KIVO - Kompetens i vård och omsorg

Programområde:Programområde 1 Kompetensförsörjning
Projektfas:Genomförande
Projektägare:Blekinge kompetenscenter
Kontaktperson:Karin Chamoun
E-post:karin.chamoun@ltblekinge.se
Telefonnummer:0734 47 13 12
Beviljat ESF-stöd:8 642 826 kr
Total projektbudget:8 642 826 kr
Projektperiod:2011-10-01 till 2013-09-30
Region:Sydsverige

Sammanfattning

Landstinget Blekinge, Karlskrona kommun och Hälsohuset för alla, är angelägna om att samverka kring utvecklingen av Sveriges bästa äldrevård/äldreomsorg 2020. I KIVO ska vi kompetensutveckla 1055 av våra medarbetare som arbetar med de mest sjuka äldre. Syftet är att öka deras anställningsbarhet och att de ska ha lättare för att klara av de omställningskrav som ställs på anställda i vården idag. Kompetensutvecklingen ska också påverka vår arbetsorganisation på olika sätt i och med att vi ser över såväl våra interna som gemensamma processer. Vi avser också att med projektet stimulera en lärande miljö och uppmärksamma våra arbetsvillkor och vårt ledarskap.

Syftet är dessutom att ta fram en kompetensutvecklingslösning, en plattform som är flexibel, passar den personalintensiva vården och omsorgen och kan användas framöver i all kompetensutveckling. Stora delar av insatserna ska digitaliseras och filmas och därmed möjliggöra framtida kompetensutveckling som är oberoende av tid och rum.

Bakgrund

Förprojektet inventerade behovet av ny kunskap för att både handla och tänka i process-/ flödestermer samt att ta reda på vilka individer som behöver dessa insatser för att vara fortsatt anställningsbara. Kartläggningen ställde också frågan om hur vi kan skapa en attraktiv och utvecklande arbetsplats med satsning på ledarskap, arbetsorganisation, medarbetarskap och strävan efter hälsosammare arbetsplatser.
Som en grund för inventeringen har informationsinsatser och dialogseminarier erbjudits till samtliga medarbetare. Cirka 66 % av medarbetarna har deltagit i dessa seminarier. För att ytterligare säkra denna inventering gjordes den 19 augusti 2009 en djupintervju med avdelningschefer som arbetar i de definierade processerna. Till denna dag inbjöds 36 avdelningschefer. På Karlskrona kommun genomfördes förprojekteringen genom ett antal möten med medarbetare och chefer. På den privata aktören Hälsohuset genom utvecklingssamtal och tillsammans med verksamhetsplanering. Resultatet från dessa förprojekt redovisas i bil.2 "kompetensmoduler" och i aktivitetsplanen.

Det som blev tydliggjort i förprojektet var hur vi egentligen åstadkommer nytta för våra patienter/brukare och vilken kompetensutveckling vi behöver i förhållande till detta. I praktiken innebär det att skaffa oss bättre förståelse för varandras arbete och hitta ett sätt att lita på varandra så att var och en gör sitt, för patientens/brukarens bästa (processen). Själva syftet med kompetensutvecklingsinsaterna är att vi vill förändra vår arbetsorganisation utifrån processer. Med påfyllning av kompetens finns det utrymme för, och vilja till, att murar rivs och att vi kan arbeta över gränserna såväl internt inom de egna organisationerna som mellan de tre samverkansparterna Landstinget, Karlskrona kommun och det privata Hälsohuset för alla i Karlskrona.
KIVO avser att vara ett pilotprojekt där arbetsorganisationen kring vård och omsorg av de mest sjuka äldre ska ses över. Med ny kompetens kommer luckor att täppas igen och dubbelarbete undvikas.
Projektet ska fungera som inspiration och förebild till andra i regionen och i landet.

Vad som också tydligt framkom i förprojektet var att alla som arbetar i vården har två uppdrag, dels att utföra det patientnära arbetet och dels att utveckla det system inom vilket det patientnära arbetet bedrivs. Denna kompetens, förbättringskunskap för kvalitetsutveckling, kräver således kunskap om system och variationer i system och kräver ett lärandestyrt förändringsarbete. Här kommer tankar kring entreprenörskap in och vi kommer i våra utbildningar att försöka fånga upp och stimulera till entreprenöriella aktiviteter hos våra medarbetare. Entreprenörskap betyder i detta sammanhang att se möjligheter och att göra något åt dem.

Förprojektet tydliggjorde också kraven på att de anställdas kompetens ökar successivt. Fler äldre vårdas i sina hem, medicinska framsteg innebär att fler lever längre med svåra sjukdomar och i takt med att fler blir riktigt gamla ökar personer med demenssjukdomar konstant, vilket ställer stora krav på personalens förståelse och kunskap. Projektet avser därför att fokusera på processerna kring ”vården av de mest sjuka äldre”. KIVO är ett pilotprojekt som avser att införa en ny struktur, ett nytt flexibelt, digitalt system och tillgängliggöra kompetensutveckling där och när behoven finns.

Primärvården står inför en förändring där hela vårdkedjan måste samarbeta på helt andra sätt än vad som gjorts hittills. Inom kort kommer t.ex. kommunerna att ta över hela hemsjukvården och därför behöver samverkan inom primärvårdens praktiska genomförande utvecklas. Förprojektet och diskussionerna därefter har visat att vi inte kan kompetensutveckla respektive verksamhet isolerat, utan att vi behöver ta ett antal steg närmare varandra och skapa samverkan. Vi vill därför även involvera den största kommunen i länet samt en privat vårdaktör (Hälsohuset) för att skapa en förebild kring hur samverkan kan ske kring ”äldreprocessen”. Att öka samverkan mellan vårdens olika aktörer ökar kompetensen och flexibiliteten hos våra anställda samtidigt som det förbättrar tillgängligheten i vården för den enskilda individen.

I samband med satsningen på de mest sjuka äldre inför Landstinget i samverkan med länets övriga kommuner en ny personalkategori som kallas "äldrelots". Dessa har till uppgift att följa i patientens/brukarens process och identifiera brister och därmed bidra till utveckling av vården och omsorgen som system. En del i utvecklingen av vården och omsorgen om de mest sjuka äldre, är att i en högre grad än idag utveckla vården och omsorgen utifrån evidensbaserad kunskap. Dessa äldelotsar fungerar som medaktörer och medfinansiering, utanför projektbudgeten, i detta projekt.

Omvärldens förändrade förväntningar, krav och behov på hälso- och sjukvården och på den kommunala äldreomsorgen innebär ökade krav på individen och verksamheterna. För att hänga med i denna snabba utveckling förutsätter det att vi kompetensutvecklar den personal vi har för att göra dem ökat flexibla och anställningsbara. Men även ”mjukare” kompetens såsom kunskaper om hälsofaktorer, likabehandling, jämställdhet och tillgänglighet är viktiga för såväl individ som verksamhet. Resultatet av förstudien pekar också på en ökad efterfrågan på en mer genomgripande pedagogisk förändring av lärandet i våra respektive organisationer. Det informella lärandet sker dagligen på arbetsplatserna men allt oftare dygnet runt på Internet via olika former av forum och communities och drivs av ett starkt gemensamt intresse hos de individer och grupper som deltar och detta måste vi ta fasta på.

Vården och omsorgen om de äldre är personalintensiv. Företag och arbetsplatser utan humanverksamhet har andra möjligheter att stänga verksamheten tillfälligt för utbildning. Tillgången på vikarier är dessutom mycket dålig och ekonomin skulle inte tillåta vikarieintag i alltför stor utsträckning. Detta i kombination med att vi, inte minst inom äldreomsorgen, har stora grupper som är studieovana, gör att vi måste hitta nya former för kompetensutveckling. En nyligen gjord studie visade dessutom att en digital version av en annars lärarledd utbildning kostar 1/4 så mycket om man räknar på 200 personer. Vi vill därför testa en ny struktur för lärande som kallas ”Blended learning”.

I tre av de sju kompetensmoduler som vi vill genomföra utifrån vår förprojektering kommer vi välja att använda oss av Blended learning och två av modulerna gör vi helt digital. Vi förändrar helt enkelt en befintlig utbildning med utgångspunkt från målgruppens behov och utbildningens mål och ersätter flera lärarledda kurstillfällen med interaktiva metoder för lärande. Det kan innebära allt ifrån fysiska träffar med rollspelsövningar till virtuella mötesplatser. Detta gör att utbildningarna kommer att bli mycket mer kostnadseffektiva, kan användas av fler och framförallt kan de användas oberoende av tid och plats. Utbildningarna kan också vid behov plockas fram igen av deltagaren och de kan användas för att testa och certifiera deltagarna om och om igen vid behov. Förprojekteringen visade att det finns såväl dolda som synliga funktionshinder bland berörd personal vilket gör att vi ska tillgänglighetsanalysera alla utbildningar vilket blir extra intressant med vårt digitala upplägg.

Tillsammans med Karlskrona kommun och Hälsohuset vill vi skapa en flexibel kompetensutvecklingsmodell som är hållbar för lång tid framåt. Den stora fördelen är att kompetensutvecklingen inte bara kan konsumeras en gång, vid ett tillfälle, utan via nätbaserade och digitala lösningar kan repetitioner, återkommande studerandemöjligheter och diagnostiska tester bli en del av vardagen. Flexibla lösningar, som t.ex. möjliggör kompetensutveckling efter och under föräldraledighet och i situationer där livet annars sätter gränser, gör att vi även ser satsningen som en utveckling för jämställdhet och hälsosammare arbetsplatser.

Syfte

HUVUDSYFE
Hälso- och sjukvården i länet befinner sig i en omstruktureringsfas som ställer stora krav på omställningsförmåga hos medarbetarna. Huvudsyfte med projektet är att kompetensutveckla personalen så att de ökar sin anställningsbarhet och klarar av arbetslivets omställningskrav. Kompetensutvecklingsinsatserna ska underlätta för dem att utveckla sin förmåga till nytänkande, flexibilitet och rörlighet samt arbete mellan och över enhetsgränserna.
Syftet är också att ta fram ett mer målgruppsanpassat system/lösning för kompetensutveckling ett centrum för flexibelt lärande i vården. Att skapa förutsättningar för alla till lärande i vardagen och därmed bättre möjligheter att etablera sig och stanna kvar i arbetslivet.
Projektet riktar sig till personal på Landstinget Blekinge, i Karlskrona kommun och på Hälsohuset för alla som jobbar med gruppen 65 år och äldre. Denna grupp står redan idag för ca 50% av totala antalet vårdtillfällen, samtidigt som vi vet att andelen äldre kommer att öka alltmer de närmaste 10-20 åren. Insatser måste därför göras för att bryta en negativ utveckling mot en sämre vård för de mest sjuka, genom att underlätta för och kompetensutveckla den personal som ska ta sig an denna utmaning. Tillsammans med Landstinget Blekinges och Karlskrona Kommuns övriga satsningar på äldrevård/äldreomsorg (se bilaga) syftar detta projekt till att utveckla en mer personcentrerad vård med effektivare och bättre samordning av kompetensutveckling, resurser och insatser över organisationsgränserna.

DELSYFTEN
1. Erbjuda medarbetare och samverkanspartners kompetensutveckling och skapa nya mötesarenor för att utveckla de möjligheter vi har till förbättrade samarbetsformer och processutveckling. Prioriteringen och utvecklingsarbetet för med sig att vår attraktivitet och konkurrenskraft ökar vilket i sin tur stärker medarbetarnas ställning, anställningsbarhet och möjlighet till fortsatt arbete och försörjning.
2. Se över det arbetsorganisatoriska i våra verksamheter dels internt och dels mellan de tre samverkansparterna Landsting, Kommun och privat aktör och därmed skapa en långsiktigt strategisk kompetensförsörjning.
3.Medvetandegöra för samtliga medarbetare om hur jämställdhet och tillgänglighet kan utveckla verksamheten och stärka huvudmännens varumärke
4. Höja attraktions- och konkurrenskraften i yrket bl.a. genom att kompetensutveckla för att ge legitimitet och status till att arbeta med äldrevård/äldreomsorg. Det ska kännas rätt och riktigt och prioriterat att jobba med äldrevård/äldreomsorg.
5. Utveckla oss som en hälsofrämjande arbetsplats genom att verka för en ökad ”frisknärvaro” istället för ”sjuknärvaro” och genom att öka kunskapen om vad en hälsofrämjande arbetsmiljö innebär. I detta vill vi fokusera på vikten av att skapa förutsättningar för att kunna förena arbetsliv med familjeliv och att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och inflytande och till lärandet mellan yrkesgrupper och organisationsgränser. Utbildning i hälsofrämjande arbetsmiljö kommer att finnas med som en del i våra utbildningssatsningar.
Vår önskan är också att vi med detta utvecklingsprojekt kan bana väg för regional utveckling i samma riktning där våra erfarenheter tas tillvara och blir till hjälp och stöd för andra i deras arbete.

Målsättning

Mål utifrån projektets syften.
HUVUDSYFTE ”Att kompetensutveckla personalen så att de ökar sin anställningsbarhet och klarar av de omställningskrav som ställs på anställda i vården och omsorgen idag. Kompetensutvecklingsinsatserna ska underlätta för dem att utveckla sin förmåga till nytänkande, flexibilitet och rörlighet samt arbete mellan och över enhetsgränserna. Syftet är också att ta fram ett mer målgruppsanpassat system för kompetensutveckling ett centrum för flexibelt lärande i vården. Att skapa förutsättningar för alla till lärande i vardagen och därmed bättre möjligheter att etablera sig och stanna kvar i arbetslivet.”

Effektmål
• Att minst 60% av projektdeltagarna anser att deras anställningsbarhet har ökat vid projektets slut
• Att minst 80% av projektdeltagarna uppger sig ha nytta av de flexibla utbildningsmetoder som är framtagna
• Att minst 50% av projektdeltagarna uppger sig ha förbättrat sin kunskap och därmed förståelse för hur äldreprocessen i vården fungerar och att de därmed kan påverka och vara delaktiga i det förbättringsarbete som efterfrågas
• Att projektdeltagarna upplever att patient-brukarnära tid och patient-brukarnyttan ökat med 10%
• Projektmål
• Att minst 75% av projektdeltagarna har deltagit i de efterfrågade kompetensutvecklingsinsatserna vid projektets slut.
• Att minst 30% av projektdeltagarna vid projektets slut har använt digitalt lärande
• Att 90% av projektdeltagarna har insett möjligheten att skapa en lärande miljö på en arbetsplats
• Att minst 20% av projektdeltagarna har fått studera processer och aktiviteter på andra arbetsplatser i form av benchmarking och studiebesök vid projektets slut.
• Att minst 70% av projektdeltagarna känner sig redo för den utmaning som den ökade äldrevården/äldreomsorgen innebär
• Att minst 75% av projektdeltagarna upplever sig ha gott stöd i organisationen inför de krav på omställningar som ställs på verksamheten och dem själva.
• Att minst 10% av projektdeltagarna upplever att jämställdheten har förbättras med anledning av de flexibla inlärningsmetoderna och
• Att 90% av projektdeltagarna upplever att det har varit bra både fysisk och kommunikativ tillgänglighet till projektets utbildningsmoduler

DELSYFTEN
1. Erbjuda medarbetare och samverkanspartners kompetensutveckling och skapa nya mötesarenor för att utveckla de möjligheter vi har till förbättrade samarbetsformer och processutveckling. Prioriteringen och utvecklingsarbetet för med sig att vår attraktivitet och konkurrenskraft ökar vilket i sin tur stärker medarbetarnas ställning, anställningsbarhet och möjlighet till fortsatt arbete och försörjning.
Mål:
- Att minst 50% av projektdeltagarna upplever förbättrade samarbetsformer och utvecklade processer inom och mellan avdelningar och organisationer
- Att minst 50% av projektdeltagarna upplever att arbetet med äldrevården/äldreomsorgen är mer prioriterat och därmed mer attraktivt att jobba med

2. Se över det arbetsorganisatoriska i våra verksamheter dels internt och dels mellan de tre samverkansparterna Landsting, Kommun och privat aktör och därmed skapa en långsiktigt strategisk kompetensförsörjning.
Mål:
- Att minst 70% av projektdeltagarna upplever att det har skapats en bra miljö för fortsatt kompetensutveckling
- Att minst 80% av deltagarna upplever att det har skett arbetsorganisatoriska förbättringar kopplat till kompetensutvekclingen.
-Att minst 70% av deltagarna uppger att kompetensutvecklingen har bidragit till effekter på verksamhetsnivå.

3. Medvetandegöra för samtliga medarbetare om hur jämställdhet och tillgänglighet kan utveckla verksamheten och stärka vårt varumärke
Mål:
- Att minst 80% av projektdeltagarna har fått fördjupade kunskaper om jämställdhets-, mångfalds- och tillgänglighetsfrågor
- Att minst 50% av alla enheter har jämställdhet och tillgänglighet som en punkt på agendan vid personalmöten o dyl.
- Att tillgängligheten ska ha förbättrats inom minst 10% av verksamheterna vid projektets slut
- Att minst 70% av enheterna har reviderat sina jämställdhetsplanerna vid projektets slut.

4. Höja attraktions- och konkurrenskraften i yrket bl.a. genom att skapa ett ÄVC som ger legitimitet och status till att arbeta med äldrevård/äldreomsorg. Det ska kännas rätt och riktigt och prioriterat att jobba med äldrevård/äldreomsorg.
Mål:
- Att minst 60% anser att det är mer attraktivt att arbeta med äldrevården/äldreomsorgen och att konkurrenskraften i yrket därmed har ökat

5. Utveckla oss som en hälsofrämjande arbetsplats genom att verka för en ökad ”frisknärvaro” istället för ”sjuknärvaro” och genom att öka kunskapen om vad en hälsofrämjande arbetsmiljö innebär. I detta vill vi fokusera på vikten av att skapa förutsättningar för att kunna förena arbetsliv med familjeliv och att medarbetarna ges möjlighet till delaktighet och inflytande och till lärandet mellan yrkesgrupper och organisationsgränser.
Mål:
- Att minst 50% av alla projektdeltagare känner att de kan hantera stress på arbetet och tycker att de klarar arbetsbördan
- Att minst 50% av alla projektdeltagare anser att ledarskapet utvecklats och att de känner en större delaktighet i arbetet
- Att minst 40% av alla känner att teamen samarbetar och kommunicerar bättre samt har blivit bättre på bemötande internt och externt
- Att samtliga verksamheter upplever att sjukfrånvaron har minskat vid projektets slut

Vi avser att vi vår utvärderare mäta detta i början och slutet av projektet.

Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning

Deltagande
Utgångspunkten är att alla, även om de har något funktionshinder, ska kunna delta i kompetensutvecklingen. Utbildningslokaler, informations- och utbildningsmaterial samt kommunikation ska utformas så att det blir tillgängligt för alla. För att säkra beslut och kvalitet i frågor kring tillgänglighet kommer projektet att använda sig av checklistor framtagna av HANDISAM (Myndigheten för handikappolitisk samordning). Under förstudien har ny kunskap inhämtats från ”Tillgängligt Projekt” och i genomförandeprojektet kommer samarbetet att utvecklas vidare. Landstinget Blekinge genomförde i direkt anslutning till förprojektet en massiv informationsinsats som handlade om tillgänglighet. Trots detta framgår det i diskussioner, att det saknas en medvetenhet kring problematik gällande tillgänglighet, samtidigt som det finns en efterfrågan på mer kunskap. Vid upphandlingar kommer vi att kräva att tjänster och produkter är tillgänglighetsanpassade.

Fördjupad och breddad kompetens
Det kommer att vara obligatoriskt för samtliga projektdeltagare att delta i en orienteringsutbildning i tillgänglighet för att öka deras kunskap kring- och förståelse för- de behov personer med funktionsnedsättning har. De kommer även att erbjudas digitalt. I dessa seminarier ser vi gärna att vi kan ge inspiration till fortsatt kompetensutveckling och visa fram goda exempel ifrån närbesläktad verksamhet. Projektledningsgruppen och nyckelpersoner kommer att gå en endagarsutbildning. Vårt utbud av utbildningar kommer också att innehålla riktade och fördjupade utbildningsinsatser som ger deltagarna legitimitet och kompetens att vid önskemål och behov, företräda funktionshindrade kolleger.

Jämställdhetsintegrering

Det kommer att -precis som för tillgänglighet- vara obligatoriskt för samtliga projektdeltagare att delta i ett basseminarium om jämställdhet för att öka deras kunskap om vikten av jämställdhet såväl på arbetsplatsen som i mötet med patienter/brukare. Seminariet erbjuds både "live" och digitalt.

Redan första kvartalet ska vi anordna en BAS utbildning för nyckelpersoner i projektet. Vi kommer att bevaka så att styr-, projekt- och referensgrupper har en jämställd sammansättning.
Vi kommer också att genomföra fördjupade utbildningsinsatser som visar nyttan med att arbeta med jämställdhet och att det faktiskt kan bidra till konkurrensfördelar och vinster. Vi kommer också att lyfta fram goda exempel, genom att låta t.ex. företag eller andra med goda erfarenheter av jämställdhets- och mångfaldsarbete inspirera. Det blir dessutom en utmaning att stimulera fler avdelningar och enheter att se möjligheter genom att sprida kunskap, idéer och erfarenheter gällande jämställdhet och mångfald. Att det handlar om att se alla människors olikheter som en värdefull tillgång, vare sig det handlar om personlighet, ålder, kön, kulturell bakgrund eller andra erfarenheter.

Avsikten är att i projektet införliva ett jämställdhetsperspektiv hos samtliga individer. Målsättningen är att vi ska lära oss nyttan med och hur man arbetar med jämställdhet för att det skall finnas med och integreras i allt beslutfattande, på alla nivåer i den egna verksamheten. Projektdeltagarna skall ges möjlighet att utbildas i hur man tar fram och arbetar med jämställdhetsplaner och målsättning är att alla deltagande avdelningar ska se över och vid behov reviderar sina jämställdhetsplaner under projektets gång.

Vi kommer att redovisa könsuppdelad statistik på vilka som deltar i utbildningarna och även följeutvärderingen kommer att ta fasta på vilka könsmönster man ser. Utvärderingsenkäter och liknande kommer att redovisas utifrån kön. Eftersom könsfördelningen i målgruppen är ojämn kommer vi att noga bevaka att kompetensutvecklingsaktiviteterna inte förstärker denna obalans utan snarare tvärt om.
Våra flexibla lösningar vad gäller kompetensutvecklingsmodulerna ska skapas utifrån tanken att både kvinnor och män ska kunna ta till sig och använda sig av dem och med tanken att ev. frånvaro i form av t.ex. barnledighet inte ska utgöra ett hinder för att ta till sig kompetensen.
Vid all upphandling kommer vi att ha som krav att såväl kvinnor som män kan lägga in ett anbud och att anbudsläggande företag har kompetens i jämställdhet för att kunna följa upp jämställdhetsintegreringen.

Samarbetspartners

  • Hälsohuset för alla

Deltagande aktörer

  • Björkbacken
  • Blekinge kompetenscenter
  • Blekingesjukhuset
  • Blekingesjukhuset Karlshamn
  • Brunnsgårdens vårdcentral
  • Bryggan Träffpunkt
  • Bräkne-Hoby sårdcentral
  • Ekliden
  • Gruppboende Adlersten
  • Gruppboende Af Klint
  • Gruppboende Benabacken
  • Gruppboende Elineberg
  • Gruppboende Fredriksdal
  • Gruppboende Kungshöjden
  • Gruppboende Mölleberg
  • Gruppboende Pantern
  • Gruppboende Vedebylund
  • Gruppboende/demensboende
  • Hammarbygården
  • Hemtjänst
  • Hjulhammar
  • Holmsjö Dagcentral o gruppboen
  • Hälsohuset för alla
  • Jämjö Träffpunkt
  • Jämjö vårdcentral
  • Kommunhus Ruthensparre ÄLDF
  • Konsultteam Flaggskär
  • Kungsmarken Träffpunkt
  • Larmteam
  • Ljungskär Gruppboende
  • Lövgrund Gruppboende
  • Mogården
  • Nättraby vårdcentral
  • Ronneby vårdcentral
  • Rödeby vårdcentral
  • Servicecenter Fridlevstad Kast
  • Servicehuset Björkhaga
  • Servicehuset Fregatten
  • Storören
  • Tvegölja Gruppboende
  • Vittus Elena

Kommun

  • Karlshamn
  • Karlskrona
  • Olofström
  • Ronneby
  • Sölvesborg