Logotyp på utskrifter

Bergslyftet

ProgramområdeProgramområde 1 Kompetensförsörjning
ProjektfasGenomförande
ProjektägareSvenstaviks Sjukhem
KontaktpersonAnn Lidenfeldt
E-postann.lidenfeldt@berg.se
Telefonnummersaknas
Beviljat ESF-stöd1 291 867 kr
Total projektbudget1 291 867 kr
Projektperiod2009-09-01 till 2011-02-28
RegionMellersta Norrland
In English

Sammanfattning

Projektet vill bedriva verksamhetsnära personlig utveckling. Ökat inflytande med bredare kunskaper om jämställdhet ökar möjligheterna för sysselsatta att möta de förändringar som ständigt sker i arbetslivet och ger förutsättningar att sänka ohälsotalen och förebygga långtidssjukskrivningar.


Bakgrund

Förprojekteringstiden är den dryga treårsperiod, 050901-081231, där kommunen arbetat med kompetensutveckling inom ramen för den statliga satsningen "Kompetensstegen". Dess mål är att höja kvalitén på vården för de äldre. För att nå denna kvalitetshöjning har kompetensutvecklingsinsatser riktats till de yrkesgrupper som arbetar närmast de äldre. Fokus har varit på yrkesgrupperna vårdbiträden och undersköterskor med syfte att synliggöra, nyttja och utveckla medarebetarnas kunskaper och kompetenser som inte uppmärksammas och tas tillvara på arbetsplatserna. En tyngdpunkt i förprojektet har varit den personliga utvecklingen som bidragit till ökat självförtroende och delaktighet och påverkan på de egna arbetsplatserna. Sedan 2006 genomför kommunen hälsobokslut för alla anställda inom kommunens verksamhetsområden. Detta är ett verktyg för att kunna läsa av de anställdas hälsa som grundas dels av statistik och dels av en personling enkät. Enligt kommunens hälsobokslut 2006 samt 2007 framgår att en stor del av anställda inom vård och omsorg anser att man inte får utveckla sina kunskaper och färdigheter. Genom förprojektet och det nu sökta projektet hoppas kommunen att arbetsmodellen ska möta denna upplevda brist hos medarbetarna.
En av förprojektets framgångar har varit det erfarenhetsutbyte som skett både inom och mellan kommuner där man spridit och delgett sina goda resultat av utvecklings- och förändringsarbeten.

Det finns ett ständigt behov att arbeta med individ- och verksamhetsutveckling och den metod som kommunen arbetat med och utvecklat under den senaste treårsperioden ger medarbetare ökad delaktighet och inflytande samt mandat att själva arbeta med utveckling på sina arbetsplatser. Utvecklingsarbetet sker med ett inifrånperspektiv, där medarbetare själva identifierar behoven av utvecklingsområden. Arbetssättet stämmer med folkhälsoplanens första målområde vars mål är att individerna ska känna delaktighet i samhällslivet och inflytande över sin egen livssituation.
Denna modell är en kombination av personlig utveckling för deltagarna och verksamhetsutveckling. Modellen kan få mer genomslagskraft om deltagarna parallellt med utbildningen, vid sina arbetsplatser kan bedriva någon form av utvecklingsarbete där man får nyttja de teoretiska kunskaperna man fått med sig vid utbildningsdagarna. Att omsätta diskussioner, teorier och övningar till praktiska uppgifter i den egna vardagen tror vi ökar förståelsen för olika mänskliga processer och ökar möjligheten att själv kunna påverka situationen och på så sätt nå en bättre hälsa.

Modellen som arbetats fram under förprojekteringstiden:
15 utbildningsdagar under ett år med 16 deltagare. Samtliga av kommunens tre geografiska områden och medarbetare från samtliga arbetsplatser inom kommunens äldreomsorg har tagit del av kompetensutvecklingen. En könsskillnad finns i deltagandet då enbart en manlig medarbetare deltagit under de tre åren. Beaktas bör att endast en liten andel män finns anställda inom målgruppen. Utbildningen är processorienterad och syftar till att ge deltagarna personlig utveckling för att nå ökad förståelse om de processer som påverkar dem själva och medarbetare i arbetslivet och även utanför arbetet. Två huvudområden har genomsyrat utbildningen. Det ena området har baserats i den personliga utvecklingen och det andra området har varit kunskaper om modeller och verktyg för att bedriva förändrings- och utvecklingsarbete på den egna arbetsplatsen.

Här följer en beskrivning över vad utbildningsdagarna innehåller.
Personligheter, egenskaper, enklare tester, roller, normer, värderingar.
Grupputveckling. Motstånd och att hantera motstånd.
Hinder eller möjligheter?
Kommunikation, teorier och processer.
Konflikter, dess grunder, olika konfliktstilar, konflikthantering.
Stress och stresshantering.
Kunskap-attityder-beteende, attitydens betydelse för att ta till sig kunskapen.
Motivation, inspiration.
Engagerade medarbetare, engagerad chef? Vad styr och hur kan vi påverka?
Ledarskap och ledarskapsteorier.
Förändrings och utvecklingsarbete.
Kompetensanalys, initiativkraft, social kompetens, engagemang.
Mötesteknik, nå ett bättre engagemang, hur kommer man till tals?
Presentationsteknik.
Nyttan av personlig utveckling, vad sker på arbetsplatsen. Ger det effekter i form av nya aktiviteter, ansvarsområden eller arbetsuppgifter? Den egna hälsan, hur påverkas den?
Benchmarking. Utbildningsdagar på arbetsplatserna.
Coachträffar, lägesbeskrivning.
Coachernas egna berättelser.

En större utbildningsdag kommer att initieras av gruppens deltagare i syfte att förebygga ohälsa och långtidssjukskrivningar. Medarbetare från hela kommunen bjuds in. Detta sker två gånger under projektperioden.

De två utbildningsområdena har under förprojekttiden kompletterat varandra på ett bra sätt för att ge en hållbar utveckling under utbildningsåret och framförallt för en hållbar fortsättning efter utbildningsårets slut. Utvärderingen som gjorts i förprojektet visar att deltagare uppskattat den personliga utvecklingen som väldigt stor, siffrorna ligger runt 7 på en 10-gradig skala. Även en uppföljande enkät som undersökt uppskattningen av den personliga utvecklingen 1-2 år efter utbildningens slut visar ännu högre siffror vilket kan tyda på att processen som deltagarna går igenom i utbildningen befästs och förstärks med en utveckling som fortsätter efter utbildningens slut. Detta resultat är oerhört viktigt att peka på då man kan se att utbildningen ger en långsiktig effekt.

Under utbildningsåren i förprojektet har också interna utbildare funnits med i form av fem coacher som själva tidigare deltagit i utbildningen och har egen erfarenhet av förändringsarbete. De arbetar själva som vårdbiträden eller undersköterskor inom kommunens äldreomsorg. De har under utbildningsåret varit delaktiga i vissa utbildningsdagar och därutöver bokat arbetsplatsförlagda träffar med deltagarna. De har också arbetat med egna projekt som planering och genomförande av studieresor och uppföljningsdagar.

Exempel på genomförda förbättringsområden under förprojekteringstiden:
- Förbättrad struktur på personalmöten och på anslagstavlor/i pärmar för att effektivisera informationshantering och säkerställa att den når alla.
- Erfarenhetsutbyte mellan kommunens arbetsplatser för att ta del av varandras goda erfarenheter (och misstag).
- Igångsättande och förbättring av den lagstadgade sociala dokumentationen. Inom detta förbättringsområde har deltagarna spridit erfarenheterna både inom och utom kommunen.
- Flytt av medarbetarnas arbetsplats för en hemvårdsgrupp till en för ändamålet mycket bra lokal vilket medförde att arbetsmiljön förbättrades i hög grad.
- Effektivisering av arbetstiden och lugnare arbetsklimat genom "pricksystem" där hemvårdspersonal genom ett schema vet vilka kunder som besöks under dagen och veckan.
- Förbättring av samarbetet mellan olika yrkesgrupper och mellan dag- och nattpersonal.

Modellen ser kommunen som långsiktigt hållbar och vill fortsätta att ge fler medarbetare möjligheten till denna utbildning. Genom att utbilda några medarbetare på varje arbetsplats finns nyckelpersoner i ett kommunövergripande nätverk som i sin tur kan stötta medarbetare och hålla modellen levande på arbetsplaterna. Coacherna är också viktiga nyckelpersoner som har lång erfarenhet som förändringsledare i kommunen. Modellen ger ett förnyat tankesätt då hela individen kommer ifråga och inte enbart det som gäller arbetet.

Kommunens politiker ser positivt på den genomförda förprojektstiden och stödjer en fortsättning. I 2009 års budget är medel avsatta för att om än i liten skala fortsätta med denna modell.

Syfte

Syftet med denna ansökan är att fortsätta att utveckla modellen som förprojektet arbetat fram, nu med en utökning av målgrupperna från anställda enbart inom äldreomsorg till anställda även inom LSS- och LASSverksamhet.

Att genom modellen bedriva verksamhetsnära utvecklingsarbete för medarbetare så de bättre kan svara mot de ökade krav och förändringar som sker i arbetslivet.

Att genom modellen ge medarbetare mer inflytande och påverkan som i sig kan leda till bättre hälsa och på så sätt förebygga långtidssjukskrivningar.

Att genom modellen väva in ett jämställdhetsperspektiv så medarbetare ges en ökad insikt i hur de traditionella genusmönstren ser ut och möjligheterna att påverka dem.

Att genom modellen väva in ett tillgänglighetsperspektiv så medarbetare ges en ökad insikt i vilka brister i miljön som ibland kan bidra till att skapa funktionshinder hos individer.

Slutsatser från förprojekteringstiden:
-Satsning på personlig utveckling och verksamhetsutveckling med den modell och omfattning som förprojektet utgjort är en medveten strategi från kommunens sida som följer en röd tråd sedan början av 2000-talet.
-Förändringsarbetena är inte toppstyrda utan ideérna kommer från medarbetarna mitt i verksamheten.
- Deltagandet i Bergslyftet har visat sig ge positiva resultat vad gäller medarbetarnas hälsa som från 2006 kan mätas i kommunens hälsobokslut.
-Utvärderingsenkäter visar att deltagare i Bergslyftet känner sig mer medvetna och engagerade och ser att den egna kompetensen nyttjas bättre.
-Träffdagarna har blivit en mötesplats som tidigare saknats för yrkesgrupperna där många erfarenheter har ventilerats.
- Det finns ett jämställdhetsperspektiv på satsningen då många inom vården är lågutbildade kvinnor. En satsning med denna modell ser vi kan motverka inlåsningseffekter för de anställda. Med möjlighet att göra karriär inom sitt arbete, ständigt utvecklas i den takt som krävs i yrket ger också möjligheter till andra arbetsuppgifter, kanske på andra arbetsplatser och ger även ett nytt perspektiv på sin egen situation.
- Positiv utveckling inom vårdyrkena med karriärmöjligheter, kan locka fler till utbildning inom vården, såväl män, kvinnor och ungdomar.
- Medarbetare får mer makt och inflytande i de beslut som tas på arbetsplatsen.
- Mer engagemang och delaktighet upplevs av de som deltagit i utbildningen. "Nu tar jag tag i önskade förändringar själv och väntar inte på att chefen ska göra det" har en deltagare uttryckt.
- Enhetschefer säger att de bättre nyttjar medarbetares kunskaper och kan delegera fler och nya arbetsuppgifter.

Med ett ökat medarbetarskap påverkas yrkesrollen positivt, att arbeta inom vården ska upplevas utvecklande. Det ska finns möjligheter till karriär utan att behöva byta yrkesroll eller göra avbrott för utbildning.

Ytterligare en erfarenhet av förprojektet är att den egna tillvaron ställs på sin spets.

Målsättning

Övergripande mål
Projektet vill ge anställda inom målgruppen vård och omsorg möjlighet att utveckla sina kunskaper och färdigheter med en modell som ger mandat att själva kunna identifiera och bedriva utvecklingsarbete på sin arbetsplats. Detta för att anställda i ett verksamhetsnära lärande bör medverka i den utveckling som sker med ständiga förändringar och nya krav i arbetslivet.

Projektet vill arbeta för att medarbetare bättre ska kunna möta de ökade krav och förändringar som sker i arbetslivet. Modellen ger stärkt självförtroende och trygghet i yrkesrollen vilket skapar förutsättning att ta på sig nya och andra arbetsuppgifter. Individers reella kompetens tas tillvara.

Projektet vill genom modellen ge ökat inflytande och påverkan för medarbetare för att stärka individens självkänsla vilket kan leda till att ohälsotalen sänks och förebygger långtidssjukskrivningar.

Projektet vill införliva ett jämställdhetsperspektiv som kan ge ökad rörlighet, karriärmöjligheter, högre yrkesstatus och en starkare löneutveckling för de anställda.

Projektet vill införliva tankesättet om tillgänglighet i verksamheten vård och omsorg för att bättre kunna möta och förstå individer med funktionsnedsättningar.


Delmål
Projektet ska ge utbildningsinsatser till 2 grupper med 25 deltagare per grupp.
8 förbättrings- och utvecklingsinsatser ska genomföras per grupp.
Genomföra minst en större föreläsningsdag per utbildningsgrupp med innehåll efter behov som gynnar medarbetare inom vård-omsorg.
Genomföra minst en seminariedag per utbildningsgrupp tillsammans med en annan kommun för att sprida erfarenheterna av projektet. Detta innebär en resa för kommunens deltagare och/eller att ta emot besök från en annan kommun.
Dokumentera medarbetarnas utvecklingsarbeten och sammanställa i en rapport vid projektets slut.


Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Informationen om det tilltänkta projektet har skett både muntligt samt skriftligt för att få en större spridningskraft.
Ingen ska behöva känna ett utanförskap på grund av någon form av funktionsnedsättning. Därför ska projektet aktivt försöka anpassa tillgängligheten så att alla som vill kan delta oavsett vilka problem man har. Det finns många synliga och osynliga funktionshinder, man måste på ett bra sätt inventera vilka särskilda behov som finns för att alla ska kunna delta. Det finns fungerande rutiner, exempelvis att efterfråga födoämnesallergi samt att se över så att inga allergiframkallande växter finns i allmänna utrymmen där utbildning sker. Lokaler skall vara anpassade för alla, även för dem med rörelsehinder. Vid utbildningsdagar skall man beakta att deltagarna får aktivera flera sinnen. Detta görs lämpligen via skriftlig samt muntlig undervisning samt vid behov kan extern ljudutrustning komma att användas. Det finns även möjlighet att använda teckentolk via hörcentralen om det visar sig att ett sådant behov är nödvändigt.

Många av de långtidssjuka idag befinner sig i ett utanförskap på grund av bristande arbetsförmåga på ett eller annat sätt. För att hjälpa dem in i arbetslivet igen behövs information om olika sätt att förenkla de brister i miljön som ibland kan skapa en funktionsnedsättning.
Att lägga in en generell utbildning angående tillgänglighet kan leda till en förändring av omedvetna attityder och värderingar som finns hos individen. Detta kan förhoppningsvis i sin tur leda till en kompetens som kan appliceras vidare på de olika arbetsplatserna och förbättra tillgängligheten på många olika sätt.










Jämställdhetsintegrering

Forskning i största allmänhet visar att kvinnor dubbelt så ofta som män är långtidssjukskrivna. Stressrelaterade besvär, utbrändhet och värk i rörelseorganen är de vanligaste diagnoserna. Riskfaktorer för att hamna i långtidssjukskrivningar är bland de främsta bristande närvaro på arbetsplatsen på grund av långa perioder av deltid. Frånvaro från arbetsplatsen har på grund av föräldraledighet och vård av barn har lett till att kvinnorna inte haft samma tillgång till kompetensutveckling, dom har haft sämre chans att lära känna nya chefer och arbetskamrater, nya arbetsrutiner och arbetssätt vilket kan medföra att det blir svårare att komma in i arbetsgemenskapen. Inlåsning i yrket och på arbetsplats/arbetsgivare med få möjligheter att byta yrke eller arbetsplats.
Dessa faktorer kan i sin tur leda till ett ökat stresspåslag och risken att blir sjuk ökar.

Med denna bakgrund vad gäller riskfaktorer som kan leda till långtidssjukskrivningar vill vi i projektet erbjuda utbildning inom jämställdhet där man tar upp frågan från grunden. Utbildningsdagen vill vi lägga upp med dels föreläsning och dels övningar i grupp med syfte att man reflekterar över den egna situationen. En önskan är också att jobba med uppgifter på den egna arbetsplatsen som följs upp vid kommande utbildningsdagar. Uppföljningen kan ledas av coacherna.

Projektet önskar att införliva ett jämställdhetsperspektiv och ett integrationsperspektiv som kan ge ökad rörlighet, karriärmöjligheter, högre yrkesstatus och en starkare löneutveckling för medarbetare. Utifrån förprojektets styrkor fortsätter projektet med de utbildningsinsatserna som stärker den personliga utvecklingen. Dessutom vävs jämställdhets- och tillgänglighetsaspekterna in för att swotanalysen visar på att det finns svagheter när det gäller dessa områden.

Kommunen har en liten andel invandrare, dock är vård-omsorg för många den första kontakten in i den svenska arbetsmarknaden. Att se jämställdehet även med ett integrationsperspektiv är viktigt då olika kulturer har olika synsätt i frågan.

Utifrån den verksamhetsnära modell som projektet avser att använda ges en bottom-up-effekt med möjlighet att påverka strukturer för ökad jämställdhet. Ett hot i swotanalysen är att stödet från cheferna kan vara svagt vilket skulle kunna motverkas genom att förlägga utbildningsdagar på arbetsplatserna där deltagare, medarbetare och chefer möts.

I swotanalysens möjligheter visade det att engagemanget från medarbetare kunde ökas när det gäller att påverka sin egen arbets- och livssituation. Projektet kommer att lägga in utbildningsdagar på arbetsplatserna där fler får möjlighet att delta.

Jämställdhetsintegrering kommer att ske som tidigare nämnts via utbildningsdagar av specialist inom området, samt seminarier i ämnet. Attityder och värderingar om vad som är kvinnligt och manligt sker ofta implicit, därför är det i ett första steg viktigt att informera om hur och varför det ser ut som det gör med den rådande genusordningen. Man behöver lägga en grund för att öppna upp för dessa frågor och integrera dem i alla led i strukturen i organisationen för att det skall bli naturligt och självklart att ta ställning till jämställdhet i olika sammanhang.

I individens kompetensutveckling bör detta perspektiv beaktas eftersom det ger godare resultat om diskussionen förs nedifrån och upp till de olika beslutsfattarna, vilket projektets modell bygger på. Att väva in jämställdhetsfrågor i projektet kan leda till att man börjar fundera över var man själv befinner sig, vilket öppnar upp för en eventuell förändring.

Kommun

  • Bergs