänkbar kvinnlig som manlig representant för att skapa förutsättningar för en så jämställd fördelning av deltagande i projektet som möjligt. Detsamma gäller sammansättning av styrgrupp och referensgrupp. Det ses som viktigt att projektorganisationen söker lever upp till att fördela resurser och inflytande lika mellan män och kvinnor inom projektet.

Transnationellt samarbete

Under mobiliseringsfasen ska projektet etablera kontakt med en samverkanspartner för transnationellt kunskaps- och erfarenhetsutbyte. Bland socialförvaltningarna som deltar i projektet finns upparbetat kontaktnät i framförallt andra länder i Norden som kan nyttjas för ändamålet om rätt aktör återfinns inom detta. I annat fall avses ESF:s processtöd projektutveckling kontaktas för stöd i att finna en lämplig partner. Avsikten är antingen att hitta en motsvarande kommunal/statlig aktör eller en privat aktör som bedriver verksamhet för funktionshindrade inom särskilda boenden, som har en väl fungerande lärande organisation och som bedriver kostnadseffektiv och löpande kompetensutveckling. Syftet skulle vara att lära av hur verksamheten är organiserad, hur lärandet byggts upp och underhålls samt finna konkreta metoder för fortlöpande kompetensutveckling. Under genomförandet ses en lämplig, inledande aktivitet som ett studiebesök tillsammans med ett urval från projektorganisationen samt målgruppen. För att beredas möjlighet att kunna ta hem och vidareutveckla de eventuella framgångsrika metoder som hittas ses det som viktigt att kunna följa upp studiebesöket med regelbundet erfarenhetsutbyte i form av mentorskap eller personalutbyten (även sk. Shadowing).

Formerna för erfarenhetsutbytet avses att planeras tillsammans med en extern koordinator för transnationella aktiviteter. Genom noggrant förberedelsearbete, stöd på plats samt efterföljande uppföljningsarbete kring aktiviteterna säkerställer och maximerar projektet nyttan av utbytet och ger en grund för fortsatt samarbete och implementering av goda erfarenheter.

Samarbetspartners

  • Handikappförbundens samarbetso
  • Kommunförbundet Norrbotten
  • Kommunkontoret
  • Kommunledningsförvaltningen
  • Näringslivsenheten/Socialkontor
  • Personalkontoret
  • SKTF-centret i Luleå
  • Svenska kommunalarbetarförbundet

Deltagande aktörer

  • Jokkmokks kommun
  • Kunskapssmedjan
  • Näringslivs- och utvecklingsen
  • Socialtjänsten
  • Socialtjänsten

Kommun

  • Arvidsjaur
  • Bergs
  • Boden
  • Bräcke
  • Gällivare
  • Härjedalen
  • Härnösand
  • Jokkmokk
  • Kiruna
  • Kramfors
  • Krokom
  • Luleå
  • Pajala
  • Piteå
  • Ragunda
  • Sollefteå
  • Strömsund
  • Sundsvall
  • Timrå
  • Ånge
  • Åre
  • Älvsbyn
  • Örnsköldsvik
  • Östersund
  • Övertorneå