Logotyp på utskrifter

Bräcke kommuns chefsutvecklingsprogram

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägarePersonal- och löneenheten
KontaktpersonLiv Markström
E-postliv.markstrom@bracke.se
Telefonnummer0693-16144
Beviljat ESF-stöd437 000 kr
Total projektbudget437 000 kr
Projektperiod2008-09-01 till 2009-12-31
RegionMellersta Norrland
In English

Sammanfattning

För att Bräcke kommun ska nå målen med att sänka sjukfrånvaron, att lyckas rekrytera nya medarbetare genom att vara en attraktiv arbetsplats, att förbättra jämställdheten och att ha chefer med adekvat kompetens genomförs ett chefsutvecklingsprogram. Deltagare i programmet är alla chefer med personalansvar. Utbildningen kommer att beröra två större ämnesområden. Det första är ledarskap och kommunikation där coaching, feed-back, svåra samtal med mera ingår. Till detta område behöver kommunen samverka med någon extern part för att hålla en hög kvalité på utbildningen. Det andra ämnesområdet är arbetsgivarrollen där arbetsrätt, jämställdhet, sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocessen och ekonomi med mera ska behandlas. Den sista delen kommer intern kompetens att leda. Arbetsgruppen, tillika den tilltänkta projektorganisationen, som har tagit fram utbildningen tror att cheferna blir tryggare både på det personliga och professionella planet tack vare diskussioner och reflektioner kring de problem som de dagligen utsätts för.

Den genomgående pedagogiken i utbildningen kommer vara fokuserad på övningar, diskussioner, reflektioner och problemlösning. Syftet med pedagogiken är att cheferna själva ska få ta hjälp av varandra i diskussioner vilket öppnar upp för att cheferna ska lära känna varandra och skapa nätverk. Nätverken ska fortsätta även efter programmet och ge cheferna ytterligare ett stöd i arbetet. Tanken är även att cheferna på ett enkelt sätt ska kunna applicera sina nyvunna kunskaper i det vardagliga arbetet.

För att se om kommunen uppnår de uppsatta målen kommer utvärderingar att genomföras löpande under programmets gång. Resultatet ute i verksamheterna kommer också att mätas genom en medarbetarundersökning före och efter programmet. Efter programmets slut kommer kommunen genom personal- och löneenheten att följa upp resultaten hos chefer och medarbetare genom en undersökning varje år.

Bakgrund

Under 2005 genomfördes ett strukturplanarbete för Bräcke kommun. Det resulterade i 22 inriktningsbeslut som kommunfullmäktige togs löpande fram till januari 2007. Ett av inriktningsbesluten, dnr 2006/97 (BILAGA?) var att kartlägga rekryteringsbehovet för perioden 2006-2015. Arbetet visade att Bräcke kommun kommer behöva nyrekrytera ca 170 medarbetare under dessa år på grund av pensionsavgångar och nya kompetensbehov. För att lyckas med rekryteringen tog kommunfullmäktige inriktningsbeslut om att bra ledare och bra ledarutveckling är ett viktigt kriterium.

Strukturplanarbetet förde även med sig en organisationsöversyn som gjorde att vissa medarbetare fick nya roller. Det diskuterades att skicka dessa på extern kurs men resultaten av diskussionerna var att behoven av utbildning fanns generellt bland cheferna i kommunen. Uppgifter från cheferna tydliggjorde brister inom kommunikation, sjukfrånvaroprocesser, missbruksproblematik, arbetsmiljö, uppföljning med mera. För att komma till rätta med problemet kom förslaget att genomföra ett chefsutvecklingsprogram för de 29 cheferna i kommunen utifrån riktlinjerna i inriktningsbeslutet. Tanken med programmet är att utveckla chefernas verktyg för att klara av sin vardag samt återkommande arbetsuppgifter som sjukskrivningar, jämställdhet, lönesamtal, budget mm. Det har även utarbetats rutiner i form av en arbetsordning som underlättar chefernas vardag och staben finns som stöd för extraordinära händelser. Syftet med programmet är att nå ett enhetligt arbetssätt i hela organisationen vilket idag är bristfälligt och att utveckla chefernas kompetens inom ett antal områden.

Blocken i programmet är utarbetade dels från arbetsmarknadsverkets chefsutvecklingsprogram men även utifrån det behov som deltagarna upplever sig ha och det som kommunchef och staben utifrån sina erfarenheter anser att chefer i organisationen behöver ha. Flera samtal har ägt rum med de tilltänkta deltagarna under arbetets gång. Chefsutvecklingsprogrammet har varit en punkt på agendan på de stora chefskonferenserna i kommunen för att säkerställa att alla chefer får samma information. Även i mindre arbetsgrupper har diskussioner förts mer i detalj vad de önskar och anser sig vilja ha ut av programmet. Arbetsgruppen och tillika den tilltänkta projektorganisationen har även informerat om chefsutvecklingsprogrammet, dess mål och syfte i central samverkan med fackliga representanter. De har ställt sig positiva till utformningen och sättet det kommer att genomföras på.

I en enkätundersökning har framkommit att de ämnesområden som cheferna upplever sig behöva utveckla mest är arbetsrätt, ekonomi, sjukskrivnings- och rehabiliteringsprocesser, lönefrågor, konfliktlösning, kommunikation & information, stresshantering och coaching. Dessa områden har över hälften av cheferna svarat att de behöver ytterligare kunskap inom.

Utifrån behoven i organisationen har vi specificerat krav på de parter vi vill samverka med. Kraven berör såväl ämnesområden som pedagogiskt upplägg. Förhandlingar pågår med ett antal externa parter.

Syfte

Det övergripande syftet är att få ner sjukfrånvarostatistiken och hålla den kvar där. Detta ska ske genom att skapa förutsättningar för cheferna att få mera tid för sina medarbetare. Tiden frigörs genom område 1,2 och 3 (se bakgrund) samt genom att vara bättre chefer genom område 4: chefsutvecklingsprogrammet.

För att uppnå det övergripande syftet ger chefsutvecklingsprogrammet alla chefer i kommunen en verktygslåda med redskap som underlättar deras vardag. Verktygslådan syftar till att skapa en gemensam plattform för cheferna att stå på vilket medför att utgångspunkten i utbildningen är den enskilde chefens utvecklingsbehov.

Ett annat syfte är att skapa ett fungerande internt nätverk så att chefer på olika avdelningar och olika nivåer i organisationen samarbetar och tar hjälp av varandra för att lösa problem. Vi hoppas kunna skapa en lärande miljö som varar i framtiden och som även nya chefer kommer in i.

Målsättning

Utbildningen är ett led i att cheferna ska få utveckla sig själva och sitt ledarskap. Den berör därför områden och hanterar problem som resulterar i att cheferna blir tryggare i både på det personliga och professionella planet. Cheferna kommer att praktisera problemlösning genom olika övningar under hela utbildningen. Det görs för att utbildningen ska bli så verklighetstrogen som möjligt och för att de nya kunskaperna enkelt ska kunna flyttas över till vardagen.

Kommunfullmäktige har satt upp målet att sänka antalet rapporterade sjukfrånvarodagar. Utbildningen är en av faktorerna som ska bidra till att målet nås. Flera mål finns uppsatta när det gäller att förebygga diskriminering och motverka mångfald (se ovan, jämställdhetsintegrering). Även här är utbildningen en faktor för att lyckas nå dessa. Vi tror att cheferna kommer ha bättre förutsättningar för att nå dessa mål i och med utbildningen.

Med en tydlig gemensam plattform tror vi att medarbetare i organisationen kommer att behandlas mer lika oavsett vilken avdelning de är anställda på. Att arbeta i nätverk för med sig en lärande miljö och en kultur med högt i tak. Cheferna i kommunen kommer att ha en bättre kontakt med varandra som gör att det är enklare att fråga om hjälp och den lärande miljön upprätthålls. Ett önskvärt mål är att resultatet av chefsprogrammet kommer ge en bra grund för att skapa ett introduktionsprogram för nya chefer. På det viset tror vi att nya chefer kommer att ha lättare att lära sig arbetet. Ett annat önskvärt mål är att tillsätta en arbetsgrupp för att skapa en chefspolicy för Bräcke kommun. Där ska bland annat ansvar, krav och befogenheter tydliggöras. Ansvarig för att dessa två mål fullföljs efter utbildningens slut är personal- och löneavdelningen.

För att kontrollera utfallet avser vi att göra en enkätundersökning hos samtliga tillsvidareanställda medarbetare både före och efter utbildningen. Målet är att medarbetarna på samtliga punkter ska skatta chefernas insats högre i den andra undersökningen. Målet är även att få fram vilka punkter som medarbetarna skattar lågt för att kunna sätta upp nya mål för förbättring. När dessa enkätundersökningar har genomförts kommer personalavdelningen att ansvara för att "arbetsplatsens psykosociala puls" genomförs varje år. Med hjälp av den kan målen följas upp år för år.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Det finns inga kända funktionshinder i chefsgruppen. Uppkommer kännedom om något/några funktionshinder avser vi att anpassa lokaler, material, kommunikationssätt eller annat som behövs utifrån de behov som uppstår.

De medarbetarundersökningar som genomförs kommer att vara lättlästa så att även medarbetare med läs- och skrivsvårigheter kan genomföra dem. Övriga resultat som kommer att tryckas upp kommer också att anpassas för att alla medarbetares behov ska kunna tillgodoses så långt de är möjligt.

Jämställdhetsintegrering

Fokus när det gäller jämställdhet i denna chefsutbildning kommer vara att diskutera på vilket sätt det arbetas med frågan på arbetsplatserna. Cheferna kommer att få tanke- och angreppssätt med sig för att klargöra vikten av jämställdhet och mångfald i organisationen. Vi kommer att tydliggöra diskrimineringsmönster och föra diskussioner kring vad dessa för med sig och hur de går att bryta. Fördelar med en jämställd mångfaldig arbetsgrupp kommer att lyftas fram. Då Bräcke kommun har en hög andel innevånare med utländsk bakgrund är det viktigt att dessa har en möjlighet att komma in på arbetsmarknaden. För att lyckas med det behöver frågan lyftas och kommunens chefer och medarbetare behöver ytterligare kunskap. Denna utbildning är ett steg i den processen.

Som riktlinjer finns de uppsatta målen i jämställdhetsplanen. Dessa mål sträcker sig över flera ämnesområden vilket gör att jämställdhet i olika aspekter kommer att diskuteras löpande i utbildningen.

Transnationellt samarbete

Då Bräcke kommun behöver arbeta med de interna problemområderna anser vi inte att en transnationell verksamhet tillför något i projektet.

Deltagande aktörer

  • Personal- och löneenheten
  • Staben

Kommun

  • Bergs
  • Bräcke
  • Härjedalen
  • Härnösand
  • Kramfors
  • Krokom
  • Ragunda
  • Sollefteå
  • Strömsund
  • Sundsvall
  • Timrå
  • Ånge
  • Åre
  • Örnsköldsvik
  • Östersund