Logotyp på utskrifter

CLN - Collaborative Learning Networks

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareKommunledningskontoret
KontaktpersonChristian Behrens
E-postchristian.behrens@skelleftea.se
Telefonnummer0910-740279
Beviljat ESF-stöd5 466 314 kr
Total projektbudget5 466 314 kr
Projektperiod2010-10-01 till 2012-09-30
RegionMellersta Norrland
In English

Sammanfattning

Huvudsyftet med CLN är att skapa kunskap hos personalspecialister i offentliga organisationer om hur man kan använda en nätverksmodell som heter Communities of Practice (CoP) som ett verktyg för strategisk kompetensutveckling. Kunskaperna ska leda till en vidgad syn på kompetensförsörjning. I dag får många offentliga organisationer mindre resurser till kompetensutveckling samtidigt som kompetenskraven ökar. Personalspecialister har ansvaret för kompetensutvecklingsfrågorna. Kunskaperna som bildas i projektet kommer därför att kunna få effekter på en stor grupp anställda då samverkande aktörer totalt har 41400 anställda. De vinster vi ser med projektet är: ökad kompetens hos personalen, effektiv omvärldsbevakning, minskat resande, tillgång till expertkunskaper och erfarenhet för att nämna några. Deltagarna kommer från kommuner, landsting och universitet i norra delen av Sverige. Som samverkande parter i CLN finns Sveriges HR Förening, SKL(Sveriges Kommuner och Landsting) samt SKTF.

Bakgrund

I projektet CLN vill vi skapa effektiva professionella nätverk om personalfrågor som leder till utveckling och spridning av kompetens i och mellan sju samverkande organisationer i norra Sverige. Personalfunktioner (HR) har ansvaret för att förvalta humankapitalet, den enskilt viktigaste resursen inom offentlig verksamhet. Kunskaperna som bildas i projektet kommer därför att kunna få effekter på en mycket stor grupp anställda då samverkande organisationer totalt har 41400 anställda.

PROBLEM
Kompetensutveckling förknippas oftast med utbildningsinsatser i olika former. Hos personalspecialister finns en insikt och kunskap om att även annat än utbildning kan och bör ingå i diskussioner om kompetensutveckling. De flesta ställer upp på att mycket av det man behärskar i ett arbete inte kommer från utbildningar utan snarare uppstår i insikter om arbetet genom samverkan med till exempel kollegor, kunder eller uppdragsgivare. Idag saknas dock verktyg hos samverkande partners för att arbeta systematiskt med kompetensutvecklingsfrågor i ett brett perspektiv som tar sin utgångspunkt i lärandet som sker i samverkan med andra. Kompetensutvecklande aktiviteter som inte är utbildningar lämnas ofta vid ett konstaterande och ett erkännande om att de finns. Då det både saknas strategier och planering för hur kompetensutveckling i ett vidare perspektiv än genom utbildningssatsningar ska ske i organisationen blir det upp till den enskilda chefen att själv fundera över och främja kompetensutvecklingen hos medarbetarna. Att låta enskilda chefer ta ansvar för organisationens samlade kompetensutvecklingsbehov ger effekten att förutsättningarna för hur enskilda medarbetare kan utveckla sin kompetens varierar.

Att säkerställa att nödvändig kompetens inte förloras i och med att personer slutar eller byter arbetsuppgifter i en organisation är en ständigt aktuell och strategiskt viktig utmaning för HR och har en direkt koppling till vilka kompetensutvecklingsinsatser som krävs. Att arbeta strategiskt med knowledge management när problem har uppstått i en organisation är ofta mycket svårt om man inte i ett tidigt skede utarbetat en plan och initierat insatser för att minska effekterna av att personal med viktig kompetens försvinner.

I nästan alla organisationer finns det personer som har kompetens och arbetsuppgifter som de är ensamma om på arbetsplatsen. En person som är ensam i sin roll upplever att det saknas möjligheter att kompetensutvecklas kontinuerligt i arbetet på annat sätt än att löpande delta i utbildningar. Individen kan förvisso uppleva stor glädje av att vid olika tillfällen delta i enstaka träffar med andra inom eller utanför organisationen, delta i utbildningar eller på konferenser inom sitt kompetensområde men i det dagliga arbetet saknas någon att rådfråga som kan ge utvecklande respons på ett aktuellt problem.

Få organisationer är idag bra på att ta tillvara på och sprida den information som personal tar del av då de befinner sig på konferenser, kurser eller utbildningar. Samtidigt visar studier att möjligheten att dela sin kunskap har betydelse för produktivitetsutveckling, innovationsförmåga och konkurrenskraft samt bidrar till personalens välbefinnande. Ibland används den nya informationen från en utbildning inte när man återvänder till sitt ordinarie arbete. Det man upplever ha lärt sig kan ofta vara svårt att tillämpa i arbetet utan att man får möjlighet att reflektera, helst tillsammans med andra med samma arbetsuppgifter, över hur den nya informationen ska kunna användas för att förbättra det man gör.

Hälsofrämjande arbete kan beskrivas som en process som hjälper människor att uppleva en känsla av sammanhang vilket leder till ett fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande. Enligt Nationella Folkhälsokommittén är stress och belastning, socialt stöd och nätverk, arbetssituation, självförtroende, förmåga att ha kontroll över sin tillvaro, hopp samt framtidstro faktorer som kan påverka hälsan. Om en medarbetare känner sig begränsad och inte kan uppnå sina mål eller inte kan realisera sina idéer på ett tillfredsställande sätt kan effekten bli ohälsa.

NYA MÖJLIGHETER
Projektet vill utveckla verksamhetsnära kunskap och kompetens inom personalområdet genom att tillvara på deltagares egen kompetens och förmåga samt skapa förståelse för hur personalfunktionen kan utnyttja ett nätverkstänkande i form av Communities of Practice (CoP) som ett verktyg för att utveckla och behålla viktiga kompetenser hos organisationen i sin helhet. Lärande inom ramen för projektet om CoP kommer förbättra deltagarnas förmåga att agera på såväl strategisk, taktisk som operativ nivå.

Begreppet CoP användes första gången av två forskare i början på 90-talet och har därefter fått stor spridning i världen. Enkelt uttryckt kan CoP beskrivas som en grupp människor som är bundna till varandra genom exponering av en gemensam uppsättning problem, en gemensam strävan efter lösningar och som genom samarbetet bevarar och utvecklar gemensam kunskap till nytta för deltagarna. Effekterna av att som organisation understödja tillkomst och fortlevnad av CoP i formen av nätverk mellan professionella i olika yrken inom och mellan organisationer är väl dokumenterade i internationell forskning och kan ses som ett väl beprövat sätt att utveckla och säkerställa kompetens. I Sverige har CoP, vad vi känner till, ännu inte fått större spridning som ett sätt att arbeta med kompetensförsörjning i organisationer.

Kunskapen i projektet kommer dels att utvecklas genom workshops/föreläsningar med expertis inom lärande i Communities of Practice, tillgänglighet och jämställdhet men också genom ett utbyte mellan samverkande organisationer. I projektet ska vi utifrån deltagarnas upplevda behov skapa CoP som kommer att leda till att kompetensutveckling både sker i nätverken kring aktuella och viktiga personalfrågor samtidigt som gemenskaperna i sig själva fungerar som studieobjekt för att skapa förståelse kring hur CoP kan användas i organisationen som ett effektivt och hälsofrämjande sätt att arbeta med kompetensförsörjning. Deltagarens egen kompetens är grunden för kunskapsutvecklingen i nätverken då lärandet sker genom att deltagarna delar sin kunskap om sitt yrkesområde med andra personalspecialister.

Projektets arbetsmetod är tänkt att vara hälsofrämjande för medarbetaren i och med att denne får mer makt att själv utveckla sitt arbete tillsammans med andra som verkar inom liknande område. Vi ser empowerment som ett viktigt mål med projektets aktiviteter. Empowerment innebär att personen kraftgörs genom att ta del av varierande och utmanande uppgifter, lär sig nya saker och är en del av det utvecklingsstödjande nätverket.

Tanken är att nätverken i projekten ska finnas i tre nivåer, nätverk för alla organisationer i projektet, nätverk för närliggande städer och nätverk hos varje organisation. Varje organisation kan bilda egna nätverk. Syftet med att ha interna nätverk är framförallt att man kan träffas i huvudsak fysiskt och utveckla kunskap tillsammans, det skapar också en arena för eventuella utlokaliserade personalspecialister att möta andra inom samma profession och vara delaktig i utformningen av strategiska beslut i verksamheten som helhet. För att dra nytta av att kunna mötas fysiskt vid ett antal tillfällen skulle det vara effektivt att dela upp projektets samverkande organisationer i två kluster där en kombination mellan fysiska träffar och utbyte med hjälp av informationsteknologi kan kombineras. Ett projektövergripande nätverk där även transnationellt utbyte inryms är slutligen den sista nivån där utbytet till större del sker med hjälp av distansöverbryggande teknik (även om fysiska möten förekommer). Med tanke på förutsättningarna när det gäller geografiska avstånd mellan samverkande parter i CLN tror vi att det är en god idé att bygga på en struktur med distansöverbryggande teknik som kan fungera tillfredsställande även efter projektet är avslutat.

Syfte

Huvudsyftet med CLN är att skapa bred och djup kunskap hos personalspecialister om hur man kan använda Communities of Practice (CoP) som ett viktigt verktyg för strategisk kompetensutveckling och knowledge management. Kunskaperna ska leda till en ny och vidgad syn på kompetensförsörjning som i syn tur kan förändra möjligheterna för samtliga beslutsfattare och anställda hos deltagande organisationer att utvecklas i arbetet och samtidigt uppleva bättre hälsa.

Delsyften med projektet är att:
• Skapa effektiva professionella lärande nätverk inom och mellan deltagande organisationer om angelägna HR-frågor som leder verksamhetsnytta, förbättrad effektivitet, stärkt konkurrenskraft och bättre förmåga att möta omvärldens krav på arbetsorganisationen genom utveckling av spetskompetens inom sitt specialområde och ökad insikt om närliggande kompetensområden.

• Stärka den enskilde deltagarens handlingskraft och vidga det upplevda handlingsutrymmet.

• Stärka lärandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom att utveckling av ny kunskap sker i nätverk där dialog om uppdrag och innehåll sker med små trösklar mellan ledare och medarbetare.

• Öka kunskap om jämställdhet och tillgänglighet hos styrgrupp, projektgrupp och deltagare.

• Sprida kunskaper om projektets effekter och arbetssätt, såväl nationellt som internationellt.

• Utveckla komponenter i en webbaserad lärandemiljö som är effektiv utifrån tankarna med CoP och som kan utnyttjas av andra i EU.



Målsättning

MÅL
Det finns en uttalad strategi för hur man genom det professionella nätverket ska kunna säkra kompetensutveckling genom CoP när mobiliseringsfasen är avslutad.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Genom den utarbetade strategin kan deltagarna utbyta kunskaper och erfarenheter i CoP samtidigt som de utbildas i hur lärande kan ske i det professionella nätverket.

MÅL
Det finns en analys och dokumentation av hur man kan öka den enskilde deltagarens välbefinnande i en mer detaljerad aktivitetsplan efter mobiliseringsfasen.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Genom den analys och dokumentation som gjort kommer vi under genomförandet kunna arbeta för att stärka den enskilde deltagarens handlingskraft, öka dennes handlingsutrymme samt verka hälsofrämjande.

MÅL
Det finns en dokumentation och analys om hur man kan öka empowerment bland sina arbetstagare genom nätverksbyggande samtidigt som ett meningsfullt kunskapsutbyte sker mellan arbetsgivare och arbetstagare.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Den enskilde medarbetaren förbättrar sin hälsa genom en ökad delaktighet och en möjlighet till kompetensutveckling och ansvarstagande på eget initiativ.

MÅL
Styrgrupp och projektorganisation har tillräckliga kompetenser för att kunna utföra märkbara aktiviteter för att öka tillgängligheten och jämställdheten i projektet efter mobiliseringsfasen.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Tillgänglighets och jämställdhetsarbetet prioriteras genom hela projektet och arbetet kan påbörjas vid start av genomförandefasen tillsammans med deltagarna.

MÅL
Det finns en klar och mer specifik kommunikationsplan om hur projektets metod och resultat kan spridas till relevanta intressenter när mobiliseringsfasen är avslutad.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Kommunikationsplanen bidrar till att spridning och strategisk påverkan prioriteras genom hela projektperioden så att kunskaper om projektets effekter och arbetssätt ger avtryck hos mottagare såväl nationellt som internationellt.

MÅL
Det finns en webbaserad plattform, som deltagarna kan fortsätta utveckla och verka i under genomförandefasen, när mobiliseringsfasen är avslutad.

FÖRVÄNTAD EFFEKT
Genom den webbaserade plattformen som utvecklats kan vi skapa en effektiv lärandemiljö som kommer att vara applicerbar inom andra specialistområden och användas av andra inom EU.


Mätbara mål för genomförandefasen ska tas fram under mobiliseringsfasen i samverkan med extern utvärderare och projektorganisation.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Enligt en undersökning gjord av Statens folkhälsoinstitut är det mer än tio gånger vanligare med dålig hälsa bland personer med funktionsnedsättningar än hos den övriga befolkningen. Det går dock att förbättra hälsan bland personer med funktionsnedsättning genom att bland annat minska diskriminering och öka det sociala deltagandet. Tillgänglighet i projektet ska handla om delaktighet, att förebygga och bekämpa diskriminering av personer med funktionsnedsättningar samt ge förutsättningar för delaktighet och självbestämmande för deltagarna. Det behövs en ökad medvetenhet för att skapa förståelse för varför tillgänglighetsförbättrade åtgärderna ska genomföras. En viktig aspekt är att behov kan se olika ut för kvinnor och män samt att många personer har flera funktionsnedsättningar vilket medför särskilda behov. För att kompetensen kring tillgänglighet ska kunna infinna sig i projektet krävs det att man framhåller betydelsen av tillgänglighetsarbetet. Projektorganisationens attityder är avgörande för hur tillgänglighetsarbetet lyckas. För den i ledningsposition är det av yttersta vikt att vara målinriktad, engagerad och tydlig. Ansvaret för att säkerställa tillgängligheten kommer att ligga på projektledaren i samråd med styrgruppen. Styrgruppen ska se till att frågan om tillgänglighet är prioriterad genom hela projektet. De ska även ansvara för att följa upp rutiner, se till att aktiviteter som genomförs har en hög tillgänglighet, ansvara för att planera och bevaka tillgänglig information, tillgängliga lokaler och verksamhet. För att göra projektet tillgängligt för alla är det viktigt att komma igång med tillgänglighetsarbetet så snabbt som möjligt. Förbättringsåtgärderna bör prioriteras i rätt ordning för att kunna vara behjälpliga för deltagarna i projektet och generella lösningar ses som det primära.
ESF:s processtöd tillgänglighet ska användas då behov finns. Processtödet kan bland annat utbilda personal och deltagare i tillgänglighet för personer med nedsatt funktionsförmåga. Projektet kommer att ha kontakt med processtöd tillgänglighet för att få hjälp med att skapa den tekniska plattformen för att uppnå tillgängligheten i projektet. För att kunna skapa full delaktighet och jämlikhet för alla i projektet krävs det att hinder ska identifieras och undanröjas. Detta ska göras under mobiliseringsfasen, utgångspunkten är att det alltid går förbättra tillgängligheten. Metoden är därför att ständigt inventera informationen, lokalerna och verksamheten. Vid återkommande tider ska tillgänglighetsarbetet i projektet följas upp, utvärderas och revideras. Vi kommer att ställa krav på att utvärderarna som ska kopplas till projektet har tillräcklig kunskap för att kunna följa upp tillgänglighetsperspektivet i projektet.
Målgruppen för projektet är en avgörande funktion när det gäller att utveckla kommuner, landstings och universitets tillgänglighets- och mångfaldsperspektiv eftersom att de ofta befinner sig i rekryterings- och omplaceringsprocesser samt arbetar med chefsstöd vilket gör att de med rätt kompetens och erfarenhet kan påverka mycket av verksamheternas tillgänglighets- och jämställdhetsarbeten. Fokus under mobiliseringsfasen är att sätta grunden för det fortsatta arbetet med tillgänglighet för personer med funktionsnedsättningar, det ska identifieras vilka frågor som är kopplade till personalspecialister samt tas fram relevant statistik för tillgänglighetsperspektivet.

FYSISK TILLGÄNGLIGHET
Eftersom målgruppen för projektet är personal som redan har en anställning ligger ansvaret att anpassa arbetsplatsen för den anställde hos arbetsgivaren. Det projektet ska säkerställa är att de lokaler som används i CLN inför fysiska möten, kompetensutvecklingsinsatser eller konferenser är tillgängliga för alla. Den fysiska tillgängligheten ska analyseras utifrån olika krav så att samtliga projektdeltagare lokalmässigt ska kunna ta del av CLN:s aktiviteter. En del av den mängd faktorer som behöva tänkas över är dörrar, trösklar, trappor, toaletter, stolar och bord. Den fysiska tillgängligheten ska kartläggas, inventeringen ska utgå ifrån de behov som finns bland deltagare som medverkar i projektet. Men man måste även vara förseende om något måste planeras för i framtiden. Processtöd tillgänglighet har ett inventeringsformulär man kan använda sig av för att kartläggande tillgängliga lokaler. Delar av inventeringsformuläret bör användas i mobiliseringsfasen och ligga till grund för tillgänglighetsarbetet där man måste kartlägga vilka tillgänglighetsförbättringar som är av störst betydelse att åtgärda.

TILLGÄNGLIG VERKSAMHET
I CLN ska det skapas en webbaserad kommunikationsplattform som ska underlätta för verksamheten att utveckla och bibehålla nätverk. Med stöd i webbteknik blir det enklare att ta beslut, vi bidrar till lägre kostnader (bland annat så minskar resorna) och vi inför successivt nya och snabbare kommunikationsvägar. Webben är ett allt viktigare verktyg i alla delar av livet: i utbildning, på arbetet, för staten, för företag, i sjukvården, för underhållning, för att bara nämna några. Utveckling och införlivande av IT-stöd för kompetensutveckling måste gå hand i hand med verksamhetsförändringar. För att lyckas krävs en tydlig strategi, som CoP, kopplad till ett riktigt genomförande, CLN. Därför måste ett av huvudmålen för webben vara att se till att människor med funktionsnedsättningar får samma tillgång till webben och samma möjligheter att utnyttja den som alla andra. En tillgänglig webb kan dessutom göra att människor med funktionsnedsättningar kan få en mer aktiv roll i samhället. Arbeten med uppkoppling skapar möjligheter för flexiblare arbetstider och andra alternativa möjligheter, såsom arbete utanför kontoret, vilket möjliggör för individer både ur ett tillgänglighets- och ett jämställdhetsperspektiv. Många av de svårigheterna i den omkringliggande miljön som gör människor funktionshindrade, t.ex. textuella, audiella och visuella medier, kan lättare överbryggas med hjälp av webbteknologier. Webbteknik möjliggör nya former av kommunikation och skapar förutsättningar att dela kunskap. Dessutom görs kommunikationsvägen tillgänglig för alla människor, oberoende av deras apparater, programvara, nätverk, naturliga språk, kultur, geografisk placering eller fysisk eller mental förmåga
När en ny webbplats utvecklas är det viktigt att utvärdera tillgängligheten. Det ska finnas tydliga tidpunkter för uppföljning, utvärdering och revidering av information där hänsyn ska tas till att teknik och produkter ständigt utvecklas. Ju tidigare man upptäcker hindren desto lättare blir de att hantera.

TILLGÄNGLIG INFORMATION OCH KOMMUNIKATION
Om man ser på kvalitativa effekter av hälsofrämjande arbete tenderar folkhälsoarbetet i huvudsak få omvårdande inslag och individens ansvar för hälsan hos sig själv betonas ofta. De flesta studier visar på att en ökad medverkan, kunskap, erfarenhet och användbarhet av olika verktyg bidrar till individers välbefinnande.
För att projektet ska vara till fördel för deltagarna och för att kunna öka deras välmående genom att de känner sig delaktiga i beslut m.m. måste information och kommunikation kunna förstås av alla. Information och kommunikation ska återkommande ses över för att säkerställa att språk, layout och webbplatser har alternativa utformningar som gör att informationen är tillgänglig för alla. Vi budgeterar för att kunna använda oss av talande webb vilket innebär att man kan använda läslinjal (en läslinjal ger ögat stöd och används av många personer med läs- och skrivproblem) eller tona ned bakgrunden och få fokus på det man läser. Man kan välja hur det upplästa ska markeras: visuellt, förstoras eller visas på en egen textremsa som på bio. Under mobiliseringsfasen ska det dock inventeras ytterligare så att information och kommunikation blir användbart för alla deltagare, resultaten ska sedan analyseras och åtgärderna prioriteras utifrån vilka som är mest aktuella.

Jämställdhetsintegrering

För att levandegöra jämställdhetsdiskussioner och vara ett led i det ökade välmåendet genom ökat deltagande ska deltagarna kontinuerlig utgå från sin egen arbetssituation och sina egna livserfarenheter. Detta är för att åsiktsutbytena ska bli så begripliga som möjligt för deltagarna under projektperioden. Vi kommer efter mobiliseringsfasen fortsätta genomföra workshops tillsammans med operativ personal i projektet för menings- och kunskapsutbyte. Detta kommer sedan att spridas till styrgruppen som består av beslutsfattare.

Flera studier visar på att det för att lyckas med jämställdhetsarbete krävs att det genomsyrar hela verksamheten och kommer från ledningen. För att säkerställa att alla samverkande och deltagande aktörer i projektet känner till jämställdhetsperspektivet ska projektledaren i samråd med styrgruppen att ha ansvar för att säkerställa jämställdhetsintegreringen i projektet från planeringen till utförande. Styrgruppen är viktig för att bryta mönster och medvetandegöra projektets jämställdhetssträvanden. Styrgruppens roll ska vara att stödja, följa upp och tillse att kunskapen om jämställdhet utvecklas hos alla parter. Detta innebär att vi måste reflekterar över våra attityder, fördomar och hur vi själva förhåller oss i fråga om bemötande, resursfördelning och genusstereotypa värderingar. Såväl ledning som personal behöver kunskaper om genusteori och regeringens mål med jämställdhetspolitiken. Kunskap är en förutsättning för att förstå och använda underlagen och analyserna rätt. Samtliga i projektorganisationen och styrgruppen ska ha tagit del av ESF-Jämts utbildning i jämställdhet.

Projektet ska använda sig av externa utvärderare som ansvara för att följa upp utvecklingen för kvinnor respektive män gällande deras möjligheter att förändra sin arbetssituation likväl som att öka deras välbefinnande. Vi kommer kräva att utvärderaren har kunskap om genusfrågor och jämställdhetsintegrering, vi kommer kräva referenser som styrker att de har arbetat med jämställdhetsfrågor och vilka metoder de har tänkt använda sig av för att utvärdera jämställdhetsintegreringen i projektet. Delresultat från utvärderaren ska bearbetas direkt för att kunna vidta nödvändiga åtgärder omedelbart. Eventuella förändringar under projektet ska genomgå en riskanalys ur ett jämställdhetsperspektiv för att förhindra konsekvenser som inte är jämställda. Vi ska således genomföra konkret förverkligande av jämställdhet i alla åtgärder. Genom att alltid tänka i jämställdhetsperspektiv kommer projektet lättare och snabbare att identifiera aktörer och intressenter som har kompetens och befogenhet att ändra missförhållanden som existerar mellan kvinnor och män. Projektet kan snabbare se och föreslå åtgärder som behöver göras genom en jämställdhetsmedvetenhet. Detta är en stor möjlighet som gäller för alla i projektet, projektdeltagarna, projektorganisationen, styrgruppen samt de samverkande aktörerna.

Projektorganisationen kommer utvärdera hur många kvinnor respektive män som deltar i projektet samt hur könsfördelningen ser ut gällande resursutnyttjande och deltagande i de olika aktiviteterna. Kvinnor och män ska ha lika tillgång till de kompetensutvecklingsinsatser som genomförs i projektet. De ska erhålla samma stöd när de utvecklar sina idéer om deras fortsatta utveckling.

Jämställdhetsaspekten ska uppmärksammas kontinuerligt på alla nivåer genom gemensam workshops och seminarier. Vi budgeterar för föreläsningar i jämställdhet så att vi kan genomföra olika resor till evenemang och seminarier. Utvecklingsmöjligheterna och arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla, oavsett kön, etnisk tillhörlighet eller annan trosuppfattning.

Projektet ska eftersträva en jämn könsfördelning både bland projektpersonalen och bland projektdeltagarna utifrån den analys som kommer att göras under mobiliseringsfasen. Utbildning, kompetens och kunskap ska vara överordnande subjektiva värderingar. Det ska säkerställas att nya projektdeltagare informeras om riktlinjerna kring jämställdhet och mångfald i projektet. Utifrån ett hälsoperspektiv ska deltagarnas frisk- och sjukfrånvaro särskilt uppmärksammas i projektet. Sjukfrånvaron ska analyseras könsuppdelat för att kunna identifiera och åtgärda omständigheter som möjligtvis påverkar projektdeltagarnas frisknärvaro respektive sjukfrånvaro. Eventuellt material som skapas i projektet ska genusgranskas. Projektet kan dock inte ansvara för att all information som används kommer att vara könsneutral däremot kan projektet uppmärksamma problematiken och återkoppla till ansvarig organisation. Den kompetensutveckling som projektdeltagarna erhåller inom projektet ska visa på alternativa framtidsmöjligheter som en motvikt till traditionellt könsbundna arbetsuppgifter.

Utöver detta ska det som framkommer i den SWOT-analys som genomförs under mobiliseringsfasen tas i beaktande för hur man ska arbeta med jämställdhetsintegrering i projektet.

Transnationellt samarbete

Då användandet av ett CoP-tänkande är relativt väl spritt i många Europeiska länder, men inte lika mycket hos personalspecialister i Sverige ser vi det som mycket värdefullt att hitta ett samarbete med någon organisation som har erfarenhet av att starta upp, utveckla och understödja kollaborativt samarbete. Vi vill ta del av de erfarenheter som finns för att dra lärdom av hur man kan hantera svårigheter och möjligheter. Vi vill utveckla kunskaper om fördelar och nackdelar med att använda CoP på strategisk, taktisk och operativ nivå som en del av kompetensförsörjningen.

Det vi söker i första hand är samarbete med någon organisation där det finns utvecklade CoP inom HR-området samt gärna inom offentlig verksamhet. Detta för att få en så stor likhet som möjligt i jämförelser, men även för att, om möjligt, i ett senare skede kunna undersöka om det går att sammanlänka de olika nätverken inom de områden där konkret verksamhetsnytta kan nås genom utbyte. Eftersom många förändringar inom personalområdet, både via lagar och trender, allt mer sker i ett europeiskt sammanhang ser vi att ett samarbete kan kopplas till en yrkesrelaterad utveckling genom jämförelser av till exempel praxis och hanteringssätt.

I andra hand söker vi samarbete med någon organisation där man har erfarenhet av att starta upp, utveckla och understödja CoP inom andra yrkes- och verksamhetsområden. Vi tror att det går att dra värdefulla lärdomar av de erfarenheter som finns, men utan den direkta möjligheten till sammankoppling kring HR-frågor.

Vi har kontaktat ett CoP-nätverk for local government som finns i Storbritannien, som har varit verksam sedan 2006. Fokus för denna CoP är ”Workplace matters” vilket innebär att de delar kunskap kring nyheter, stöd, råd och innovation samt praktiska lösningar på personalfrågor. Några av de ämnen som nämns är kompetensutveckling, rekrytering och organisationsförändringar. I detta CoP finns även undergrupper som specialicerat sig inom enskilda frågor. Vi tror att detta CoP skulle vara en mycket intressant samarbetspartner för oss och väntar på svar på om det skulle gå att etablera en samverkan med dem. CoP for local government, som Workplace matters ingår i, är en paraplyorganisation med erfarenhet av att utbilda i CoP. Vi har för avsikt att undersöka om det är möjligt att erbjuda våra projektdeltagare utbildningsinsatser via paraplyorganisationen.

Hur ett transnationellt samarbete ska se ut kommer att tydliggöras under mobiliseringsfasen , men vi tänker oss att några av deltagarna, styrgrupp eller projektpersonal från vårt projekt ska få möjlighet att en studieresa och fysisk träffa några av de som finns med i detta CoP för att utbyta erfarenheter och få en bättre förståelse för de förutsättningar som gäller lokalt och i Storbritannien. Erfarenheterna från studieresan ska därefter delas med övriga projektdeltagare. Vi tänker även genomföra nätverksträffar med samtliga projektdeltagare där vi också bjuder in representanter från transnationella samverkanspartners för att utbyta erfarenheter

Samarbetspartners

  • Avd för arbetsgivarpol
  • SKTFs Resusrcenter
  • SVERIGES HR FÖRENING

Deltagande aktörer

  • Kommunledningskontoret
  • Kommunledningskontoret
  • Luleå Tekniska Univerisitet
  • Norrbottens läns landsting
  • Utvecklingskontoret
  • Örnsköldsviks kommun, Barn och Utbildning

Kommun

  • Arjeplog
  • Arvidsjaur
  • Bjurholm
  • Boden
  • Dorotea
  • Gällivare
  • Haparanda
  • Jokkmokk
  • Kalix
  • Kiruna
  • Luleå
  • Lycksele
  • Malå
  • Nordmaling
  • Norsjö
  • Pajala
  • Piteå
  • Robertsfors
  • Skellefteå
  • Sorsele
  • Storuman
  • Umeå
  • Vilhelmina
  • Vindeln
  • Vännäs
  • Åsele
  • Älvsbyn
  • Örnsköldsvik
  • Överkalix
  • Övertorneå